Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)(Профессиональное обучение).pdf

3. Методические рекомендации и план формирования мероприятий по повышению эффективности обучения персонала

В ходе анализа работы системы управления и обучения в ООО «Аудит-Инвест-Консалт» были выявлены следующие проблемы:

1. Отсутствует взаимосвязь между предлагаемыми программами обучения персонала и направлением развития организации.

2. Отсутствуют система и комплексность в обучении персонала предприятия.

3. Выявлено низкую результативность и эффективность обучения.

4. Возникли затруднения при вычислении оценки перемен в работе персонала через некоторое время.

Рассмотрим пути решения каждой из них.

Решить проблемы, когда отсутствует взаимосвязь между предложенной программой обучения сотрудников и направлением развития организации можно, если использовать три взаимосвязанных составляющих.

Первая составляющая — это специалиста по управлению персоналом должен участвовать при составлении ежегодного планирования деятельности организации. Руководителям основных направлений деятельности необходимо предварительно формализовать планы развития, которые содержат намечаемые индексы по результативности деятельности, намечаемых ресурсах, учитывая персонал. Когда менеджер по персоналу участвует в подобных мероприятиях, он сможет увидеть, на каком уровне находится предприятие и какие требования выдвинуты персоналу (количественные и качественные).

Следующей составляющей выявления необходимости обучения персонала является опрос сотрудников организации. По данным такого опроса поводится обобщение по категориям сотрудников. Данные для анализа целесообразно представлять в виде таблицы 4.

Таблица 4. Данные опроса сотрудников других подразделений

Третьей составляющей является прием заявок на обучение от менеджеров структурных подразделений. Образец такой заявки приводим ниже.

ЗАЯВКА

НА ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Составитель _________________________________________________
(Ф.И.О., должность)

Обобщение результатов этих исследований дает возможность для объективного определения потребности организации в обучении и развитии персонала.

В предприятиях, которые ответственно относятся к своему развитию, обучение проводится постоянно для всех категорий персонала. С тем же, и такая благоприятная ситуация не влияет на системность и комплексность рассматриваемых программ.

Это происходит из-за отсутствия системности на подготовку персонала. Результат - наличие дисбаланса между обучением профессиональным навыкам (обучение по профессии) и личностным развитием работников.

Комплексность обучения достигается обеспечением, умелым сочетанием программы обучения, форм и методов обучения.

Для составления комплексного плана обучения и развития сотрудников нужно обеспечить целостность следующих характеристик: категорий сотрудников, выявленных и подтвержденных потребностей в обучении и развитии. Потом выбрать необходимые и рациональные формы обучения. Здесь обучение необходимо разделить на две части: профессиональное обучение и личностное развитие. Ниже приведем пример обобщения результатов данной работы в виде таблиц 5.

Таблиц 5. Профессиональное и личностное развитие персонала

Низкие результаты и эффективность обучения, планируя, должен предусмотреть специалист, отвечающий за процесс обучения. Планируя обучение, нужно провести анализ групп сотрудников, которые направляются обучаться. Это даст возможность сформулировать результаты обучения, определить направленности, что обеспечит объективность данных для определения методов, форм и средств обучения.

Следовательно, используя результаты исследования, необходимо дополнить разделы плана обучения и развития персонала оценкой результативности обучения. В таблице 6 приведен пример такого раздела.

Таблица 6. Пример раздела «Оценка результативности обучения»

Руководителей очень беспокоит факт отсутствия полноценной отдачи от средств, вложенных в обучение и развитие персонала.

Подход, который мы предлагаем руководителям предприятий, дает возможность ознакомления, оценки и внесения необходимых корректировок в ожидаемые результаты роста уровня обучаемого персонала еще при проектировании программы обучения. Специалист по персоналу, используя данную методику, будет иметь четкое представление ожидаемых результатах спустя некоторое время после обучения. Как достичь таких результатов, является основной функцией службы/специалиста по персоналу в запланированный период.

По данной методике необходимо ввести еще один раздел в создаваемую программу обучения и развития персонала. Пример приведен в таблице 7.

Таблица 7. Планирование развития персонала

Выводы по третьей главе

Для развития предприятия по предложенной методике, необходимо установить определенные сроки, в которые учебные мероприятия будут проведены, и рассчитать стоимость обучения. Тогда у руководства предприятием будет фактическая картина развития персонала, согласованная со стратегией, анализ выбора обучающей компании, методик и форм обучения, отражение на текущей работе предприятия, ожидаемые результаты стоимость и дата оплаты обучения сотрудников.

С тем же, такой подход дает возможность для решения следующих заданий, которые имеют современный уровень взаимоотношений работодатель-работник:

– повышение уровня ответственности руководителей среднего за подчиненных им работников и их развитие;

– вовлечение в процесс управления развитием всего персонала предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обосновав значение системы развития персонала, в направлении его совершенствования, для повышения производительности труда, конкурентоспособности предприятия и его работников, с помощью новых эффективных форм и методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения с помощью изучения методической и психологической литературы, обобщив материал по данной теме пришли к выводу, что правильное внедрение в развитие персонала новых форм и методов обучения ведёт к эффективному развитию коллектива, его образования, повышая при этом его работоспособность, сопутствует развитию организации в целом.

Проанализировав работу предприятия по развитию профессионального обучения его сотрудников было выявлено, что работа по профессиональному развитию его сотрудников новыми эффективными методами ведётся в малом объёме. В связи с этим, нами было разработано ряд рекомендаций, по внедрению новых форм и методов развития профессионального обучения, что должно сопутствовать их эффективному обучению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 11. - С. 58-62.

2.Боровая Т.А. Теоретические основы адаптивного управления профессиональным развитием научно-педагогических работников высшего учебного заведения: монография. / Т.А.Борова. -Харьков: СМИТ, 2011. -381 с.