Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)(Профессиональное обучение).pdf

Тренинги и семинары могут быть подготовлены для сотрудников одной организации с учетом специфики бизнеса и уровня подготовленности - это корпоративные программы. На открытые приглашают представителей различных компаний, и тема предлагается в типовом варианте[7].

1.2.2. Наставничество

Подобно коучингу, наставничество является процессом. Однако, тогда как коучинг – этот процесс помощи и раскрытия возможностей, наставничество, по своей сути, это процесс, обеспечивающий поддержку. Можно выделить три наиболее широких типа наставничества: корпоративное наставничество, квалификационное наставничество и социальное наставничество[3].

Для решения вопросов кадрового обеспечения организации, повышение профессионального уровня работников в мировой практике все чаще используется инструмент наставничества.

Наставничество - это поддержка и установка молодой личности на пути развития собственного потенциала и собственных навыков, а также выбора и профессионального становления в определенной сфере. Наставник обеспечивает подопечному сопровождение, делится опытом, знаниями и поддерживает подопечного способом, который является самым эффективным и самым для последнего[7].

В общем наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя такие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель. Стоит отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник.

Наставничество является ярким примером педагогики сотрудничества, сущность которой заключается в демократическом и гуманном отношении к подопечного, обеспечении его права на выбор, на собственное достоинство, уважение, право самостоятельно делать жизненный выбор.

Понятие наставничества является очень актуальным для современного производства. Стоит отметить, что практика наставничества все чаще используется в сфере человеческих ресурсов и менеджмента, демонстрируя плодотворные результаты, поскольку прежде всего она имеет целью личностное и профессиональное развитие, которое может осуществляться в различных условиях на протяжении всей трудовой деятельности.

Наставничество - форма профессиональной адаптации и профессионального развития молодежи на производстве[1].

Наставничество может реализовываться в приемлемых формах:

- Один на один - традиционная модель наставничества, когда один наставник сотрудничает в паре с одним подростком. Примером такой модели могут быть программы "старшие братья / старшие сестры", образовательное наставничество, наставничество на производстве;

- Командное наставничество - это форма наставничества, которая предусматривает сотрудничество группы опытных лиц с группой менее опытных;

- Групповое наставничество - один или два наставников выстраивают отношения с группой подопечных через частые встречи или совместный быт.

Исследования также показывают, что общество все более открыто воспринимает наставнической практики. Наставничество сегодня воспринимается уже не как инструмент решения проблем, а как инструмент развития[7].

Предметом этих методических рекомендаций является производственное наставничество.

Организация наставничества на производстве.

Наставничество на производстве - это системная работа с каждым молодым работником, осуществляется наставником с целью его профессиональной адаптации к производственным условиям, формирования профессионального мастерства и дальнейшего профессионального продвижения.

Основными задачами наставничества в организации в современных условиях должно быть[1]:

- Адаптация молодого работника на производстве, формирование сознания престижности своей профессиональной деятельности;

- Повышение профессионального уровня работника в соответствии с потребностями производства;

- Закрепление молодых работников на рабочем месте и в трудовом коллективе, их профессиональное развитие.

Преобразование наставничества в одну из форм организованного педагогического воздействия опытных рабочих на молодое пополнение предусматривает выявление педагогической специфики как самого наставничества, так и особенностей деятельности наставников, возрастных и индивидуально-типологических особенностей работающей молодежи.

В сознании молодого рабочего осуществляется переоценка составленного представления о работе человека на производстве и формируется чувство собственной значимости.

Изучение практики наставничества на предприятии дает возможность провести анализ различных форм наставничества, их классификацию.

В зависимости от способа организации объединения молодых работников можно выделить следующие формы наставничества[2]:

- Групповую, когда создается группа молодых работников, функционирует как коллектив или группа учеников, слушателей учебных заведений, которые проходят производственную практику;

- Смешанную, когда в одном трудовом коллективе объединятся опытные рабочие и начинающие;

- Индивидуальную, когда молодой рабочий прикрепляется к бригаде или опытного работника.

Основной сферой развития наставничества является трудовой коллектив соответствующего подразделения.

Организация наставничества осуществляется администрацией предприятия.

Формы и методы работы наставника

Основной задачей деятельности наставников является выполнение молодыми рабочими всех требований производства, содействие их профессиональной адаптации, закреплению на производстве и профессиональному продвижению[5].

В зависимости от организации наставничества можно выделить:

- Групповое или бригадную наставничество, когда бригада или определенная группа рабочих становится наставником бригады или отдельной группы новичков;

- Индивидуальное наставничество, когда опытный производственник становится наставником отдельного молодого работника, реже - бригады или группы.

В зависимости от этого среди наставников можно поделить на две основные категории:

- наставник работника;

- наставник производственного коллектива.

Обязанности наставника работника[6]:

- Оказание помощи молодому рабочему в совершенном овладении профессиональными умениями, навыками работы на оборудовании, оборудовании, с инструментами;

- Контроль обеспечения молодого рабочего инструментами, сырьем, приспособлениями, производственными задачами;

- Контроль совместно с профсоюзной организацией соблюдения законодательства о труде;

- Контроль эффективности использования рабочего времени молодым рабочим, выполнения им задач в соответствии с его профессиональной квалификации;

- Содействие профессиональному продвижению работников;

- Содействие, в случае необходимости, созданию условий, необходимых для трудовой деятельности молодежи, в частности социально-бытовых;

- Содействие формированию у молодых работников навыков здорового образа жизни, искоренение вредных привычек, культуры.

- Воспитание в подопечного чувство ответственности, дисциплинированности, собственного достоинства

Обязанности наставника производственного коллектива[6]:

- Участие в формировании производственного коллектива;

- Внесение предложения администрации о поощрении и наказании отдельных членов коллектива;

- Подбор наиболее целесообразных участков работы для эффективного использования труда молодых работников с учетом в их квалификации, интересов, индивидуальных возможностей, навыков и склонности;

- Содействие бесперебойной и эффективной работе коллектива;

- Организация последовательного овладения работниками профессиональными навыками и умениями;

- Оперативное реагирование на нарушения трудовой дисциплины, технологии, требований охраны труда;

- Ознакомление коллектива с традициями предприятия, его достижениями;

- Привлечение молодежи к жизни коллектива;

- Воспитание у подопечных чувство ответственности, дисциплинированности, собственного достоинства.

С целью обеспечения системности в работе наставника целесообразно ввести ведение дневника, в котором следует отразить показатели его работы и их динамику, отношение к работе и коллектива и их динамику[1].

Основными методами работы наставника могут быть беседа, рассказ - объяснение, инструктаж, показ, наблюдение, консультирование подопечных. Важным в работе наставника является содействие формированию у молодого работника положительных эмоций в процессе работы: чувство успешности, самоутверждения, значимости собственной деятельности[4].

Беседа - метод организации и управления деятельностью молодого работника, в ходе которого наставник путем постановки перед работниками вопросов и совместных с ними логических рассуждений подводит их к определенным выводам, которые составляют суть новых профессиональных знаний и умений. Наставник побуждает работников воспроизводить ранее полученные знания, наблюдения и производственный опыт, сравнивать, сопоставлять, делать выводы. Особенно эффективна коллективная беседа, создает атмосферу общей заинтересованности, повышает внимание участников, стимулирует их активность, обеспечивает осознанное усвоение знаний[1].

Беседу целесообразно заканчивать подведением итогов, в ходе которых наставник должен дать точные определения по вопросам, которые обсуждались.

С целью приведения профессиональных умений и навыков молодого работника в соответствии с потребностями производства наставником могут использоваться такие методы, как[2]:

- Показ приемов трудовых действий;

- Упражнения;

- Самостоятельное наблюдение молодых рабочих за работой наставника;

- Обучение высокопроизводительным приемам и способам работы и тому подобное.

Упражнение является основным методом формирования и совершенствования профессиональных умений и навыков молодежи. Под упражнением следует понимать многократное повторение определенных действий с целью их сознательного совершенствования. Эффективность этого метода зависит от системы его использования, представляет собой такую последовательность выполнения:

- Отработка правильности выполнения определенных трудовых действий, их точности (координации движения, соблюдения технических условий и т.д.);

- Достижение определенной скорости работы (темпа, ритма, производительности труда);

- Формирование профессиональной самостоятельности;

- Формирование творческого отношения к работе.

Такая система обеспечивает последовательное движение работников в овладении основами профессионального мастерства. Упражнения могут выполняться самостоятельно в производственных условиях или на тренажерах[4].

Выполняя упражнения, молодые работники используют полученные знания и умения в различных комбинациях, учатся самостоятельно находить оригинальные решения поставленных задач, средство воздействия, приобретают умение решать субъективно новые для них проблемы познавательного и практического характера.

Самостоятельное наблюдение - метод, преимущественно используется при профессиональной адаптации молодых работников на предприятиях, деятельность которых связана с обслуживанием сложного оборудования. Эффективность этого метода в значительной степени зависит от правильности постановки наставником задачи, руководства подопечными.

К активным методам относятся также специальные упражнения на принятие решений в различных производственных ситуациях. Такие упражнения готовят работников к правильным действиям в ситуациях, возникающих в реальных условиях предприятия. Это повышает уровень их профессиональной подготовки и увеличивает вероятность успешного развития деловой карьеры[7].

Для выполнения упражнений необходимо создать ситуации, моделирующие в той или иной степени условия работы на оборудовании, основные нарушения технологического режима на конкретном рабочем месте, в том числе, и аварийные.

В практике наставничества наибольшее распространение должны получить такие эффективные способы обучения молодежи высокопроизводительным приемам и способам работы, как[7]:

- Личный показ и объяснение наставником передовых приемов и методов работы;

- Организация специальных упражнений по отработке молодыми работниками передовых приемов и методов труда на своих рабочих местах;

- Широкое привлечение молодых работников к самосовершенствования трудовых приемов и способов с последующим обсуждением предложенных решений с наставником;

- Использование различных форм информации о передовых методах труда.

Таким образом, с целью повышения профессионального уровня молодых работников на производстве необходимо совершенствовать действующие методы работы по овладению ими профессиональными знаниями, умениями и навыками, предоставления им возможности творческой самореализации, профессионального развития[1].