Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы).pdf

В первые два десятилетия XIX в. на ткацких фабриках в Нью-Ленарке, принадлежащих Роберту Оуэну и его партнерам, проводился социально-управленческий эксперимент, целью которого была гуманизация отношений между предпринимателями и рабочими. Оуэн проводил реформирование системы мотивации персонала на фабриках по следующим направлениям:

1. Улучшение условий труда: сокращение рабочего дня, увеличение заработной платы, запрет на труд детей младше 10 лет, облегчение женского и детского труда, создание сети бесплатных образовательно-воспитательных учреждений. Оуэн стремился воспитать в работниках чувство общности и гордости за свое предприятие, развить их социальную активность, ввести частичное самоуправление.

2. Улучшение условий жизни рабочих: строительство клубов, ремонт домов работников, мощение и уборка дорог, патрулирование улиц для поддержания общественного порядка и санитарного надзора.

3. Изменение системы санкций и контроля на предприятии. Для поддержания дисциплины, Оуэн отказался от карательных мер с использованием телесных наказаний и прибегал только к административному и воспитательному воздействию на работников.

Роберт Оуэн намного опередил свое время, многие высказанные им идеи получили дальнейшее обоснование и развитие только во второй половине XX в. в рамках гуманистического направления менеджмента.

В конце XIX в., вслед за экономическим первенством, лидерство в разработке новых подходов к мотивации персонала перешло к США. Активную роль в обосновании и продвижении новых подходов в области оплаты труда сыграло Американское общество инженеров-механиков (ASME)^[41]. Работы членов этого общества, прежде всего Генри Робинсона Тауна^[42], В. Партриджа^[43] и Фредерика Артура Хэлси^[44], стали последним звеном, необходимым для формирования научного подхода к мотивации персонала.

В 1886 году ASME стало активно разрабатывать вопросы, связанные с организацией систем оплаты труда. В. Партридж предложил систему сдельной оплаты труда. В 1889 году Генри Таун выступил с идеей об участии рабочих в прибылях. Однако все практические предложения об участии в прибылях ставили зарплату рабочего в полную зависимость от воли предпринимателя: он произвольно определял размер части прибыли, выделяемой для выплат рабочим. Фредерик Хэлси критиковал системы участия в прибылях ввиду их «несправедливости и неэффективности». По его мнению, результатами работ хорошего рабочего пользуется и плохой рабочий, а надбавка выдается только в конце года. Он критиковал и распространенную систему сдельной оплаты труда, поскольку расценки не были обоснованы расчетами, и предприниматель мог снижать, не допуская роста заработной платы выше определенного уровня. Система Хэлси предусматривала также премию за экономию времени против нормы.

В последние десятилетия XIX в. было начато сотрудничество специалистов разных областей знаний, ставшее впоследствии ведущей тенденцией при разработке подходов к мотивации персонала. Таким образом, к концу XIX в. усилиями ученых и практиков разных стран были созданы необходимые теоретические предпосылки для формирования научного подхода к управлению мотивацией работников.

2.2. Теории мотивации в классическом менеджменте

Одной из современных проблем в управлении персоналом является мотивация трудовой деятельности. Мотивация считается наиболее сложной как в теоретическом, так и в практическом плане. За время существования управленческой науки разработано большое количество теорий и концепций мотивации персонала. В настоящее время существует более 500 определений мотивации и около 40 теорий мотивации, наиболее распространенное получило разделение теорий мотивации на «классические», «содержательные» и «процессуальные».

К классическим теориям мотивации относят теории большинства представителей школы научного менеджмента – Фредерика Уинслоу Тейлора^[45], Генри Лоуренса Гантта^[46], Генри Форда^[47], а также сторонников административной школы, прежде всего Анри Файоля^[48].

Исторически первой можно считать концепцию оплаты труда Фредерика Тейлора, свой первый доклад по вопросам мотивации труда «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда» он представил в 1895 году на заседании ASME. При разработке своей теории Фредерик Тейлор исходил из того, что применяемая система заработной платы должна быть направлена на усиление мотивации и интереса к труду, он один из первых в управленческой науке акцентировал внимание на необходимости индивидуализации мотивации и оплаты труда.

Решение проблемы индивидуализации мотивации возможно, по мнению Фредерика Тейлора, на основе внедрения сдельной системы оплаты труда. Причем работник должен получать заработную плату большего размера за большую производительность труда. В то же время Тейлор считал, что переплачивать работникам так же вредно, как и не доплачивать. Основные выводы по теории мотивации Фредерика Тейлора можно сделать следующие: (рис. 3)

1. Индивидуализация оплаты труда работника на основе сдельной системы. Заработная плата должна платиться за выполнение работы, а не за присутствие на работе.

2. Единообразие и справедливость расценок для всех работников.

3. Поручение работнику того объема работы, который он сможет качественно выполнить.

4. Создание работнику комфортных условий работы для роста производительности труда.

5. Сокращение времени между работой и получением вознаграждения за нее.

Рис. 3. Принципы мотивации Фредерика Тейлора

Точное задание

Единообразие расценок

Индивидуализация оплаты труда

Частая выплата заработной платы

Хорошие условия труда

Идеи Фредерика Тейлора легли в основу концепции мотивации Генри Гантта, он считается создателем концепции «урочной работы с премией», совмещающей элементы повременной и сдельной форм оплаты. В случае своевременного и качественного выполнения работником дневного задания, он получал премию. Усовершенствованная система оплаты предполагала не только выплату награды за выполнение задания в назначенное время, но и премирование работника за перевыполнение норм выработки. Но при невыполнении запланированной нормы труд работника оплачивался по часовой ставке.

Особенностью системы оплаты труда Генри Гантта являлась взаимосвязь выполнения заданий и полученного руководителем вознаграждения. Также к нововведениям Гантта в области мотивации труда можно отнести и идеи о том, что факторами мотивации могут быть предоставление возможности обучения и создание на предприятии атмосферы гармонии между работниками и руководителями на основе сотрудничества, общности интересов и взаимной выгоды, а не конфликта.

Настоящую революцию в мотивации персонала совершил Генри Форд, который в качестве дополнительного фактора мотивации рассматривал заботу фабричной администрации о быте и досуге рабочих и акцент делался именно не на благотворительность или бесплатные социальные услуги, а на более высокую заработную плату и личную ответственность рабочего за свое благополучие. Та самая революция заключалась в выплате рабочим, занятым физическим трудом (включая уборщиков, грузчиков и подсобных рабочих), надбавки из прибыли компании. Была создана новая система стимулов для того, чтобы рабочие отказались от вредных привычек и неустроенного быта, которые мешали трудиться с полной отдачей. Надбавка к заработной плате была поставлена в зависимость от «правильного» образа жизни и не только увеличивала доход, но и прививала навыки рационального потребления, соответствующие ценностям среднего класса и условиям жизни в индустриальном обществе. Кроме того, к достижениям Генри Форда в области мотивации персонала можно отнести уравнивание в 1916 году женщин и мужчин в оплате труда.

В общем, концепция мотивации Генри Форда рассматривается как первый опыт успешной реализации идеи «управления работниками за пределами фабрики». Эта концепция получила большое распространение в Японии во второй половине XX в.

Одной из первых концепций в условиях ухудшения и нестабильности макроэкономической ситуации в европейских странах в середине второго десятилетия XX в., в том числе на фоне Первой мировой войны, стала концепция мотивации Анри Файоля, учитывающая не только внутренние условия предприятия, но и факторы более широкого порядка. Прежде всего, он рассматривал факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. К ним относятся: прожиточный минимум, избыток или недостаток персонала, ценность работника, общее состояние дел в стране и экономическое положение предприятия.

По мнению Анри Файоля: «Вознаграждение персонала – это оплата исполненной работы, поэтому она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего». Также при рассмотрении вопросов мотивации персонала Анри Файоль выступал как сторонник того, что большое влияние на заинтересованность в высокопроизводительном труде оказывают нематериальные стимулы. Внутри предприятия они касаются гигиены и «культурных удобств»: воздух, свет, чистота. Вне предприятия они распространяются на страхование, квартиру, питание, воспитание и образование. В целом Файоль делал важный вывод о том, что вне зависимости от того, какое вознаграждение получает работник – наличные деньги или «добавление натурой», смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника.

В начале XX в. внедрение на практике теорий мотивации, базировавшихся на том, что человек будет мотивирован на эффективную трудовую деятельность, если будет знать, что награды и наказания напрямую связаны с результатами его работы, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между администрацией предприятия и рабочими.

В 1920-1930-е года в США было впервые проведено масштабное исследование по выявлению влияния на мотивацию работников различных факторов окружающей среды. Результаты Хоторнских экспериментов^[49] привели Фрица Ротлисбергера^[50] и Элтона Мэйо^[51] к выводу, что поведение работника не является прямой функцией его природных способностей или физических условий труда. В соответствии с таким подходом, при разработке системы мотивации нужно отказаться от представления, что поведение работника можно описать формулой: «S – R» («стимул – реакция»). Формула поведения работника должна выглядеть как: «S – A – R», то есть «стимул – установка – реакция». В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только личные результаты, но и результаты всей группы.

Можно сделать вывод, что нововведениями школы человеческих отношений в области мотивации и стимулирования труда работников являются:

- усиление внимания к социальным аспектам трудовых отношений;

- изучение поведения, установок и интересов работников и их групп;

- разработка новых подходов к организации рабочих мест, оптимальных условий труда и быта работников;

- демократический стиль руководства;

- увеличение числа лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

- «просвещенное обращение» с работниками, их обучение, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;

- гуманизация труда, доказательство важности для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотивации, и активизация морально-психологических факторов.

На рубеже 1970-1980 годов исследование проблем коллективной мотивации и ориентация на особый корпоративный дух компании характерна для работ Уильяма Оучи^[52], предложившего «Теорию Z»^[53]. Она представляла собой попытку приспособления японского опыта управления к конкретным условиям американской системы предпринимательства. Предприятие рассматривалось им как одна большая семья, в которой возможно максимальное совмещение целей работника и целей самого предприятия. При разработке своей теории мотивации Уильям Оучи исходил из того, что работник предпочитает работать в группе и имеет стабильную длительную перспективу карьерного роста, несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. В свою очередь, компания проявляет заботу о благополучии каждого сотрудника, обеспечивает ему возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации.

Уильям Оучи предложил подход к мотивации работников, исходя из ценностей «производительного клана». Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям. «Теория Z», как и все современные теории мотивации, отразила попытки ученых учесть комплексный характер организации и ее взаимодействие с окружающей средой.

Рекомендации в области мотивации работников, представленные в работах классиков управленческой мысли, в той или иной степени сохраняют свою актуальность и в настоящее время.

Рассмотренные теории мотивации создавались на протяжении более чем ста лет учеными разных стран и разных сфер науки, на основе разных реалий. Каждая из известных теорий отражает проблему мотивации под определенным углом зрения. Поэтому специалисту по управлению персоналом важно ознакомиться с каждой из них, только в том случае теории мотивации могут помочь сформировать собственное видение решения проблем, возникающих в сфере управления человеческими ресурсами.