Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты сущности системы мотивации персонала и стимулирования труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Человеческий труд сегодня выступает одним из главных ресурсов, которые необходимы для производства товаров, выполнения работ или предоставления услуг. Как любой другой ограниченный ресурс человеческий труд предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Эта схожесть с другими экономическими ресурсами предоставляет возможность рассмотреть общий  механизм мотивации и стимулирования труда на предприятиях.

Однако  подход к труду как к ресурсу чисто экономическому, является упрощенным. Такой подход не позволяет дать должную оценку всем проблемам, которые связаны с управлением персоналом. в отличие от других ресурсов, человеческий труд имеет прямую связь с конкретным человеком, его квалификацией, потребностями, специальностью, производительностью труда, а также  спецификой производственно-коммерческой деятельности, присущей конкретному предприятию.  В связи с этим, особый интерес вызывает изучение и практическое исследование вариантов   стимулирования труда, сложившихся  в современной  экономике .

В условиях современной рыночной экономики, в соответствии с социально-экономическими изменениями, относительно развития нашей страны, в существенном плане изменяется и политика в мотивации и стимулирования персонала.   Если  при социалистическом строе  все вопросы, относительно оплаты труда сотрудников, подвергались жесткому регламентированию, то на сегодняшний день, многие государственные функции, направленные на реализацию этой политики, выполняет непосредственно, предприятие.  В настоящее время  коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы,  системы и размеры  оплаты  труда, материального стимулирования  его  результатов,  показатели и системы премирования,  критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия.    Большую  сложность  в современных условиях вызывает и создание системы  нематериального стимулирования.

Как известно, поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами предприятий, работающих в сфере гостеприимства, является одной из основных задач повышения эффективности их деятельности. человеческий фактор является основной движущей силой в этой области. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивированный сотрудник гораздо эффективнее использует свой трудовой потенциал, в отличие от немотивированного. Соответственно, это положительно отражается на деятельности предприятия, что и обосновывает актуальность темы курсовой работы

Объект исследования. Объектом исследования в данной курсовой работе является система мотивации персонала, действующая в условиях гостиницы «Матрёшка».

Предмет исследования. Предметом исследования в данной курсовой работе является процесс совершенствования системы мотивации персонала в условиях гостиницы «Матрёшка».

Цель исследования. Целью настоящего исследования в данной курсовой работе является анализ и оценка системы мотивации персонала, а также, разработка мероприятий по ее совершенствованию, на примере гостиницы «Матрёшка».

Задачи исследования. В соответствии с темой курсовой работы, а также поставленной целью, был сформулирован ряд задач:

1. Изучить специализированную литературу на тему курсовой работы: «Совершенствование системы мотивации персонала предприятия социально-культурного сервиса и туризма».
2. Теоретически обосновать сущность системы мотивации персонала, применяемой в гостинице.
3. Провести анализ и оценку системы мотивации персонала, действующей в условиях гостиницы «Матрёшка».
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, действующей в условиях гостиницы «Матрёшка».

Методологической основой исследования стали работы современных российских и зарубежных ученых, посвященных, проблемам совершенствования системы мотивации персонала в гостинице.

Методы исследования: анализ, наблюдение, изучение мнений, анализ документов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, посвященные вопросам совершенствования системы мотивации персонала в гостиницах. Исследование проводилось в рамках системного подхода на основе общенаучных методов познания, адекватных задачам исследования. В работе использованы учебные пособия, статистические и справочные материалы, аналитические обзоры, материалы периодической печати и различных научно-практических конференций, посвященных данной проблеме.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении источников проблемы и способов совершенствования системы мотивации персонала в гостинице.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты могут использоваться в реальной практике российских предприятий, осуществляющих свою деятельность в сфере гостеприимства, для совершенствования системы мотивации персонала в условиях этих предприятий. Материалы исследования могут оказать помощь при планировании деятельности гостиниц.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 49 страниц.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Определение понятия системы мотивации персонала

Вначале рассмотрим понятие мотивации персонала. Как правило, на поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и ценности. Если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии).

Как отмечает российский специалист мо менеджменту – Л.Л. Алехина, мотивация персонала представляет собой процесс стимулирования персонала на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [4, c. 155]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – получается окончательно запутанная картина в этом аспекте управления персоналом.

Как правило, управление процессом мотивации невозможно без определения сущности данного понятия. Так, экономист В.А Скачко определяет мотивацию как это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко­торые побуждают человека к деятельности. Автор подчеркивает, что в каждый конкретный момент вре­мени поведение человека обусловлено сложной системой мотивов. Качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать опре­деленную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирова­ние составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осу­ществляется процесс мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Формируя опреде­ленную систему стимулов, можно оказать значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности, на эффективность выполнения трудовых операций, пробудить в человеке определенные движущие силы и направить их на достижение высоких результатов труда [31, c. 75-80].

Американский экономист А. Мескон    характеризует мотивацию  «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [27, c. 433]. Согласимся с высказыванием автора, поскольку успешное достижение поставленных организацией целей, способствует карьерному росту мотивированных к трудовой деятельности сотрудников. А карьерный рост и достойная должность являются основной целью большинства сотрудников, работающих в организации.

Сходное определение дает  и О.Ю. Меннчикова, которая  под мотивацией понимает «процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность» [28, c. 162].

Автор выделяет   следующие виды мотивации:

• нормативная мотивация – совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.д.;
• принудительная мотивация – использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
• стимулирование – опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

В.Г. Комаров полагает, что основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение работников в организации;
• стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом [16, c. 147].

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для рег­ламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради дос­тижения целей организации.

Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации тру­довой деятельности. Оно состоит в том. что сама необходимость мотивиро­вания является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, конечного результата этой деятельности, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой [37, c. 30-32].

В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он ра­ботает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потреб­ностей, а совершенно по иным причинам.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой совокупность методов, повышающих у работников интерес к трудовой деятельности, и соответственно, её эффективность. Мотивация персонала способствует эффективной трудовой деятельности сотрудников.

Далее, перейдём к рассмотрению системы мотивации и стимулирования труда.

1.2. Система мотивации и стимулирования труда

При описании мотивационного процесса используют два понятия: стимулирование и мотивация (рис. 1.1).

Рассмотрим понятие стимулирования труда. Стимулирования труда представляет собой совокупность форм и методов воздействия на сотрудников, с целью повышения качества выполняемой ими трудовой деятельности. Отметим, что мотивация и стимулирование труда – схожие по значению.

Рис. 1. Соотношение понятий стимулирования и мотивации

Как отмечает И.К. Курочкин существует два исходных принципа создания систем стимулирования труда. Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулиро­вание, пропорциональное этому вкладу [19, c. 97].

Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представле­ниях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирова­ния рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.