Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты сущности системы мотивации персонала и стимулирования труда).pdf

Сущность функции стимулирования труда и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

Процесс побуждения, как и вся система стимулирования труда, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система стимулирования труда будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.

Систематическое изучение мотивации и стимулирования труда, с психологической точки зрения, не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотива­ции сотрудника на рабочем месте [5, c. 89].

Важнейшими признаками системы стимулирования труда, являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

По мнению В.В. Авдеева, в системе стимулирования труда в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение интереса сотрудников к трудовой деятельности. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарному стимулированию относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему [3, c. 120].

Структура мотивов человека достаточно устойчива (ее изменения связаны с серьезными личностными кризисами), но различные мотивы могут актуализироваться в разное время, подобно тому, как меняются потребности, приоритеты человека, его статус и т. д. Это стоит учитывать при планировании долгосрочных воздействий.

Чтобы получить более детальное представление о системе стимулирования труда, рассмотрим абстрактную компанию, перед которой стоят определенные задачи, и сотрудника этой организации. Цель построения системы стимулирования труда – добиться того, чтобы сотрудники решали задачи, стоящие перед этой компанией (рис. 1.2).

Рис. 2. Система стимулирования труда в компании

Система стимулирования труда включает в себя:

• систему прямого материального стимулирования (система оплаты труда);
• систему косвенного материального стимулирования (система бенефитов);
• систему нематериального стимулирования (рис. 3).

Система стимулирования труда

Прямое материальное стимулирование

Косвенное материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Рис. 3. Структура системы стимулирования труда

Система прямого материального стимулирования, по мнению М. Армстронга, – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базо­вый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пере­сматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность [6, c. 66-67]. Премиальные – это переменная часть заработной платы со­трудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т. д.

Система косвенного материального стимулирования – это так называе­мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. д. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, достойно оборудованные рабочие места и т. д.

Система кос­венного материального стимулирования, как отмечает А.И. Наумов, адаптируется для каждого кон­кретного предприятия индивидуально [29, c. 68].

К материальной мотивации, по мнению С.Е. Панова, можно отнести систему премий. Например, на некоторых наибо­лее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

• • 1. ежемесячные премии. Размер примерно одна треть от основной за­работной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении;
    2. квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим ра­ботникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре ме­сяца. Например, на торговом предприятии это может быть премия за максимальное количество проданного товара работником (продавцом) за предыдущий квартал;
    3. годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Выплачивается один раз в год [30, c. 55-57].

Также, к способам материальной мотивации относиться награждение со­трудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распро­странение, например, в британских фирмах. Например, в компании ОАО «Ростелеком» руководство компании награждает выделяющихся сотрудников ценными подарками и туристическими путёвками. Про­цедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Также, сюда можно отнести разнообразные льго­ты для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льгот­ных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.

Среди социально-натуральных стимулов можно выделить следующие:

• выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием;
• покупка для работников продукции широкого спроса других пред­приятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника);
• строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.
• льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания;
• выделение льготных кредитов;
• представление отсрочки платежей на определенный период [7, c. 23].

Во многих организациях применяются социальные стимулы:

• бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
• бесплатное питание на работе;
• бесплатное медицинское обслуживание или введение полиса добро­вольного медицинского страхования на льготных условиях;
• кредитование получения образования;
• оплата транспортных расходов;
• бесплатное пользование спортивными сооружениями;
• досрочный выход на пенсию за счет предприятия;
• повышение квалификации за счет предприятия.
• материальные гарантии по безработице;
• покупка для работников жилья;
• снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья [36, c. 80].

Так, вариантов формирования экономической составляющей системы моти­вации трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации формы оплаты труда, различные виды премирования, социально-натуральные и социальные стимулы и учитывают потребность персонала в удовлетворении конкретных потребностей, можно формировать различные системы экономи­ческого мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирова­ния на всем предприятии.

Эффективная система материальной мотивации должна поста­вить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от ста­туса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе. Мотивация сотрудников в виде нематериального стимулирования, включает в себя предоставление различного рода льгот и скидок на санаторно-курортное лечение, проезд в городском общественном транспорте, медицинское обслуживание и т. д. [38, c. 210]. В некоторых компаниях отдельные виды услуг, например, питание, полностью предоставляются за счет организации.

Как правило, система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Нематериальная мотивация персонала, включает в себя, как традиционные, так и нетрадиционные методы. Рассмотрим их.

Традиционные методы нематериальной мотивации персонала, включают в себя:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
• предоставление места для парковки автомобиля;
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.д.

Отметим по данному поводу высказывание российского специалиста по менеджменту – Н.Ю. Крючкова которые утверждает: «талантливые специалисты – движущая сила организации» [18, c. 26].

Рассмотрим процесс проектирования системы стимулирование труда. Материальное стимулирование, как правило, начинается с разработки системы премий и надбавок сотрудникам за определенные достижения в трудовой деятельности. Сначала, как правило, определяются особенности этих достижений. Затем, за каждое достижение назначается размер финансового вознаграждения сотрудника.

Процесс проектирования системы нематериального стимулирования, как правило, включает в себя определения тех привилегий, которые будут доступны сотрудникам, осуществляемым трудовую деятельность на предприятии.

Проектирование системы стимулирование труда проводится с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий.

Данный процесс начинается с организации совещания, на котором обычно присутствуют члены руководства предприятия. Данное совещание посвящено проблемам мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудника на предприятии. Здесь уделяется внимание вопросом текучести кадров и тому, как эту текучесть снизить. В некоторых организациях проводят опросы сотрудников, относительно того, почему сотрудники покидают предприятие.

Так, устанавливаются причины, по которым сотрудники вынуждены покидать место работы.

После того, как причины выявлены, проектируется комплекс мероприятий, позволяющих минимизировать данные проблемы. Разработка мероприятий, как правило, осуществляется представителями руководства предприятия. Затем, данные мероприятия систематизируются. То есть, определяется последовательность внедрения разработанных мероприятий.

Далее, после того, как мероприятия по стимулированию персонала разработаны и систематизированы, они проходят тестирование. Данный этап включает в себя уведомление всех сотрудников предприятия о том, что внедряется система стимулирования труда, затем, сотрудники осуществляют свою трудовую деятельность с учетом данной системы. Период тестирования системы стимулирования труда обычно составляет несколько месяцев. В этот период каждый сотрудник предприятия имеет возможность показать положительные отличия в трудовой деятельности.

После того, как система стимулирования труда протестирована, руководством предприятия анализируется результаты выполнения трудовой деятельности каждого сотрудника. Именно на этом этапе выявляется то, насколько данная система позволила получить интерес сотрудников предприятия к трудовой деятельности. Здесь, как правило, определяются, как количественные показатели оценки трудовой деятельности сотрудников, так и качественные показатели. Количественные показатели определяют, насколько увеличилась прибыль предприятия, производительность труда и т.д. Качественные показатели включают в себя выработку на одного рабочего.