Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Значение психологического контракта в организации).pdf

Актуальность темы. Феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран.

Организационное обязательство (ОП) — это психологическое образование, которое включает в себя положительную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать в интересах этой организации для ее целей и сохранить свое членство в ней. Организационная приверженность, таким образом, является частной формой социального окружения с присущими ему когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами.

Организационная культура и практика управления персоналом лучших компаний основаны на том, что высокие результаты работы достигаются сотрудниками, заинтересованными в успехе организации, стремящимися внести вклад в достижение целей организации. Это становится возможным только при установлении и поддержании прочных долгосрочных отношений между работником и организацией. Психологический механизм и рычаг такого удержания работников в организации и выступает за приверженность.

Объект исследования — организация.

Предмет исследования — психологический контракт и приверженность сотрудников.

Это преследовало цель выявления некоторых общих тенденций, характеризующих феномен организационной приверженности и психологического контракта, независимо от типа организации и содержания профессионального труда.

Задачи:

- рассмотреть формирование и развитие понятия психологического контракта;

- рассмотреть типы психологического контракта;

- рассмотреть значение психологического контракта в организации;

- рассмотреть феномен приверженности и его значение для деятельности организации;

- рассмотреть условия и факторы формирования приверженности организации;

- рассмотреть уровни развития приверженности организации и меры, используемые для ее формирования

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения общей эффективности и качества управления организациями различного типа. Методы измерения организационной приверженности, а также методы измерения трудовой этики и рабочей нагрузки, впервые адаптированные в этом исследовании, могут использоваться в работе консультантов и специалистов, занимающихся управлением персоналом, для диагностики проблем в управлении человеческими ресурсами организации и выработки решения для них.

Специальной литературы по «обслуживающим» профессиям не существует. Здесь назову лишь несколько авторов, на работы которых опирается теоретическая часть исследования, это: Арькова Т.Ю, Голубков, С.В Магура, М.И, Мансуров Р.Е Шипилова, О.А и др. Это говорит о том, что в советское время к проблемам психологических контрактов уделялось особое внимание, нежели в современное время.

Что касается психологических механизмов общения работника с организацией, то до недавнего времени он не привлекал внимания отечественных ученых. Между тем, практика управления персоналом в наиболее сложных условиях перехода к рыночной экономике требует повышения эффективности работы человеческих ресурсов, в том числе за счет повышения приверженности сотрудников их организации. В этих условиях актуальной становится задача критического анализа зарубежных исследований по проблеме организационной приверженности, адаптации соответствующих методов и начала изучения этого важнейшего организационно-психологического феномена в российском контексте.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЙ «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ»

Формирование и развитие понятия психологического контракта

Современная организационная жизнь характеризуется высокой динамичностью деятельности персонала организаций и мобильностью организационных структур, связанной с постоянной сменой задач и трудовых отношений. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и юридических документах, в результате чего так называемый «психологический договор» между исполнителем и работодателем становится важным регулятором отношений между работником и организацией.

Понятие психологического контракта является относительно новым и мало развитым в психологических исследованиях. В то же время это напрямую связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регулирования совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как набор взаимных и официально неучтенных правил и ожиданий, которые существуют между работником и работодателем в том виде, в каком они воспринимаются работником.

На его основе формируются трудовые установки работников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. Существующие эмпирические исследования показали, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации.

Это дает возможность более детально изучить в специальных исследованиях вопрос об характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и, на этой основе, разработать адекватные методологические инструменты для анализа их взаимосвязей. На данный момент в русскоязычной психологической литературе нет проверенных психодиагностических методов такого рода. Это объясняет актуальность разработки этой темы исследования, с практической точки зрения, сосредоточенной на создании проверенной и проверенной инструментальной базы для диагностики характеристик этого сложного психологического явления.

Различные аспекты взаимодействия между работодателем и кандидатами, руководством и персоналом раскрываются в понятиях «трудовые отношения» в законодательстве, «неявный контракт» в экономике, «бренд работодателя» в маркетинге и «психологический контракт» в психологии. Учитывая, что рамки правового регулирования не позволяют вместить все нюансы взаимоотношений организации и работника, теория неявного договора развивается в работах О.С. Виханский, А.И. Наумова, X. Левинсон, М.И. Одинцов и другие. Наиболее распространенным типом неявного договора, возникающего в трудовых отношениях, является так называемый психологический договор,

Концепция психологического контракта была впервые предложена американским исследователем К. Аргирисом в 1960 г. для объяснения индивидуальных особенностей рабочих. Далее американские ученые М. Армстронг и Д. Гест изучили содержание психологического контракта, его виды, механизмы формирования, последствия реализации и нарушения.

В соответствии с психологическим контрактом Д. Гест понимал, с одной стороны, готовность работодателя выполнять свои обещания, справедливое отношение к работнику, обеспечение стабильной работы, способность проявлять компетентность и карьерный рост, а с другой стороны ожидание от сотрудников приверженности, компетентности, усилий, подчиненности, инновационных и оригинальных решений [19].

В отечественной психологии вопросы психологического контракта изучены недостаточно. В диссертационном исследовании Е.С. Ребрилова под психологическим договором понимается как неотъемлемая характеристика субъекта труда, приобретенного во взаимодействии с социальными условиями рабочей среды [12, с. 10].

Однако такой подход в большей степени отражает адаптацию субъекта к условиям производственной среды, качественно характеризует вовлеченность субъекта в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности. В то же время важно понимать, что психологический договор формируется (заключается) не во время работы работника, а на этапе отбора, отбора и найма работника и поэтому может быть упреждающим по своему характеру и отражать степень согласия кандидата на предложение работодателя. Из-за отсутствия информации на момент принятия решения о трудоустройстве заявитель склонен «завершать» отношения до некоторого целого, поэтому отношения работника с работодателем зарастают целым рядом дополнительных ожиданий и обязательств. Примерами таких ожиданий сотрудника могут быть интересная работа и безопасность работы, возможности для развития и карьерного роста, уважение и признание заслуг, обратная связь, справедливость, возможность влиять на процессы в организации, комфортная среда. Ожидания руководства компании сводятся к тяжелой работе, поддержке профессиональной репутации компании, дисциплине и пунктуальности, лояльности и преданности делу. Углубленное изучение содержания психологического контракта играет важную роль в уменьшении неопределенности и создании основы для предсказуемого реалистичного поведения сторон в будущем, помогая работнику и организации в достижении их целей.

Таким образом, управление психологическим контрактом является основой для формирования и развития организации как образа привлекательного работодателя на рынке труда. Принимая во внимание сокращение среднего стажа работы специалиста в одной организации до 4 лет, в процессе профессиональной деятельности каждый сотрудник приобретает опыт формирования и пересмотра мнений о различных компаниях, осведомленность работодателей постепенно расширяется, и устанавливаются четкие критерии. установить в оценке место работы. Можно предположить, что более опытный работник в связи со сменой места работы сформирует зрелый и реалистичный психологический контракт.

1.2. Типы психологического контракта

Е. С. Ребрилова выбрасывает 4 вида психологических контрактов: реляционный, смешанный, деловой, карьерный.

Специфика неявного соглашения первого типа (реляционного) заключается в том, что оно отражает стремление субъектов наладить долгосрочное взаимодействие с компанией на основе партнерства, дружеских контактов как с коллегами, так и с руководством [12, с. 17].

Второй тип контракта (смешанный / недифференцированный) отражает противоречивые намерения субъектов труда. С одной стороны, демонстрация дружеских, долгосрочных отношений с компанией, желание быть преданным ей, а с другой стороны, намерение построить карьеру не обязательно находится внутри организации. Более того, ориентация на добросовестное отношение к труду и профессиональному развитию среди субъектов с этим типом соглашения практически не выражена.

Совершенно иная специфика третьего типа неявного соглашения (бизнеса) отражает четкую ориентацию субъектов труда, прежде всего, на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с обеспечением хороших условий труда. Субъекты с этим типом соглашения больше, чем другие, сосредоточены на качественном выполнении производственных задач, повышении квалификации и построении запланированной карьеры в компании, но только при условии выполнения всех пунктов официального трудового договора и на условиях, которые удовлетворить их.

В отличие от субъектов, имеющих четвертый тип психологического контракта (карьеры), характерны недолгосрочные отношения с организацией. Субъекты с этим типом соглашения сосредоточены на интенсивном продвижении по карьерной лестнице, постоянно повышают свой профессиональный и административный статус и эмоционально не участвуют в организационной жизни. Они легко расстаются с организацией, получив карьерный рост в другой компании.

По-видимому, контрактный тип отношений является «наследием» советского прошлого и некой идеологией отношений между сторонами, что хорошо видно в неявном соглашении старого типа (сотрудники знали, чего ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, взамен, получение преданной, надежной рабочей силы). А другие виды контрактов, смешанные / недифференцированные, бизнес и карьера, являются результатом изменений в российской экономике за последние годы [1, c. 44].

Таким образом, можно отметить, что дифференциация субъектов труда по типам неявного соглашения не зависит от социально-демографических характеристик: пол, образование, общий стаж работы и стаж работы на последнем месте работы и предполагаемый временная занятость в организации труда субъектов.