Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Значение психологического контракта в организации).pdf

Для дальнейшей работы необходимо определить такие термины, как лояльность и преданность делу, поскольку некоторые авторы считают их синонимами, но специалисты в области организационной психологии их различают.

Необходимо рассмотреть определения обязательств, которые были даны авторитетными экспертами.

В работе следуют мнения экспертов по организационной психологии, которые рассматривают ее как структуру отношений, которая включает в себя три компонента: когнитивный, связанный с пониманием, знанием и пониманием; аффективные, (ответственные) за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческие, определяющие реальные действия и намерения [2, с. 120].

«Организационное обязательство (организационное обязательство)» представляет собой психологическое воспитание, установку, включающую в себя положительную оценку сотрудника его пребывания в организации, намерение действовать в интересах этой организации для ее целей и сохранения своего членства в ней [3, с. 25].

Приверженность подразумевает относительную силу индивидуальной идентификации и участия в отдельной организации и включает в себя разделение целей и ценностей организации, готовность прилагать усилия в интересах организации и желание продолжать работать в организации в течение длительного времени [4, с. 254].

Обязательство организации — это психологическое отношение работников как особая психологическая связь между работником и организацией, которая включает три компонента: чувство причастности к работе, лояльность к предприятию и уверенность в ценностях предприятия. Вовлечение в работу заключается в сильном желании работника приложить значительные усилия в интересах предприятия. Лояльность к предприятию выражается в сильном желании остаться его работником, несмотря на возникающие трудности. Доверие к предприятию заключается в личном принятии сотрудником целей и ценностей предприятия [3, с. 11].

В отечественной науке, сочетая основные, наиболее авторитетные, современные подходы к этому термину, его взгляд на приверженность в отечественной версии был представлен М.И. Магура, который в 1999 году защитил диссертацию в МГУ. Ломоносов и его работа имели и имеют большой отклик среди специалистов по организационной психологии, поскольку его работа основана на продолжении изучения феномена приверженности [8, с. 65].

«Обязательство сотрудника — это социально-психологическое отношение, для которого характерно доброжелательное, правильное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, другим лицам, их действиям, компании в целом; преднамеренная работа сотрудника в соответствии с целями и задачами Компания и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальных, в отношении компании, руководства, сотрудников и других субъектов взаимодействия. Это психологическое состояние, которое определяет ожидания, отношения работников, особенно их рабочее поведение и то, как они воспринимают организацию»[18].

Учитывая приверженность сотрудника организации, можно говорить об идентификации с организацией, вовлеченности в рабочие процессы, эмоциональной привязанности к организации, готовности защищать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудника работой, карьерой, чувством беспокойства по поводу Часть организации, уверенность в целесообразности многолетней работы в ней.

Приверженность организации предполагает:

-идентификацию

-вовлеченность

-лояльность

Идентификация — это гордость за организацию, назначение сотрудниками организационных целей. Это зависит от степени, в которой люди:

- проинформированы о состоянии дел в организации и о перспективах решения актуальных для них проблем;

- увидеть единство своих целей и целей организации;

- горд работать в этой организации;

- рассмотреть справедливую оценку своей работы организацией.

Ученые, использующие концепцию «организационной идентификации», также определили три ее аспекта: знание принадлежности к организации, наличие положительных или отрицательных коннотаций членства в организации и принятие организации на основе первых двух показателей.

Вовлеченность — это желание приложить личные усилия, внести свой вклад в качестве члена организации для достижения своих целей. Участие может быть достигнуто, если работа побуждает людей:

- готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничивающимся должностными инструкциями;

- чувство собственного достоинства, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

- заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственности за результаты их работы [11, с. 26].

Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание остаться членом [6, с. 24].

Лояльность к организации предполагает, что эта работа вызывает у сотрудников:

-удовлетворенность содержанием выполняемой в организации работы, чувство внимания и заботы со стороны организации;

-удовлетворенность своей карьерой в организации;

- уверенность в целесообразности длительной работы в организации.

Уровень приверженности сотрудников организации, а также отношение и трудовые ценности, лежащие в ее основе, во многом определяют степень восприимчивости персонала как к внешней (заработная плата, льготы, условия труда), так и к внутренней (содержание выполненной работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулы. Преданные сотрудники более склонны проявлять творческий подход и инициативу, что часто имеет решающее значение для поддержания конкурентоспособности организации в быстро меняющейся внешней среде. Из этих определений вы можете определить поведенческие установки, которые включают эту концепцию.

Человек не может отождествить себя с организацией, если он не разделяет ее целей, если он не понимает сути организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих этой организации, отражающей его индивидуальность, не разделяет их, если он не видит четких внутренних систем, свойственных ее отношениям. Конечно, организационная культура - не единственный способ поддерживать высокую приверженность персонала организации. Не менее важно правильно управлять материальными и нематериальными стимулами, создавать возможности для самореализации профессиональных работников, создавать эффективную систему коммуникации и т. д. [12, 72-83 с.]

2.2 Условия и факторы формирования приверженности организации

Персонал организации представляет собой единую команду, когда все ее члены способствуют ее успеху. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, преданные ее целям, готовы отказаться от всех своих способностей, всех своих сил, чтобы добиться победы над конкурентами. И наоборот, вялость, равнодушие к проблемам и целям организации, пассивность персонала являются характерными чертами сторонних компаний [6, c. 35].

Под организационным обязательством понимается эмоционально позитивное отношение работника к организации, подразумевающее готовность делиться своими целями и ценностями, а также усердно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, которое включает в себя положительную оценку сотрудником его или ее пребывания в организации, намерение действовать в интересах этой организации в ее целях и сохранить свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

Среди наиболее важных отличительных признаков, которые характеризуют сотрудников, которые преданы своей организации, являются следующие:

- преданные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим;

- преданные сотрудники готовы принять новое и измениться без паники и сопротивления;

- преданные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться чисто рамками решаемой задачи;

- приверженные люди стремятся достичь наилучшего результата, используя различные способы решения проблем, уделяя больше внимания целям, чем средствам их достижения или ограничениям;

- преданные люди полагаются на собственное мнение и менее подвержены влиянию пропаганды, конвенций и манипуляций;

- преданные сотрудники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или простого бизнеса [6, c. 49].

При рассмотрении источников формирования обязательств организации их можно разделить на две группы: индивидуальные характеристики работников и основные характеристики труда и рабочей среды. Проще говоря, вопрос заключается в следующем: могут ли люди быть выбраны для работы в организации с определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или это происходит в условиях, которые созданы в организации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, которые влияют на степень их приверженности организации, наиболее важными являются:

- мотивы выбора работы. Большая тенденция проявлять приверженность — это сотрудники, которых привлекает содержание работы.

Предоплачиваемые работники, как правило, демонстрируют более низкий уровень приверженности;

- мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации;

- особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше среди работников, для которых характерна их ориентация на работу в качестве основной сферы самореализации, на работу с полной самоотдачей и готовностью взять на себя ответственность за результаты работы. Тенденция проявлять приверженность ниже для работников, которые считают профессиональную деятельность не чем иным, как средством зарабатывания денег, не склонны делать все возможное на работе и избегать ответственности;

- возраст. Чем старше сотрудники, тем больше вероятность того, что они проявят приверженность своей организации. В то же время, более старшие сотрудники более привержены организации по ряду причин, включая повышение удовлетворенности работой, улучшение положения в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности нахождения в организации;

- опыт. Опыт работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Сотрудники, которые много лет проработали в компании, с большей вероятностью будут полагаться на ее пособия в виде пенсий и различных видов пособий, которые как бы «привязывают» их к организации;

- пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это связано с их большей зависимостью от заработной платы, получаемой в организации, или с тем, что женщины характеризуются более сильными эмоциональными связями, установленными с коллегами по работе;

- уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность проявить приверженность организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные люди имеют более высокие ожидания, что организации трудно встретиться. Также возможно, что более образованные работники имеют больше возможностей для выбора новой работы.

Семейное положение также является важным фактором, влияющим на формирование приверженности. Исследования показывают, что семейные работники более преданы организациям, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной зависимостью семейных работников от заработной платы, получаемой в организации;

- расстояние от места жительства до места работы. Чем дальше работник живет от места работы, тем больше времени ему приходится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожидания, связанные с работой в организации, и тем ниже его готовность проявить приверженность.

Среди наиболее важных организационных факторов, влияющих на приверженность сотрудников, следующие:

- возможности, которые создаются в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, заработная плата, возможности для ответственности и инициативы и т. д.). Работа, которая не отвечает потребностям и ожиданиям сотрудников, снижает их приверженность своей организации;

- уровень рабочего стресса — то есть степень, в которой работа связана с переутомлением, негативными эмоциями, нервным перенапряжением. Исследования показывают, что чем выше уровень рабочего стресса, связанного с работой, тем ниже готовность сотрудников проявить приверженность;

- степень осведомленности сотрудников о проблемах организации, осведомленности о решениях, затрагивающих их интересы. Недостаточная осведомленность персонала по критическим вопросам, связанным с работой организации, снижает их доверие к руководству и отрицательно сказывается на приверженности сотрудников их организации;

- степень вовлеченности работника в решение задач подразделения и организации в целом. Отношение к сотрудникам только как к исполнителям, которых не привлекает анализ проблем подразделения и команды, чье мнение не заинтересовано в определении способов реализации разработанных решений, снижает уровень их приверженности.