Файл: Корпоративная культура в организации («ДОМАШНИЙ ЭКСПЕРТ»).pdf

- Координатор - заслуживающий доверия и надежный. Структура поддержки личности и рабочий процесс. В основе его или ее влияния лежит ситуационная инженерия, управление расписанием, распределение назначений, распределение ресурсов и т.д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результат, главной задачей которой является достижение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соревнуются друг с другом. Лидеры - жесткие лидеры и жесткие конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Что объединяет организацию, так это стремление к победе. Репутация и успех - это общая забота. Основное внимание потенциального клиента настроено на конкурентные действия, решение проблем и достижение измеримых целей. Успех определяется с точки зрения проникновения на рынок и доли рынка. Важны конкурентоспособные цены и лидерство на рынке. Стиль организации - жесткая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер - боец, агрессивный и решительный. Человек, активно преследующий решение проблем и достижение целей, получающий заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы - это главная цель, основное внимание уделяется внешним конкурентам и положению на рынке. Также возможен тип директора. Сосредоточен на решении проблем и принятии решений. Человек, добивающийся результатов упорным трудом. В основе его влияния лежит настойчивый и разумный аргумент в пользу того, чтобы все было сделано. Активно поощряется продуктивность.

Корпоративная культура включает:

- Объединяющие и разделяющие нормы - это то, что объединяет членов данного коллектива; по ним легко отличить «наших» от «других».

- Ориентирующие и руководящие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, низшим и высшим, ценностям, потребностям, целям и способам их достижения, комплексы знаний и навыков, необходимые для наличие данной команды, навыков, методов воздействия на людей, характерных для данной группы и т.д.

Культура организации может быть сознательно создана ее ведущими членами или сформирована произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры довольно абстрактна, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Важность корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповой взгляд на компанию и является важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, определяя в них все самое важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура больше всего стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего возложенные на него задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания (образцы для подражания).

Все существующие организации уникальны. У каждого есть своя история, организационная структура, типы коммуникаций, системы и процедуры для постановки целей в рамках организационных ритуалов и мифов, которые вместе образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически имели скорее имплицитный характер, но в последнее время наблюдается тенденция к признанию их влияния и роли.

1.2. Элементы корпоративной культуры

1.2.1. Система ценностей, стандарты поведения

Культура корпорации похожа на два организационных уровня. На верхнем уровне есть видимые факторы, такие как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая среда. Верхний уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На более глубоком уровне находятся ценности и нормы, которые определяют и регулируют поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и т.д.), Они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и развиваются сотрудниками организации, каждый сотрудник компании должен разделять их или хотя бы демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям.

Рисунок 1 - Уровни корпоративной культуры

Ценности организации являются стержнем организационной культуры, на основе которой вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, часто становятся ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, достижение цели организации обеспечиваются.

Из-за социального неравенства, которое существует как в обществе, так и в любой организации, ценности распределяются между людьми неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д.

Они подчеркивают ценности благополучия, под которыми понимаются те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает здоровье и безопасность), богатство (владение различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образование (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включая статус, престиж, известность и репутацию). В группу моральных ценностей входят доброта, справедливость, добродетель и другие моральные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из самых универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности^[3].

• Корпоративные ценности и нормы с точки зрения консультантов по менеджменту и организационной культуре могут включать, например, следующее:
• - цель организации и ее «лицо» (высокий уровень технологий; высочайшее качество; лидерство в своей отрасли; приверженность духу своей профессии; инновации и др.);
• - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
• важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и полномочий отделов и служб);
• отношение к людям (забота о людях и их потребностях; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение личных прав; возможности обучения и профессионального развития; карьера; справедливая оплата; мотивация людей);
• критерии отбора на управленческие и руководящие должности (стаж или результаты работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• организация труда и дисциплина (добровольная или обязательная дисциплина; гибкость при смене ролей; использование новых форм организации труда и т.д.);
• стиль лидерства и управления (стили авторитарного, консультативного или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и адаптируемость);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируются; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
• распространение и обмен информацией (осведомленность сотрудников; простота обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личного или письменного контакта; жесткость или гибкость в использовании установленных каналов официальной связи; важность, придаваемая формальным аспектам; возможность контакта с высшим руководством; использование встреч; кто приглашен и к каким собраниям; стандарты поведения во время собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и пойти на компромисс; предпочтение формальных или неофициальных способов; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)^[4].

Вряд ли возможно дать какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда представляет собой оригинальную смесь ценностей, взглядов, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям может объединять людей в группы, создавая мощную силу для достижения целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, так как позволяет направлять деятельность людей на достижение целей.

Как показывают исследования, современные работники рассчитывают не только на финансовый успех, но и предпочитают чувствовать себя психологически комфортно в организации, культурные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.

Система ценностей отражена в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Ясно изложенные, сформулированные и зафиксированные в документах компании, эти принципы и обязательства позволяют объединить сотрудников вокруг одних и тех же четко определенных целей и ценностей^[5].

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании^[6].

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником как таковые, действительно становятся его личными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, отвечающим внутригрупповым социальным ожиданиям и требованиям.

Основные ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, историй, героев, девизов и церемоний. С помощью этих факторов можно объяснить культуру любой компании.

1.2.2. Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения выражаются не только в программных документах, кодексах законов, кодексах чести, книгах по внутренним стандартам ведения бизнеса, но также в девизах и лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в лаконичной и лаконичной форме подчеркивают самые сильные, наиболее значимые стороны конкретной компании:

Samsung -«Хорошо там, где мы есть»;

Электролюкс - сделано с умом;

Tefal – «Мы думаем о Вас»;

Panasonic – «Ideas for life» (идеи для жизни);

Nokia – «Connecting people» (соединяя людей);

LG – «Life’s good» (жизнь хороша).

Следующий элемент корпоративной культуры - символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В этой статье в качестве примера рассмотрим корпоративные ценности Samsung. Компания выбрала хиноки и сосны в качестве символов для выражения своей философской концепции. Величественные пирамидальные хиноки вырастают на 25 сантиметров в год и достигают высоты 30 метров за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска для хиноки может стоить 30 000 долларов. Samsung считает хиноки очень важным символом при планировании долгосрочного развития. Здесь нет спешки. Но компания не всегда может позволить себе долго ждать. Поэтому еще одним символом развития Samsung является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и не требует больших затрат. «Пока хиноки растут, сосны приносят доход»: так в символической форме понимается развитие на Востоке.

Социальный символ «Самсунг» - пятиконечная звезда, образованная людьми, взявшимися за руки. Он выражает пять программ: социальное обеспечение, культура и искусство, научная деятельность и образование, охрана природы и добровольная социальная деятельность сотрудников.

Всем известна трехконечная звезда Mercedes на кольце, но мало кто знает, что основатели компании Daimler Benz, которая сейчас производит автомобили, интерпретировали ее как «доминирующее положение в воздухе, на воде и на суше».

Таким образом, становится понятна огромная важность слоганов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской деловой практики характерны случаи неверно подобранных, «пустых» лозунгов, не содержащих никаких торговых марок. Создается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры в нашей стране сильно недооценивается.