Файл: Корпоративная культура в организации («ДОМАШНИЙ ЭКСПЕРТ»).pdf

1.2.3. Мифы, легенды, герои

Развитая корпоративная культура порождает довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в форме метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны передать ценности компании сотрудникам в наглядной, живой, образной форме.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «прирожденные герои» давно влияют на предприятие. Это «отцы-основатели» компании, а также руководители и сотрудники, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это сотрудники, добившиеся в тот или иной момент наибольших успехов. Эти «герои» предоставляют возможные модели поведения, они определяют тип, уровень достижений. В мифологии предприятия также могут встречаться «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-всегда дающий компанию»^[7].

Героями могут быть успешные менеджеры, сотрудники, которые принесли компании наибольший успех, «героями ситуации» - сотрудники, которые в то или иное время добились впечатляющих результатов в своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, которые дарят компании все время». Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что трудолюбие, труд, инициативность, находчивость могут привести обычного сотрудника к тому, чтобы стать руководителем группы; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - остается верным компании и ее ценностям; что вождь тоже человек и «ему ничего человеческого не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют нам сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая их в заинтересованных союзников, приверженных общему делу^[8].

Приведем несколько имен людей, ставших героями-легендами не только своих фирм, но и вошедших в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Билл Гейтс (Майкрософт).

1.2.4. Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»^[9].

Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании; они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которых ожидает от них компания.

Среди материалов, посвященных этой теме, интерес представляют публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крыловой, работающей в России с 1981 года. Он выделил следующие группы ритуалов^[10].

«Ритуалы вознаграждения» предназначены для демонстрации одобрения компанией чьих-либо достижений или определенного стиля поведения, который вписывается в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-то в человеке или просто обращая на это внимание, мы приумножаем и развиваем эту черту». Это могут быть вечеринки за успешную реализацию проекта, традиционные ужины в честь отличившихся или долгую и продуктивную работу в компании.

«Ритуалы порицания» - сигнал неодобрения человека, который ведет себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальные ритуалы порицания - увольнение, понижение в должности, уменьшение заработка. Менее формальный ритуал такого рода может быть не приглашен на обычное мероприятие, на котором собирается вся команда. Ритуалы осуждения помогают сохранить целостность компании. Когда люди понимают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и что наказание применяется справедливо, они начинают уважать организацию в целом.

«Интеграционные ритуалы» - это те действия руководства, которые объединяют сотрудников и помогают им осознать, что у них общего. Это конференции, семинары, деловые игры и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, спорт.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, если истинный смысл предпринятых действий скрыт, они могут ослабить. В положительных случаях ритуалы представляют собой сценическое исполнение произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, которые играют важную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий имидж предприятия и его ценностную ориентацию.

В отрицательных случаях теряется связь между ритуалами и ценностными ориентациями. Тогда ритуалы превращаются в ненужную и примитивную формальность, с помощью которой пытаются «убить» время, уклоняться от принятия решений, избегать конфликтов и конфронтации.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается, когда они используются для сокрытия реального положения дел (например, встречи с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Обсуждение оказывается выражением одобрения, возражения никого не интересуют, так как решение принято давно. Делается попытка убедить присутствующих в том, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что ритуалы занимают важное место в рамках корпоративной культуры. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли они передают ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ СЕТИ МАГАЗИНОВ «ДОМАШНИЙ ЭКСПЕРТ»

2.1. Корпоративная культура организаций в России

Деловая этика - один из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно влияющих на процессы полноценного вхождения России в мировую систему разделения труда.

Деловая этика, или деловая этика, относительно недавно заняла место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине мало, и они плохо отвечают требованиям практического характера. Преобладают декларативность и назидание, деловая этика представлена ​​в виде необходимых в бизнесе учений и моральных норм (доверие, честность, взаимное уважение), что является лишь частью его предмета - нормативной этики. Большое внимание уделяется этикету (как разговаривать по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.д.).

1. В исследованиях прикладного характера, например, по управлению персоналом, специфике моральных проблем и т.д. решения часто не отражаются. В результате получается, что деловая этика - это не инструмент руководителя, а свод заповедей. И вопрос в том, как их использовать в конкретных ситуациях.

В современной зарубежной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются отдельно, как самостоятельная дисциплина, и наряду с нормативной подробно рассматривается управленческая, прикладная этика. Мы говорим о моральных аспектах бизнес-функций, таких как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальная информация, электронные коммуникации, инвестиции, управление человеческими ресурсами, слияния и поглощения, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, деятельность транснациональных компаний, и т.п.

Научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику в конкретных ситуациях невозможно, если она представлена ​​только на нормативном уровне. Что касается этикета, то невозможно судить о том, соблюдает ли данный руководитель или организация нормы деловой морали, соблюдая их нормы. Этикет - это правило хорошего тона, которому достаточно легко усвоить, а этика предполагает выбор, а иногда и очень трудное, морально оправданное решение, не противоречащее целям бизнеса.

Деловая этика действует на трех подчиненных иерархических уровнях:

- Мировой уровень (гипернормы). Это нормы высшего уровня, основанные на универсальных ценностях и закрепленные в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 году в Швейцарии представителями ведущих компаний и бизнес-консультантами из США, Западной Европы и Японии.

- Гипер-нормы преобладают по отношению к национальным, отраслевым и корпоративным кодексам и стандартам этики.

2. Национальные нормы (макроуровень, отраслевая или национальная экономика). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализованные в отраслевых или национальных кодексах деловой этики (например, «Двенадцать принципов ведения бизнеса в России»). Главное здесь - уважение к частной собственности и рыночной конкуренции, достоверность информации, отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда.

3. Корпоративный уровень (микроуровень, в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и недискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Нарушение этих правил также влечет за собой различные убытки (рост накладных расходов, конфликты и конфликтные ситуации и т.д.) . На этом уровне также решаются частные этические проблемы, которые возникают буквально на каждом этапе, особенно в сфере управления людьми.

При формировании конкретного механизма принятия решений, учитывающего этический критерий, объективно возникают трудности, связанные с противоречиями межуровневых коммуникаций и различием характера самих норм. Эта ситуация подтверждается различиями во взглядах исследователей проблемы.

Обращает на себя внимание широкий разброс гипотез и выводов различных авторов и авторских коллективов по вопросам взаимодействия национального бизнеса и корпоративной (организационной) культуры в современном мире.

Таким образом, сторонники одной точки зрения утверждают, что транснациональная компания способна сформировать собственную культуру корпоративного управления, включая такую ​​важную составляющую, как деловая этика. В то же время, хотя национальные различия следует учитывать при построении эффективной системы управления в разных странах, их роль не является решающей. В любом случае мы можем и должны стремиться к тому, чтобы все основные этические ценности, исповедуемые материнской компанией транснациональной корпорации, а также основные принципы ее управления были одинаковыми во всех частях мира.

Сторонники иной точки зрения утверждают, что когда подходы и ценности корпоративной и национальной бизнес-культур не совпадают, в конечном итоге доминирует национальная бизнес-культура. Более того, попытки искусственно ввести корпоративные правила и традиции, не совпадающие с национальной культурой, напоминают сизифов труд. Даже если сотрудники филиалов и дочерних обществ «принимают новые корпоративные ценности» и искренне стремятся сменить национальную парадигму поведения на корпоративную, в конце концов все возвращается «на круги своя».

Подтверждением доминирующей роли национальной культуры и традиций является неудачная попытка компании «Макдоналдс», ставшей учебником и неоднократно описываемой в зарубежной литературе, научить российских сотрудников радостно («по-американски») улыбаться посетителям. Как известно, в России (в отличие от США) не принято радостно («широко») улыбаться первому встретившемуся человеку. Внимание и доброжелательность традиционно выражаются другими признаками невербального общения (поворот к посетителю, наклон головы, дружелюбное выражение лица и т.д.). Поскольку улыбки продавцов оказались «натянутыми» и неестественными (по мнению российских покупателей), руководство компании решило не настаивать на их «реализации» в будущем. Признак гостеприимства McDonald's, известный во всем мире, не прижился на почве русской культуры.