Файл: Корпоративная культура в организации («ДОМАШНИЙ ЭКСПЕРТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организационной культуры относительно нова и мало изучена в нашей стране и за рубежом. Даже в США изучение этой проблемы началось только в 80-90-е годы, а в России - даже позже. Поэтому пришло время серьезно изучить деятельность организации с точки зрения организационной культуры. Об интересе к данной проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Фирменная культура не является синонимом климата. Сама культура предполагает климат, ценности, стиль, отношения в данной организации. В его понятие входят: некоторые постоянно повторяющиеся характеристики человеческого поведения, например: ритуалы, формы почитания, поведения, нормы производственных групп; философия, определяющая политику организации в отношении сотрудников или клиентов; «Правила игры», которые необходимо соблюдать, чтобы добиться успеха в организации.

Российские фирмы и предприятия только недавно начали ясно осознавать, что проблемы настоящего и будущего уже не могут быть решены по рецептам прошлого. Ценности были в движении. В современной России на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллективность, раскрытие личности, творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает фирма, в которой создана сплоченная команда, где сломаны иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, потому что его материальное благополучие зависит от этот. Самая быстрорастущая и развивающаяся компания - это та, в команде которой хорошо развита корпоративная культура.

В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания и трансформации корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли заметный вклад в изучение вопросов формирования корпоративной культуры. Существует множество теоретических исследований, посвященных формированию культуры организации в России. Такие авторы, как А.С. Сухоруков, А.Ф. Веселков, П.Н. Шихирев, Т. Орлова, О. Кучерова внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры, в частности, изучали элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры. и организационные изменения.

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

1. Анализ сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры.
2. Оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры
3. Создание организационной культуры в организации, на примере сети магазинов «Домашний эксперт».

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры

Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это…

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды^[1].
• специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела^[2].
• система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.
• набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
• сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
• сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, у них есть общие точки.

Таким образом, в большинстве определений авторы ссылаются на шаблоны основных предположений, которых члены организации придерживаются в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группа, организация, общество, мир) и переменными, которые ею управляют (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Такое видение организации часто бывает трудно сформулировать.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, которую авторы включают в определение корпоративной культуры. Ценности определяют, какое поведение следует считать приемлемым, а какое - неприемлемым. Например, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому не следует обвинять клиента в сбоях в работе членов организации. В других может быть наоборот. Однако в обоих случаях принятое значение помогает человеку понять, как ему следует действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третий общий атрибут концепции корпоративной культуры - «символизм», посредством которого ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные документы, предназначенные для всех, в которых подробно описываются их ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» рассказы, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, интерпретируют. В результате они иногда оказывают большее влияние на людей, чем ценности, изложенные в рекламных буклетах компании.

Термин «корпоративная культура» появился в 19 веке. Его сформулировал и применил немецкий фельдмаршал Мольтке, который применил его, характеризуя отношения в офицерской среде. В то время отношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как письменные, так и неписаные, были сформированы в профессиональных сообществах еще в средневековых гильдиях, и нарушение этих правил могло привести к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие из «ключевых» вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе не новы. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь некоторая часть которых носит чисто научный характер. Кроме того, есть тематические исследования, практические руководства по анализу подхода к организационной культуре, отчетности по проектам «культурных изменений» и описанию более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пестрая смесь ранее довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана «под крышей» одного, достаточно емкого и универсального понятия «корпоративная культура».

Следует отметить, что в принципе исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура» разные авторы имеют значительные расхождения в определениях и комментариях этого явления.

По мнению немецкого исследователя Л. Розенстиля, понятие «корпоративная культура» во многом отражает усвоенные нормы, определяющие поведение сотрудников данной фирмы. Под этим американские экономисты Р. Паскаль и Э. Этос понимают «высшие цели» и «духовные ценности», которые, например, в Японии уходят корнями в дзен-буддизм. Американец японского происхождения В. Оухи по образу знаменитых «теорий« X »и« Y », разработанных Макгрегором, создал« теорию «Z» ». Для Оухи культура состоит из набора символов, церемоний, и мифы, которые передают важные ценности и убеждения членам организации. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную культуру, как основу усвоенного поведения, которое группа людей с общим прошлым передает новым членам команда.

И, тем не менее, большинство авторов называют основные элементы корпоративной культуры: человеческий фактор, лояльность сотрудников к компании, совокупность традиций, призванных укрепить внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как совокупность мнений, стандартов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, определяющих индивидуальность компании, разделяемых членами организации.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, которая соответствовала бы основным подходам к изучению феномена корпоративной культуры. Более того, такая схема никоим образом не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

В этом плане очень интересна схема из четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружелюбное место для работы, где у людей много общего. Организации похожи на большие семьи. Руководители или руководители организаций воспринимаются как опекуны и, возможно, даже как родители. Организацию объединяют преданность делу и традиции. Приверженность организации высока. Она подчеркивает долгосрочные преимущества личного совершенствования, подчеркивает высокую степень сплоченности команды и моральный климат.

Успех определяется чувством доброты к потребителям и заботой о людях. Организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре различают два типа лидеров:

- соавтор - ориентирован на людей и процессы. Человек, который улаживает конфликты и занят поиском консенсуса. Его влияние основано на вовлечении людей в процесс принятия решений и решения проблем. Активно поощряются участие и открытость бизнеса.

- Наставник - заботливый и поддерживающий. Человек, знающий о других и заботящийся о нуждах людей. Взаимное уважение и доверие лежат в основе его или ее влияния. Активно поощряются нравственность и целеустремленность.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое рабочее место. Люди готовы подставить шею и рисковать. Лидеры рассматриваются как новаторы и склонные к риску. Объединяющая сущность организации - это стремление к экспериментам и инновациям. Подчеркивается необходимость действий на передовой. В долгосрочной перспективе организация фокусируется на росте и приобретении новых ресурсов. Успех означает производство - предоставление уникальных и новых продуктов и / или услуг. Важно быть лидером на рынке продукта или услуги. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор, талантливый и творческий. Человек, который может предвидеть перемены. В основе его или ее влияния - предвидение лучшего будущего и подпитка надежд других. Настоятельно приветствуются инновации и адаптируемость. Или провидец - сосредоточенный на будущем. Человек, обеспокоенный тем, куда движется организация, сосредоточенный на возможностях и оценке вероятностей. Отличительной чертой этого стиля руководства является стратегическое направление и постоянное улучшение текущих показателей.

3. Иерархическая культура. Очень формальное и структурированное место работы. То, что делают люди, контролируется процедурами. Лидеры гордятся тем, что они рациональные координаторы и организаторы. Очень важно поддерживать бесперебойную работу организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочной задачей организации является обеспечение согласованности и бесперебойного выполнения рентабельных операций. Успех определяется надежностью поставок, четкими графиками и низкими затратами. Управление сотрудниками заботится о сохранности рабочих мест и долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

- Инструктор - технический, хорошо осведомленный специалист. Человек, который следит за деталями и знает свое дело. В основе его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряется управление документацией и информацией.