Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации персонала).pdf

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем^[34]:

Результат: t_Эмп = 38

Полученное эмпирическое значение t (38) находится в зоне значимости.

И по критерию Манна-Уитни

Результат: U_Эмп = 0

Полученное эмпирическое значение U_эмп(0) находится в зоне значимости.

Таким образом, можно сказать, что уровень избегания неудач у 2 группы значительно ниже, а мотивация к успеху выше, чем у 1 группы. Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач.

Анализ данных по методике Т. Элерса позволил нам установить, что испытуемые группы 1 не ориентированы на мотивацию достижения успеха в своей деятельности, в основном они ориентированы на мотивацию избегания неудачи. Во 2 группе испытуемые придерживаются тенденции достижения успехов и не имеют установку на неудачу.

Таблица 4

Исследование удовлетворенности трудом личности

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Для изучения удовлетворенности трудом личности применялась методика «Интегральная удовлетворенность трудом», направленная на диагностику оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. педагогов предприятия.

Анализ полученных в ходе исследования результатов свидетельствует о том, что удовлетворенность трудом имеет разный уровень выраженности в группах.

Интерес к работе в группе развит на уровне ниже среднего, их не особо интересует сама работа. Их удовлетворенность достижениями средняя, так же как и степень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, даже при наличии проблем во взаимоотношениях, такие работники они не стремятся их изменить.

Сотрудники группы 1 редко высказывают неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством, работники не всегда довольны действиями руководства по отношению к ним, но они не пытаются изменить создавшееся положение.

Такие сотрудники демонстрируют неудовлетворенность профессиональной деятельностью, их не устраивает положение, которое они занимают, но и не делают ничего, чтобы его изменить.

Они считают, что их заработная плата вполне соответствует выполняемой работе и профессиональной ответственности. Общий уровень удовлетворенности условиями труда – ниже среднего.

При анализе результатов, полученных в группе 2, установлено, что сотрудники имеют высокий уровень интереса к работе, их профессиональные желания порой выходят за должностные рамки.

Работники удовлетворены своими достижениями на работе и взаимоотношениями с сотрудниками, это говорит о том, что операторы используют свои силы, работают с удовольствием, им всё нравится, их всё устраивает, а при наличии проблем во взаимоотношениях, такие работники стремятся их изменить.

У таких педагогов выявлена высокая степень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством.

Их уровень притязаний в профессиональной деятельности выражен на высоком уровне, операторы группы полностью удовлетворены своим занимаемым положением. Сотрудники не удовлетворены соотношением выполняемой работы и заработка. Это значит, что операторы группы проявляют неудовлетворенность заработной платой и считают ее несоответственной их профессиональным обязанностям. Но вполне довольны условиями труда и возложенной на них ответственностью.

Общий уровень удовлетворенности трудом выше среднего. Это значит, что операторы группы 2 удовлетворены предоставленным трудом.

Таблица 5

Значимые показания

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

По полученным данным можно построить профиль удовлетворенности трудом.

Рис. 5 Структура удовлетворенности трудом личности

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Между испытуемыми установлены различия по показателям удовлетворенности интереса к работе, взаимоотношениями с руководством, в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы, условиями труда, общей удовлетворенностью.

2.2 Анализ результатов исследования мотивации персонала

На 3 этапе было проведено повторное исследование среди испытуемых 1 группы (таблица 6).

Таблица 6

Диагностика личности на мотивацию к успеху испытуемых 1 группы

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к успеху (рисунок 9).

Рис. 6 Уровень мотивации к успеху

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий, которые произошли в группе, мы воспользовались статистической обработкой данных.

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем: Результат: tЭмп = 15

Полученное эмпирическое значение t (15) находится в зоне значимости.

Так же подсчитаем результаты по критерию Манна-Уитни.

Результат: UЭмп = 2.5

Полученное эмпирическое значение Uэмп(7.5) находится в зоне значимости. Таким образом, результаты по данной методике статистически различны, т.е. показатели по достижению успеха испытуемыми стал высоким.

Испытуемые могут ставить перед собой реальные цели, достигать желаемого. Они оптимистичны и высокого мнения о своем здоровье, внешнем виде и об умении нравиться (таблица 7).

Таблица 7

Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к избеганию неудач (рис. 7).

Рис. 7 Уровень мотивации к избеганию неудач

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий мы воспользовались статистической обработкой данных.

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем:

Результат: tЭмп = 29

Полученное эмпирическое значение t (29) находится в зоне значимости.

И по критерию Манна-Уитни

Результат: UЭмп = 0

Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне значимости. Таким образом, можно сказать, что уровень избегания неудач у группы стал значительно ниже, а мотивация к успеху выше (таблица 8).

Таблица 8

Исследование удовлетворенности трудом личности

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Сотрудники стали чаще проявлять удовлетворенность трудом, которая выражается в увеличении интереса к работе, удовлетворенностью достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством, хорошим уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенностью условиями труда, профессиональной ответственностью.

Таблица 9

Значимые показания

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Таким образом, можно сказать, что уровень удовлетворенности трудом у группы стал значительно выше.

По результатам проведенного анализа, можно сказать, что предложенные мероприятия, смогли повлиять на удовлетворенность трудом и мотивационную сферу личности. Тем самым, мы полностью доказали гипотезу исследования.

3. Практические рекомендации по коррекции и развитию мотивации персонала ДОУ

3.1 Направления по коррекции и развитию мотивации персонала

Системное развитие мотивации персонала предполагает опору на важнейшие принципы психологии: принцип развития, принцип детерминизма и принцип деятельности.

Знание содержания и методов определения мотивации персонала позволит путем самоанализа добиться полноты формирования собственной мотивации персонала и тем самым минимизировать волевое усилие в профессиональной деятельности, сохранить свое психическое здоровье. Руководителю знание содержания мотивации персонала дает возможность на основе простых методов, во-первых, сформировать представления о мотивации персонала, при необходимости повысить ее и тем самым укрепить профессиональную систему «изнутри».

Во-вторых, целенаправленно способствовать развитию профессиональной системы, расширяя ее диапазон, сделать профессиональную систему более устойчивой среди других аналогичных систем.

Процесс развития в обобщенном виде и применительно к профессиональным системам представляет собой четыре взаимосвязанных и взаимообусловленных этапа^[35]:

1 - накопление ресурса;

2 - рождение идеи;

3 - реализация идеи в деятельности;

4 - переосмысление идеи либо отказ от нее на основе анализа результатов ее реализации в деятельности.

В процессе повышения квалификации и переподготовки учитывается, что у некоторых слушателей может отсутствовать профессиональная мотивация. В процессе обучения необходимо предусмотреть как первый этап ее становления (накопление ресурса), так и последующие.