Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема мотивации персонала является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также методов её изучения.

В последние годы в психологии появилось много исследований изучающих профессиональную ориентацию, выбор профессии, профессиональную подготовку и адаптацию личности в условиях современного общества. Наряду с этим возрастает уровень ответственности личности за правильный выбор будущей профессии. Исключение влияния стихийных факторов на выбор профессии становиться все более необходимой задачей.

Существенный вклад в решение этой задачи предполагает внести исследование мотивации профессионального выбора, а также изучение влияния мотивов, особенностей выбора профессии, степени удовлетворенности выбором, процесса принятия своей профессии, формирование активного отношения к процессу профессионального становления.

Целью исследования является рассмотрение мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- провести теоретико-методологический анализ мотивации персонала,

- провести эмпирическое исследование мотивации персонала ДОУ;

- дать практические рекомендации по коррекции и развитию мотивации персонала.

Объектом исследованиям является профессиональная мотивация педагогов.

Предметом исследования являются особенности мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда.

Научная разработанность проблемы. В отечественной психологии вопрос о мотивации также занимал центральное место. Его изучением занимались психологи различных школ и направлений: Васильев И.А., Вилюнас В.К., Магомед-Эминов М.Ш., Файзуллаев В.А., Шадриков В.Д., Чирков В.И., Ядов В.А., Якобсон П.М. и др.

Однако работы перечисленных авторов, не исчерпали изученность мотивации, а лишь подчеркнули ее глубину и определили ряд направлений по изучению природы мотивации, ее структуры и форм проявления.

Методологическая база:

- теоретические: анализ и синтез научной литературы по теме исследования;

- эмпирические, объединенные в рамках констатирующего, формирующего и контрольного эксперимента, включали: наблюдение, тестирование, анализ результатов экспериментального тренинга;

- методы математической статистики, количественной обработки данных: сравнительный.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретико-методологический анализ мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации персонала

Термин «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. К путанице приводит смешение понятий «мотив» и «мотивация», употребление их в качестве синонимов. В частности эти понятия употребляются как тождественные во многих работах. Например, «мотив» и «мотивация» определяются как побуждение, причины активности^[1].

Понятие «мотивация» часто служит и средством обозначения разного рода факторов, природа которых до конца не прояснена и не уточнена. Мотивацию связывают с потребностями, мировоззрением человека и особенностями его представления о себе, личностными свойствами и функциональными состояниями, с переживаниями, знаниями о среде и прогнозом ее изменения, с ожидаемыми последствиями от собственных действий и оценками других людей^[2].

Учитывая то, что доминирующим уровнем психического отражения современного человека является образный уровень, дальнейшие наши исследования были посвящены созданию инвариантной модели мотивации персонала на этом уровне. Рассмотрим его подробнее.

На образном уровне психического отражения и развития поведения деятельность человека определяют разные образы.

Они динамичны и могут меняться с изменением таких свойств, как^[3]:

1) широта-узость образа (количество и детализация его детерминант);

2) степень мыслительной переработки (обобщенности, генерализованности, абстрактности и др.);

3) смысловая основа мыслительной переработки (обобщенности, генерализованности, абстрактности и др.).

На образном уровне мотивация, определяющая поведение, представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных образов-мотивов.

Образ - мотив - это психический элемент, содержащий побуждение к действию и доминирующий в момент его совершения^[4].

Предпринятое нами обобщение профессиональных образов-мотивов привело к следующей их классификации^[5]:

- образы конечной профессиональной цели деятельности и (или) профессионального действия;

- профессиональные намерения - образ действия (или последовательно сменяющих друг друга действий) на пути к цели;

- побудители - образы наслаждения (удовлетворения и (или) удовольствия) на пути к цели и при ее достижении. Это мечты, интересы, эмоциональные состояния и др.;

- образы потребностей (необходимости) достижения цели.

Инвариантная модель мотивации персонала в системе психического отражения легла в основу разработки метода системного анализа и развития мотивации персонала молодого специалиста.

Системный метод включает следующие ступени анализа и развития мотивации персонала^[6]:

- знакомство с инвариантной моделью мотивации персонала в системе психического отражения и развития личности, а также с детализацией на образном уровне;

- субъективная оценка собственной мотивации персонала на основе системного анализа с использованием инвариантной модели;

- подробное знакомство с методом системного развития и формирования мотивации персонала;

- применение метода в профессиональной деятельности.

Таким образом, на занятиях по дисциплинам «Общая психология», «Психология личности», «Профессиональная психология» подробно обсуждаются возможные варианты содержания и взаимосвязи восьми составляющих мотивации персонала^[7].

Для более глубокого анализа особенностей мотивации персонала введен термин «доминирующий психический элемент», т. е. субъективно особо значимый, от которого зависит содержание других составляющих системы мотивации. Важно осознание специалистом собственного доминирующего психического элемента в системе мотивации персонала^[8].

Следовательно, оказывается полезным обсуждение ситуаций, связанных с изменением доминирующего элемента мотивации. Так, в силу своей динамичности (подвижности) профессиональная мотивация с изменением доминирующего психического компонента может превращаться в жизненную, дефицитарную мотивацию, связанную с субъективным дефицитом удовлетворения какой-либо жизненной потребности, непосредственно не связанной с профессиональной деятельностью^[9]. Благодаря свойству динамичности система жизненной, дефицитарной мотивации с изменением внешних стимулов может снова превратиться в профессиональную мотивацию. Этому способствует тесное профессиональное общение, содержанием которого является обсуждение профессиональных проблем, а также вопросов самосовершенствования в профессии.

Динамичность, подвижность системы мотивации делает ее, с одной стороны, неустойчивой, подверженной изменениям, которые связаны как с внутренними особенностей профессионала, так и с внешними воздействиями. С другой стороны, подвижность системы мотивации создает благоприятные условия для ее коррекции и формирования в случае фрагментарности или полного отсутствия^[10].

Причем, динамичной, подвижной стороной мотивации персонала является не только изменение доминирующих психических связей и психического элемента, но и его содержания, которые определяет всю систему мотивации и, соответственно, профессиональное поведение. В процессе системного анализа обучающиеся выявляют доминирующие компоненты своей мотивации персонала.

Однако не всегда содержание компонентов мотивации определяется доминирующей потребностью, как это было показано в предыдущем примере. В реальной жизни бывают ситуации, когда мотивации персонала нет у человека, выполняющего те или иные профессиональные обязанности. Профессиональная потребность так же, как и любой другой компонент мотивации, может отсутствовать^[11].

Например, когда работа делается только ради высокого заработка, но без каких бы то ни было других мотивов (все равно, что и как делать, лишь бы был заработок). Случается, что профессиональная мотивация отсутствует у тех, кто только овладевает профессией. Молодые люди поступают в учебное заведение по настоянию родителей, в силу престижности будущей профессии и (или) высокой оплаты труда. Когнитивный метод системного анализа позволяет глубоко осознать мотивы овладения профессией, определить содержание своей мотивации, предпринять меры по ее становлению^[12].

Так, у человека могут отсутствовать потребности самореализации, саморазвития в избранной профессии, стремление развивать профессиональную систему. Знание структуры мотивации персонала позволяет начинать ее формирование с любого компонента. Например, интерес как внутренний побудитель может быть сформирован при обсуждении и (или) создании социально и индивидуально значимых профессиональных ситуаций. На основе интереса становится возможным формирование цели и намерений в структуре мотивации^[13].

Можно предположить, что когда три компонента мотивации (внутренние и внешние побудители, цели и намерения) будут сформированы, появятся условия для возникновения и дальнейшего развития профессиональных потребностей.

В психологии различают две формы мотивации: внутренняя и внешняя^[14]. Влияние каждой из них заставлять чувствовать человека волнение и желание завершить задачу, но природа этих двух форм мотивации различна.

1. Внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация приходит изнутри. Это та мотивация, благодаря которой человек делает то, что приносит ему удовольствие, когда сама возможность решения задачи является вознаграждением.

Решая задачи, выполнение которых поддерживается внутренней мотивацией, можно обнаружить^[15]:

1. Человеку довольно легко поддерживать высокий уровень концентрации.

2. Человек стремится делать это хорошо, потому что задача заслуживает максимума усилий.

3. Человек всё равно сделал бы это, даже если это было не оплачено и не вознаграждено^[16].

Внутренняя мотивация очень хороший двигатель, но она может стать и предметом настроения. Когда человек на подъёме и чувствует радость, он скорей предпочтёт наслаждаться тем, что делает, чем, если бы он испытывал слабость. Для некоторых же задач, он не может найти способа получения от них удовольствия. Вот тут то и приходит на помощь внешняя мотивация.

2. Внешняя мотивация^[17].

Внешняя мотивация приходит извне. Это та мотивация, которая заставляет работать над чем-то, что человеку не нравится так, как что-то другое, но он делаете это, зная, что в конце его ждёт вознаграждение.

Иногда люди думают, что внешняя мотивация либо слаба, либо её не существует вообще – но она может быть очень мощной силой. Выполнение большинства сложных задач становится более-менее сносным, когда человек решает их, предвидя результат^[18].

Итак, понятие «мотивация» используется чаще, что обусловлено удобством его применения. Под «мотивацией персонала» подразумеваются процессы детерминации активности человека или формирование побуждения к действию или деятельности. Допускается включение в это понятие разнообразных характеристик таким образом, что побуждение опосредствуется безграничным числом явлений и объектов.

1.2 Системы стимулирования труда

На рис. 1 представлена общая схема системы стимулирования труда, которая отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.