Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации персонала).pdf

Источник: Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с.

Схема на рис. 1 довольно условна и дает только общее представление о взаимосвязи потребности и мотива. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов. Иными словами любое действие работника должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей. Тщательно изучив коллектив, руководитель может создать действенную мотивационную структуру, при помощи которой он сможет осуществить воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении^[19].

При расстановке акцентов на экономические методы стимулирования, происходит снижение внимания к социальным и психологическим аспектам мотивации. Описанная схема классификации методов стимулирования классической^[20].

Все методы стимулирования более крупно сгруппированы в таблице 1.

Таблица 1

Виды методов стимулирования

Виды	Характеристика
Экономические стимулы всех типов	Успех воздействия стимулов обусловлен пониманием коллективом принципов системы, признания этих принципов справедливыми, соблюдением неотвратимости поощрения (или наказания), тесная взаимосвязь.
Обогащение труда	Данная система больше относится к неэкономическим методам мотивации и предполагает предоставление работникам более содержательного, перспективного труда, большей самостоятельности в определении своего режима труда и тому подобное.

Таблица составлена по: Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с.

Основными формами материального стимулирования труда персонала являются^[21]:

- материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи^[22];

- дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование (рис. 2).

Виды нематериального стимулирования

мотивация работников через организацию работ

меры дисциплинарного воздействия

моральное стимулирование работников

информирование персонала

мотивация через постановку рабочих целей

Рис. 2 Виды нематериального стимулирования работников

Источник: Батурин Н.А. Психология успеха и неудачи: Профессиональное пособие. – Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2015. – 100 с.

В процессе анализа проблем мотивации и стимулирования возникает необходимость ссылки на применение вознаграждений для побуждений работников к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, нежели деньги или удовольствие, с чем чаще всего это слово и ассоциируется^[23].

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным сам для себя. Но поскольку понятие ценности у всех людей различны, следовательно, различается и оценка вознаграждения^[24].

Руководители имеют дело с двумя основными видами: внутреннее и внешнее вознаграждение. Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это чувство возникает при достижении положительного результата, содержательности и значимости работы, самоуважения. Возникающие в процессе работы дружба и общение, тоже выступают в роли внутреннего вознаграждения. Самый несложный способ обеспечения работникам внутреннего вознаграждения - это создать людям соответствующие условия работы и обеспечить точную постановку задач^[25].

Внешнее вознаграждение проявляется не в самой работе, а дается организацией. Внешним вознаграждением является заработная плата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль и тому подобное)^[26].

Таким образом, общая схема мотивационного процесса отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов.

Главные проблемы, возникающие при создании системы мотивации персонала, вызваны тем, что^[27]:

1. Не существует система стимулирования, мотивирующая всех работников одинаково.

2. Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).

3. Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).

4. Хорошо продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность предприятия.

5. Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в сфере, использующей высококвалифицированный и интеллектуальный труд работников. Поэтому особенно важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда работников^[28].

Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования педагогов, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий.

Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии и возможности ИКТ^[29].

Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих мотивацию педагогов и активизировать их познавательную деятельность^[30]:

- проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном уровне;

- обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти индивидуализацию);

- повысить объем выполняемой работы на занятии;

- усовершенствовать контроль знаний;

- рационально организовать профессиональный процесс, повысить эффективность профессионального занятия;

- формировать навыки исследовательской деятельности;

- обеспечить использование различных информационных ресурсов.

Факторы, вызывающие трудности формирования мотивации у педагогов: недостаточные знания в области психологии, конфликтологии, основ семейного воспитания и просто-напросто жизненного опыта порождают у начинающего специалиста проблемы. Некомпетентность становится причиной проблем, неумения решать конфликтные ситуации^[31].

Таким образом, при рассмотрении проблем, связанных с профессиональной мотивацией, вопрос о влиянии мотивации на успешность деятельности является одним из основных. Общепризнано, что от выраженности профессиональных мотивов зависит эффективность деятельности^[32].

Благодаря трудам отечественных и зарубежных исследователей выявлена ведущая роль мотивации в обеспечении эффективности и безопасности труда, устойчивости к воздействию стрессогенных факторов, успешности обучения, адаптации специалиста и освоения деятельности, сформировано представление о мотивации как комплексном феномене, особенностью которого является единство его содержательного и динамического аспектов. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом. Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией^[33].

В заключении хочется выделить, что сложно формировать мотивацию у молодого специалиста, учитывая все вышеперечисленные факторы. Но для профессионального роста одним из элементов является использование современных профессиональных технологии, чтобы заинтересовать педагогов.

2. Эмпирическое исследование мотивации персонала ДОУ

2.1 Организация и методики исследования

Для исследования мотивационной сферы личности были взяты 2 группы педагогов ДОУ №1, г. Москва.

В 1 группу вошли 25 человек (молодые специалисты).

Во 2 группу вошли 20 человек (специалисты со стажем более 10 лет).

1. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Т. Элерса).

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (тест Т. Элерса).

3. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов)

При помощи теста Т. Элерса мы выявили уровни мотивации достижения к успеху и избеганию неудач. По данным обследования данной выборки были получены результаты, представленные в таблице 2 и рисунке 3.

Таблица 2

Диагностика личности на мотивацию к успеху

№	1 группа (молодые специалисты)	2 группа (специалисты со стажем более 10 лет)
Ср.знач.	9,6	19,04

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

1 группа (молодые специалисты) получила результат – низкий уровень мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Испытуемые 2 группы получили высокий уровень мотивации к успеху (рисунок 3).

Рис. 3 Уровень мотивации к успеху

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий между группами мы воспользовались статистической обработкой данных. Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем:

Результат: t_Эмп = 14.3

Полученное эмпирическое значение t (14.3) находится в зоне значимости.

Так же подсчитаем результаты по критерию Манна-Уитни

Результат: U_Эмп = 2.5

Полученное эмпирическое значение U_эмп(2.5) находится в зоне значимости.

Таким образом, результаты по данной методике статистически различны, т.е. показатели по достижению успеха сотрудниками 2 группы значительно превосходят испытуемых 1 группы.

Так испытуемые с высокой мотивацией достижения успеха заметно более испытуемых 1 группы уверены в том, что они умеют ставить перед собой цели и достигать желаемого и что они добьются успеха в жизни. Они более оптимистичны и высокого мнения о своем здоровье, внешнем виде и об умении нравиться.

Было проведено исследование по методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Элерса).

В поведении это проявляется в отборе лишь трудных или слишком лёгких целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах, тенденции избегать ситуаций соревновательности, конкуренции, некритичности в оценке достигнутого, ошибочности прогноза и т.п. (таблица 3).

Таблица 3

Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач

№	1 группа (молодые специалисты)	2 группа (специалисты со стажем более 10 лет)
Ср.знач.	18,68	8,8