Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Взаимосвязь производительности труда и мотивации персонала).pdf

1. Нормативные аспекты взаимосвязи производительности и мотивации труда в организациях

1.1. Взаимосвязь производительности труда и мотивации персонала

Производительность труда является одним из основных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Производительность труда является одним из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого распределяется на две основные составляющие — расширенное воспроизводство и увеличение оплаты труда работников. Высокая производительность — является фундаментальной основой устойчивого экономического роста [1, с. 14; 19]. Производительность труда представляет собой экономическую категорию, которая характеризует эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг, и показывает количество продукции, изготовленное одним работником.

Именно поэтому повышение данного показателя является актуальной проблемой, от которой зависит полное удовлетворение потребностей населения в продукции и темпы производства, а также росту реальной заработной платы [1, с. 26; 29]. Реальная заработная плата определяется как денежное вознаграждение работнику за изготовленную продукцию, показывающее количество товара или услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Каждый человек стремиться к улучшению уровня своей жизни, а следовательно к максимальному уровню реальной заработной платы [1, с. 31; 36].

Между производительностью и заработной платой существует прямая зависимость, чем выше будет заработная плата, тем выше показатель производительности труда. Это является одним из методов мотивации труда работников, тем самым повышая благосостояние национальной экономики в целом [2, с. 10, 16]. Для организации труда наиболее приемлемым является тот случай, при котором рост производительности труда прямо пропорционален росту средней заработной платы. При таком соотношении можно избежать риск инфляции, а также присутствует стимул к повышению производительности труда работников [2, с. 28; 31].

Также следует учитывать, что существует множество нюансов при данном соотношении, например не для всех форм собственности эта мера наиболее эффективна. В любом конкретном случае необходим индивидуальный подход, творческая организация производства и предоставления услуг [1, с. 64, 85]. Несмотря на позитивные явления связанные с ростом производительности труда, а вместе с ней и реальной заработной платы, нельзя забывать и о том, что значительное превышение темпов роста реальной заработной платы над темпами роста производительности труда способствует снижению прибыли, что также сказывается на развитии экономики. В таких случаях превышение темпов роста заработной платы становится тормозом экономического развития [3, с. 9, 25].

Многие специалисты по экономикеспециалисты по экономике констатируют факт низкой производительности труда в России по отношению к другим развитым странам. Среди значимых причин низкой производительности в России эксперты называют малоэффективную систему организации труда, устаревшие мощности и методы производства, очень редкое использование комплексного подхода к планированию становления территорий, отсталость финансовой системы [3, с. 68, 94].

В последнее время не только Россия, но и многие другие страны столкнулись с проблемой замедления темпов роста производительности труда. В условиях экономического кризиса становится ясно, что задача повышения производительности уже не просто желательное, а необходимое условие восстановления и сохранения экономического роста. Правительством РФ ставятся амбициозные цели по увеличению производительности труда в 2, а в некоторых отраслях в 3–4 раза [2,с. 28,45]. Однако вероятность достижения поставленных целей в установленные сроки невелика, поскольку в современной России существует ряд проблем в сфере государственного регулирования производительности труда. В частности, проблема производительности не разработана в аспекте правового регулирования, отсутствуют формы статистической отчетности предприятий по результатам в сфере производительности, все меньше выпускается специалистов по труду. Для повышения уровня производительности труда государству необходимо решать связанные с ней проблемы, как, например, развитие финансовой системы, модернизация системы профессионального образования и переподготовки [3, с. 18, 25].

1.2 Сущность и значение мотивации труда в организациях

Мотивация человека является процессом побуждения как себя, так и других людей к деятельности по достижению определенных целей (как собственных, так и целей организации). [4, с.257]

В свою очередь, мотивы являются относительно устойчивыми проявлениями, атрибутами личности. Так, например, заявляя о познавательном мотиве, присущем определенному человеку, подразумевается, что в ряде ситуаций у него проявляется познавательная мотивация. Простейшая модель мотивированного поведения приведена на рисунке 1.

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с этим

Побуждение, цель

Уменьшение напряжения

Удовлетворенная потребность

Целенаправленное поведение

Рисунок 1 – Простейшая модель мотивированного поведения

Воздействие на персонал можно осуществить, сочетая две основные формы стимулирования: материальное и социально-психологическое. Инструменты материального стимулирования – денежные выплаты и предоставление иных материальных прав. Социально-психологическое стимулирование воздействует на социальные процессы, которые протекают внутри трудового коллектива и межличностные отношения работников. [10, с.86]. Процессы и взаимосвязь всех элементов стимулирования представлены на рисунке 2.

Корпоративные и HR- стратегии

Стратегии и правила управления вознаграждением

Управление результатами исполнения

Структура выплат

Льготы, пособия

Нематериальные вознаграждения

Оценка работы

Анализ рынка

Уровни оплаты

и надбавки

Общее вознаграждение

Оплата по результатам

Повышение эффективности

Обучение и развитие

Рисунок 2 – Процессы и взаимосвязь всех элементов стимулирования

Вознаграждением называют все то, что человек считает для себя ценным. Поскольку у людей понятия ценности являются специфичными, различной является и оценка вознаграждения, относительно его ценности.

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами). [38, с.119-120].

Заработная плата (оплата труда работника) – «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты ( доплата и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [8, с. 71].

Оплата труда - это «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)» [14, с. 112].

Формы и системы оплаты труда предназначены для учёта в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. Поэтому под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами, выражающий определённое соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, согласованное между наёмным работником и работодателем.

Суть организации оплаты труда заключается в зависимости оплаты труда от зависимость от результатов деятельности.

Выделяют повременную и сдельную оплату труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработка работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом размер заработной платы зависит от требований, предъявляемых к работнику на конкретном рабочем месте.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщённую качественную оценку личного вклада каждого работника трудового коллектива в совокупный результат. В европейских странах приняты иные формы компенсации персоналу (Приложение 1)

Выбор той или иной формы и системы оплаты труда определяется множеством факторов, среди которых особенности технологического процесса, особенности форм организации и кооперации труда и др.

2. Анализ производительности и мотивации персонала ООО «РАШ ФОЛКЭН»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «РАШ ФОЛКЭН»

Общество с ограниченной ответственностью «РАШ ФОЛКЭН» выступает в качестве специализированного предприятия оказывающее услугу в области охотничьего туризма и сопутствующих услуг.

Основные виды деятельности:

• Организация и проведение охотничьих туров на копытных, медведей и охотничье-промысловых птиц.
• Закуп и продажа дикой (вольной) пушнины и меховых полуфабрикатов
• Таксидермические работы и услуги
• Закуп и продажа лекарственно технического сырья и дикорастущей продукции

В своей деятельности ООО руководствуется тремя принципами: открытость, эффективность, законность.

Руководитель действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Деятельность работников ООО: главного бухгалтера, руководителей подразделений, специалистов и пр. регламентируется должностными инструкциями. Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения. Взаимоотношения работников и руководителя организации, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.

В данном разделе рассмотрим основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «РАШ ФОЛКЭН».

Таблица 1 - Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия