Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Взаимосвязь производительности труда и мотивации персонала).pdf

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. В ООО «РАШ ФОЛКЭН» социальные пакеты могут формироваться за счет системы грейдирования сотрудников организации.

Далее оценим социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Рассмотрим основные типы социальных пакетов, которые следует применить для сотрудников ООО «РАШ ФОЛКЭН» (таблица 19).

Как было отмечено ранее, состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. В ООО «РАШ ФОЛКЭН» социальные пакеты могут формироваться за счет системы грейдирования сотрудников организации.

Таблица 19 - Социальные пакеты для сотрудников ООО «РАШ ФОЛКЭН» (в год)

Таким образом, по штатным должностям в ООО «РАШ ФОЛКЭН» социальные пакеты распределились следующим образом (таблица 20).

Таблица 20 - Социальные пакеты по штатным должностям в ООО «РАШ ФОЛКЭН»

Таким образом, внедрение системы грейдирования, (увеличение фонда оплаты труда) составит 219325 руб.; социальные пакеты по штатным должностям – 681600 руб. Общая стоимость всех мероприятий составит 900925 руб.

Выгоды от внедрения системы оценки должностей:

1. Систематизация структуры вознаграждения, построенного на обоснованной оценке значимости каждой должности для успешной реализации деятельности компании. Это упрощает управление ФОТ в целом по компании.
2. Жесткие правила формирования вознаграждения сотрудников, исключающие возможность «выпросить» у руководителя повышение зарплаты. Руководитель мало что решает - «все в системе».
3. Возможность выстроить стройную систему описания требований к компетенциям сотрудников (от факторов оценки должностей).
4. Вычищенное штатное расписание компании. Единственный нюанс - требуемое количество сотрудников по каждой должности система грейдинга «не подсказывает», но эта проблема может быть технично решена в рамках системы оценки персонала.
5. Легко получить ответ на вопрос: «Сколько должен стоить сотрудник на новой должности?», - есть механизм оценки должности, который точно «подскажет» и шкалу постоянного вознаграждения и размер переменной части вознаграждения.

3.2. Оценка повышения производительности труда на основе предложенных мероприятий

В качестве одного из методов оценки эффективности можно предложить следующую формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

В качестве примера рассмотрим расчет эффективности по данной формуле, сделанный на ООО «РАШ ФОЛКЭН» в период проведения исследований. Снижение уровня текучести персонала определила экспертная группа предприятия.

Общее число сотрудников компании 50 человек.

Эффект от уменьшения текучести

В 2017 года уволилось 7 человек.

Кт1 = 7/50 = 0,14. В результате проведения мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в июне уволилось 2 человека.

Кт2 = 2/50 = =0,04

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (30 руб./час) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 12000 руб., и составляют 1200 руб.

Эт = 1200 * 1500 * (0,14 - 0,04) = 9360 руб.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп = 12000 руб. в месяц на человека. Коб= 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 30000 руб.

Эоб = 12000 руб. * 2 * 3 - 30000 = 42000 руб.

Эффект от увеличения производительности труда

Пг = 1524 руб.

Па = 1500 руб. - средняя производительность труда на одного работника.

Эп = 1500 * 20 * (0,8) = 24000 руб./м

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 6000 * 3 + 42000 + 24000 * 3 = 132000 руб.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Таким образом, осуществление мероприятий, оговоренных выше, по совершенствованию действия социального пакета в ООО «РАШ ФОЛКЭН» повысит удовлетворенность персонала системой оплаты труда в организации.

Ранее мы рассчитали затраты, необходимые для внедрения проекта – их общая сумма составила 900925 руб.

С целью расчета годового экономического эффекта, полученные затраты необходимо вычесть из экономических результатов по данному проекту.

Согласно экспертным оценкам, внедрение предлагаемых нами мероприятий повлияет на повышение производительности труда в организации на 10 %. Производительность труда в 2016 году составила 760,71 тыс.р./чел., в 2017 году составила 914,02 тыс.р./чел.

Экономический результат от увеличения производительности труда можно рассчитать по формуле:

Эп = Р х (П2 - П1),

где Эп - экономический результат в расчете за год;

Р — количество работников, повысивших производительность труда (50 чел.);

П1 — производительность труда в 2016 году (760,71 тыс.р./чел.);

П2 — производительность труда в 2017 году (914,02 тыс.р./чел.).

Таким образом, экономический результат от увеличения производительности труда составит:

Эп = 50 х (914,02 – 760,71) = 7665,5 (тыс.р.)

Рассчитаем годовой экономический эффект от реализации проектных мероприятий.

Э =7665,5 – 900,9 = 6764,6,6 (тыс.р.)

Таким образом, годовой экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составляет 6764,6 (тыс.р.).

Также необходимо рассчитать экономическую эффективность проектных мероприятий – это относительный показатель, который рассчитывается по формуле:

Ээф = Р / К,

Рассчитаем годовую экономическую эффективность от реализации проектных мероприятий.

Ээф =7665,5/900,9 = 8,5

Поскольку годовой экономический эффект является положительным, можно сделать вывод об экономической целесообразности нашего проекта.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий ООО «РАШ ФОЛКЭН» позволит получить годовой экономический эффект в размере 6764,6 тыс.рублей. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Заключение

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).

Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.

Во второй главе работе были рассмотрены особенности системы расходов на персонал ООО «РАШ ФОЛКЭН».

В практической части был проведен анализ хозяйственной деятельности, системы оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН» и выявлены недостатки.

Несмотря в целом на успешность управления ООО «РАШ ФОЛКЭН», существует ряд недостатков в системе оплаты труда.

Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника. При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

В заключительной части исследования разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН».

Введение грейдов.

Грейдирование позволит:

установить максимально объективные Ставки (плановые зарплаты) сотрудникам.

оптимизировать издержки на зарплату.

создать базу для построения системы оплаты по результативности труда.

повысить справедливость и прозрачность системы заработной платы;

Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Следует провести грейдирование, с учетом стратегической необходимости учета уровня специальных знаний, поскольку уровень конкуренции обусловливает необходимость наличия таковых у определенных групп персонала.

Реализация предложенных мероприятий ООО «РАШ ФОЛКЭН» позволит получить годовой экономический эффект в размере 6764,6 тыс.рублей. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Таким образом, предложенные мероприятия совершенствуют существующую систему оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН».

Список литературы

1. Алпатова Н.Г. Аудит расчетов по оплате труда / Н.Г.Алпатова, Н.Ю. Шорникова. – М.: Юнити Дана, 2012. – 88 с.
2. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М.Армстронг, Т. Стивенс. – Днепропетровск.: Баланс Бизнес Букс, 2010. – 512 с.
3. Бакина С.И. Оплата труда. Организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. – М.: Вершина, 2015. – 160 с.
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 152 с.
5. Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования / Н.А. Волгин, Т.Б. Будаев. – М.:Альфа-Пресс, 2014. – 200 с.
6. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. Учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 508 с.
7. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М. 2009. – 320 с.
8. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М. 2009. – 511 с.
9. Климова М.А. Оплата труда. Вопросы и ответы / М.А. Климова. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. – 192 с.
10. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. – М.: Дело и Сервис, 2010. – 438 с.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 368 с.
12. Макарова Е. Основные принципы построения и организации системы оплаты труда / Е. Макарова. – М.: КноРус, 2010. – 64 с.
13. Мосейчук А.М. Антикризисные рекомендации работодателю по оплате труда / А.М. Мосейчук. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 128 с.
14. Оплата по результату. Из опыта оплаты персонала в США / Под ред. П. Чингоса. – М.: Диалектика, 2016. – 406 с.
15. Сальникова Л. Оплата труда. Порядок, правила и исключения / Л. Сальникова. – М.: Вильямс, 2012. – 192 с.
16. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 340 с.
17. Скляревская В.А. Экономика труда. Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 304 с.
18. Сперанский А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А. Сперанский, Н. Драгункина. – М.: Научная книга, 2012. – 192 с.
19. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 552 с.
20. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда / Г.П. Шабанова. – М.: Глаголь, 2014. – 192 с.
21. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2010. – 528 с.
22. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей / Т.Г. Яковлева. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 168 с.
23. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С. 25-27
24. Кузнецова Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия / Я.В. Кузнецова // Молодой ученый. – 2016. – № 1. – С.369-374
25. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 5. – С.10-11
26. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый – 2012. – № 7. Т.1. – С.119-121