Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Взаимосвязь производительности труда и мотивации персонала).pdf

Таблица 15 - Размер бонусов из директорского фонда

Таким образом, несмотря в целом на успешность управления ООО «РАШ ФОЛКЭН», существуют ряд недостатков в системе оплаты труда.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне.

Отсутствие поощрения инициативы персонала.

Частичное отсутствие материальной мотивации.

Как было отмечено ранее, фонд оплаты труда (ФОТ) сотрудников ООО «РАШ ФОЛКЭН» 2015-2017 гг. сократился с 490675 руб. в 2015г. до 381175 руб. в 2017г., то есть на 22,3 процента. Средняя заработная плата сотрудников также сокращалась с 8459,9 в 2015г. до 6248,7 в 2017г., то есть на 26,1 процентов. В совокупности с высоким показателем текучести персонала, представляется актуальным вопрос разработки системы оплаты труда в данной компании.

3. Разработка предложений по повышению производительности труда на основе совершенствования механизма мотивации в ООО «РАШ ФОЛКЭН»

3.1. Разработка системы оплаты персонала с использованием грейдирования в ООО «РАШ ФОЛКЭН»

В результате проведенных анализов можно сделать вывод о том, что необходимо совершенствовать систему оплаты труда, т.к. есть вероятность, что люди могут не выдержать и уйти из организации.

Таким образом, для устранения выявленных выше недостатков следует провести грейдирование, с учетом стратегической необходимости учета уровня специальных знаний, поскольку уровень конкуренции обусловливает необходимость наличия таковых у определенных групп персонала.

Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса, и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании.

Проведем грейдирование персонала ООО «РАШ ФОЛКЭН». За основу оценки и грейдирования должностей принята балльно-факторная методика Эдварда Хея, адаптированная под рынок труда стран СНГ. Сетка предполагает пересечение ставок двух близлежащих грейдов: ставка 1-й категории находится на уровне ставки 2-й категории следующего грейда. В результате этого специалист низшего разряда благодаря своему профессионализму может иметь даже более высокую ставку, чем специалист, находящийся в следующем разряде.

Таблица 16 - Грейдирование персонала ООО «РАШ ФОЛКЭН»

Три категории в каждом грейде дают возможность дифференцировать работников с учётом персональных качеств: ценности, значимости выполняемых работ; опыта, уровня образования, и т.д.

Рекомендации по применению категорий:

Категория 1 - для ключевых должностей и ценных сотрудников.

Категория 2 – базовые (средние) ставки с учётом рыночной стоимости должностей.

Категория 3 - на период испытательного срока и - для сотрудников с низкими аттестационными характеристиками.

В соответствии с проведенным грейдированием персонала ООО «РАШ ФОЛКЭН» установим «вилки» окладов и премий для сотрудников предприятия (Таблица 17). Таким образом, рассчитав среднее значение окладной части каждого специалиста, общая сумма окладной части по предприятию составит 392500 руб. А общая сумма премиальной части – 208000 руб.

Таблица 17 - «Вилка» окладов и премий сотрудников ООО «РАШ ФОЛКЭН», в соответствии с проведенной системой грейдирования

Значит, общий фонд оплаты труда составит 600500 руб. (при средних значениях окладной и премиальной части для каждого сотрудника). Тем самым фонд оплаты труда увеличится по сравнению с 2017 г. на 219325 руб.

В соответствии с системой грейдирования персонала ООО «РАШ ФОЛКЭН» ее сотрудники должны получать заработную плату по новой системе и для каждого грейда должен быть разработан свой собственный социальный пакет.

Внедрение системы грейдирования влечет за собой изменения в кадровых документах. Трудовое законодательство определяет содержание трудового договора, заключаемого с работником организации. При этом есть обязательные и необязательные (дополнительные) условия. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к первым. Соответственно, чтобы произвести изменения, необходимо соблюсти определенную процедуру.

В данном случае мы имеем дело с изменением организационных условий труда. Поэтому в данной ситуации определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, и допускается их изменение по инициативе работодателя. Для этого с указанием причин, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если у работника в результате внедрения новой системы оплаты труда происходит увеличение заработка, то, как правило, с его стороны никаких нареканий не возникает. В этом случае работодатель готовит дополнительное соглашение к трудовому договору.

Сложнее ситуация, когда заработок работника в результате нововведений уменьшается. Он может не согласиться работать в новых условиях. Здесь есть два пути. Первый — убедить работника. Например, продемонстрировать возможности карьерного и, соответственно, финансового роста. Второй — действовать согласно закону. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Грейдирование позволяет выстроить систему оплаты труда, прозрачную и справедливую для всех.

Использование косвенного вознаграждения в ООО «РАШ ФОЛКЭН» в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

увеличение конкурентной привлекательности компании на рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;

удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;

создание благоприятного общественного мнения о компании;

возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении /стимулировании труда сотрудников.

Для достижения максимальной эффективности социального пакета как инструмента мотивации персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и компенсаций социального пакета не как «само собой разумеющихся» гарантий, а как отдельной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы мотивации персонала компании.

Примерный состав социального пакета с учетом приведенных типов льгот, а также с учетом значимости для сотрудников тех или иных льгот и компенсаций должен выглядеть следующим образом (таблица 18).

Таблица 18 - Примерный состав косвенного материального мотивирования