Файл: Мотивации персонала на предприятии и проектирование систем.pdf

Модели (теории) мотивации, условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

-традиционные;

-содержательные;

-процессуальные.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. [14, с.51]

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. [7, с.71]

К содержательным теориям мотивации относятся:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- двухфакторная модель мотивации Герцбега;

- трехфакторная модель Мак-Клелланда;

- Х-, У-теория Мак-Грегора;

- диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

- типологическая модель Герчикова;

- система сбалансированных показателей Рамперсада. . [14, с.52].

Процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. [13, с.24]

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий). [14, с.51]

Процессуальные теории мотивации:

- теория мотивации Портера-Лоулера;

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости С. Адамса;

- теория постановки целей Е. Локке;

- теория закрепления («усиления») В. Скиннера.

2.3.2.Традиционные теории мотивации

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор , Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.

Суть теорий сводиться к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

-четко нормировать и организовывать труд;

-переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

-формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

-компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

- постулируется единый подход к мотивации любых работников;

-факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

- основной упор сделан на материальное стимулирование. [14, с.52]

2.3.3. Содержательные теории мотивации

1) Теория иерархии потребностей Маслоу.

В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

- физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе);

- потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.;

- потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение;

- потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу;

- потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций. [14, с.53]

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три – вторичными. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. [7, с.73]

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии. При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие. [14, с.53]

Критика теории : измерения потребностей, выделенных в рамках данной теории, часто оказываются неадекватными; самоактуализация определена смутно и поэтому ее трудно измерить; индивидуальные различия в рамках этой теории представляются исключениями; многие люди одновременно имеют несколько потребностей. [13, с.12]

2) Двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга.

Двухфакторную мотивационно-гигиеническую концепцию сформулировал американский психолог Ф. Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. [7, с.74]

Им была предложена концепция по стимулированию работников. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на потребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные (мотиваторы).[13, с.18]

Первая группа факторов - это "мотиваторы". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей. Вторая группа факторов - "гигиенические". К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. [14, с.54]

Необходимо отметить, что ценность теории двух групп факторов Герцберга заключается в следующем: получены достаточно подробные описания отношений работников к тем или иным событиям на рабочем месте; систематизированы факторы, оказывающие влияние на отношение работника к труду; показано влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных на изменение отношения человека к труду и на результаты его деятельности; исследован кумулятивный эффект повышения производительности труда при достижении работником потребностей в самоактуализации; показана важность внезапности, неожиданности для работника поощрения в деле увеличения степени положительных эмоций, особенно в рамках такого фактора как признание.[14, с.56]

3) Трехфакторная модель Мак-Клелланда

Психолог Д. Мак_Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70-е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует. [13, с.20]

Согласно утверждению Д. Мак_Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. [13, с.21]

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении [14, с.57]

Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. [14, с.57]

Критика: надежность ТАТ при повторном тестировании низкая; теория плохо работает при анализе потребностей женщин. [13, с.22]

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени. [14, с.57]

4) Х-, У-теория Мак-Грегора

В 1960-е годы Дуглас Мак-Грегор разработал теорию X и Y, которая явилась исходной позицией для неформального демократического управления.

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников : работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий; работники безответственны и несамостоятельны; для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания; ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности; потребность в самореализации у работников отсутствует. [14, с.58]

Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что основой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его автоматизации (рефлексу). [13, с.16]

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов; работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю; у работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений; работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации); ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации. [14, с.58]

Теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает признание уникальности и неповторимости каждой личности, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. [13, с.16].

Проблемные области теории: высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован); нет анализа развития мотивации работника во времени; идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом. [14, с.59]

5) Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.).

Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований: элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций; социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды; ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни. [14, с.59]

Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе.

Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации. [14, с.60]

6) Типологическая модель Герчикова.

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт.

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Типы мотивации по Герчикову:

-инструментальная (интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; зарабатываемость получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства);

- профессиональная (интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы);

- патриотическая (интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях);

- хозяйская (отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю);

- люмпенизированный работник – с мотивацией избегания (отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы). [14, с.63]

Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои ограничения. К основным ограничениям относятся: отсутствие компенсационной модели; тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса; обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации. [14, с.64]