Файл: Мотивации персонала на предприятии и проектирование систем.pdf

курсовой работы «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» , так как в настоящее время проблема мотивации персонала и стимулировании труда является одной из основных в современной психологии , и изучение многочисленных методик , систем , теорий и взглядов по данному вопросу дает возможность углубится в изучение данной темы для приобретения дополнительной информации для использование полученных знаний на практике.

Предметом курсовой работы «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей , присущих существующим методикам, системам, теориям мотивации персонала и стимулирования труда и представляющих интерес с точки зрения цели исследования данной темы.

Целью изучения темы «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» является получение целостного представления видения различных методик, систем, программ, теорий осуществления мотивации персонала и стимулирования труда, причин и условий данного процесса и прикладная значимость полученных знаний.

Данная цель решается поэтапно в трех главах курсовой работы.

Первая глава «Мотивация и стимулирование персонала» рассматривает понятия и сущность мотивации и стимулирования.

Во второй главе «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» подробно рассматриваются функции, виды, теории, методы , классификация мотивации, а также проектирование систем стимулирования труда .

В третьей главе «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда на примере ООО «ОНИКС» изучены структура управления и состав персонала, проведен анализ существующей системы мотивации и стимулирования, а также осуществлено проектирование системы мотивации и стимулирования для совершенствования существующей системы.

Заключение курсовой работы содержит выводы на основании изученных документов и материалов.

Курсовая работа дает обзор существующих теоретических аспектов по данной теме на основании изучения отечественной и зарубежной литературы.

В курсовой работе используются надежные источники информации, такие как учебники по «Организационная психология» известных авторов Реньш М.А., Свенцицкого А.Л., Занковского А.Н, учебное пособие «Мотивация персонала в современных условиях» под общей редакцией С. Ю. Трапицына, учебное пособие «Психология менеджмента» Карпов А.В. и другие. Авторы данной литературы имеют научные степени и на базе этих учебников десятилетия готовятся специалисты в области психологии. Многие из этих учебников дополняются новыми данными и фактами и многократно переиздаются, так как очень востребованы. Эта литература издана серьезными издательствами, университетами, академией наук в основном за последние годы.

1. Мотивация и стимулирование персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации

Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно. Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду. [13, с.5]

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.[7, с.49]

Термин «мотивация» произошел от латинского слова mоvuе - двигать. Под мотивацией понимают «силу воли» - ту созидательную силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия. [12, с.12]

Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.[7,с.6]

Наиболее распространенным и известным определением мотивации является следующее. Мотивация – это побуждение человека к деятельности. [14, с.25]

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. [13, с.6]

Общую характеристику процесса мотивации можно дать, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. [7, с. 50]

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели – это желаемый объект (или его состояние), к обладанию которым стремится человек. [7, с. 51]

В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. [6, с.293]

1.2. Понятие и сущность стимулирования

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. [15, с.85] Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.[7, с.64]

В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. [15, с.85]

Вывод. В данной главе изучены определения, сущность мотивации и стимулирование персонала, и выяснено, что это разные понятия. Мотивация присуща определенному человеку и является внутренней потребностью действия, а стимулирование это результат воздействия внешних факторов.

2. Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда

2.1. Функция мотивирования персонала

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к

эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. [15, с.5] Раскрытие содержания функции мотивирования тесно связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом. В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам. Этот продукт, возможность его непосредственного использования для удовлетворения потребностей здесь, как и во всех иных аналогичных случаях, не играет никакой мотивационной роли. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивирования и стимулирования, а также о ее справедливости, эффективности и обоснованности. [8, с.143]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и

индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия

активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. [15, с.5]

Функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех иных управленческих функций. Это, по существу, и есть непосредственная, практическая психология управления. [8, с. 145]

2.2. Виды мотивации

Побуждать человека к деятельности могут различные обстоятельства, связанные с условиями в которых человек находится, с социальным окружением, с собственными мировоззрением, потребностями и ценностями. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Таким образом, мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека. [14, с.25]

В зависимости от разных критериев деления мотивация может быть:

- по субъекту мотивации: внутренняя (интринсивная) и внешняя (экстринсивная);

- по объекту мотивации: индивидуальная и групповая;

- по характеру стимула: материальная и моральная;

- по учету отклонений результатов деятельности от нормативных: позитивная и негативная;

- по времени информации объекта мотивации о связи результатов деятельности и мотивации: опережающая и подкрепляющая [4, с.28].

В зависимости от особенностей мотиваторов, влияющих на человека, мотивация может быть классифицирована по различным признакам: материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр; нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение,но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании); моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации; организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. [14, с.25]

Виды мотивации по отношению к знаку ожиданий:

- мотивация приближения (достижения) возникает, когда «человек действует таким образом, чтобы его ожидания в действительности стали реальностью» т.к. ожидаемое изменение состояния является позитивным для него;

- мотивация избегания возникает, когда ожидаемое изменение в состоянии носит негативный для человека характер, в связи с чем «человек пытается предотвратить реализацию своих ожиданий». [11, с.11]