Файл: Мотивации персонала на предприятии и проектирование систем.pdf

2.4.3. Организационно-административные методы мотивации

Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. [15, с.114]

В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности), под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). [15, с.114]

2.4.4.Социально-психологические методы мотивации

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. [15, с.116]

В состав данных методов входят:

- формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

- личный пример руководителя своим подчиненным;

- ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия;

- участие работников в управлении;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

- установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

- установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

- социальная профилактика и социальная защита работников. [15, с.118]

2.5. Проектирование систем стимулирования труда

2.5.1. Принципы проектирование систем стимулирования труда

Принципы проектирования, внедрения и модернизации систем стимулирования труда (ССТ):

- ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;

- эффективность системы;

- приоритетность создания мотивов достижения;

- конкурентоспособность на рынке труда;

- соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);

- объективность и прозрачность системы стимулирования;

- социальная справедливость системы;

- системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);

- изменчивость стимулов во времени;

- устойчивость и предсказуемость системы;

- соответствие стимулов интересам и возможностям работников;

- значимость стимулов;

- своевременность стимулирования [14, с.311].

2.5.2. Последовательность разработки систем стимулирования труда

Общая последовательность этапов формирования систем стимулирования труда (ССТ) может быть представлена следующим образом:

1) Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками (учредителями)

2) Распределение функций подразделений и конкретизация задач

3) Оценка ограничений

4) Определение общих рамок ССТ

5) Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда

6) Оценка персонала и подстройка ССТ в подразделениях и ее индивидуализация

7) Вознаграждение работников и оценка эффективности ССТ

8) Модификация системы стимулирования[14, с. 312]

2.5.3 Распространенные системы стимулирования труда

К наиболее распространенным системам и программам стимулирования деятельности работников относятся:

1) программы материального стимулирования: надбавки за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д. [6, с.327];индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу (применение данной системы должно быть индивидуальным для каждого работника) [6, с.328]; групповой бонус за работу, выполненную группой в целом; система Скэнлона, система Раккера ( в этих системах большое значение имеют определенные вычислительные процедуры, однако ключевым моментом этих систем является то, что они базируются на принципах и теории мотивации) [6, с.329].

2) управление по целям (management by objectives), это основной метод или подход, используемый менеджерами для операционализации процесса постановки целей в организации; задача руководства заключается в том, чтобы уравновесить разнообразные потребности и цели. [6, с.333].

3) перепроектирование заданий и функций работников: «расширение» труда выражается в членении трудовой деятельности на составные элементы, чтобы можно было выявить узкоспециализированные операции, обучить им, а затем эффективно выполнять их. [6, с.335]; ротация работников (job rotation) представляет собой первую попытку бороться с монотонней и неудовлетворенностью, вызванными чрезмерной специализацией [занковский,с.336]; «обогащение» труда базируется на двухфакторной теории Ф. Херцберга, характеризуется следующими шестью факторами: ответственностью , достижением ,контролем над ресурсами, обратной связью, профессиональным ростом, условиями труда .[6, с.336];

4) партисипативность (вовлечение работников); в XXI веке стратегия вовлечения работников, несомненно, станет необходимым элементом любой программы повышения производительности. [6, с.337]

Вывод. На основании изученного материала во второй главе можно сделать вывод, что все существующие теории мотивации имеют недостатки, но определенные элементы каждой теории могут быть результативно использованы на практике. Из существующих методов мотивации на данном этапе развития общества самым эффективным и применяемым является экономический.

3. Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда на примере ООО «Оникс»

3.1 Общая характеристика и анализ деятельности предприятия ООО «ОНИКС»

Предприятие «ОНИКС» было зарегистрировано 31 января 2015 года, в форме общества с ограниченной ответственностью. Полное наименование Общество с ограниченной ответственностью «ОНИКС». Сокращенное наименование: ООО «ОНИКС».

Местонахождение общества (почтовый адрес): г.Севастополь, ул.Фортификационная, 31.

Общество с ограниченной ответственностью «ОНИКС» учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и действует с соблюдением требований Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» [2,с.12] и иных федеральных законов и правовых актов.

Правовой основой деятельности ООО «ОНИКС» является Учредительный договор и Устав. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации. Учредителями Общества являются физические лица – гражда­не РФ. Форма собственности – частная.

ООО «ОНИКС» предлагает услуги по проживанию и отдыху в гостинице «ОНИКС» в г.Севастополе в Балаклаве , а также экскурсионные туры по Севастополю и по Крыму.

Виды деятельности предприятия:

1) гостиничный сервис (55.1 — Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания) ;

2) ресторанный бизнес (56.10 — Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания);

3) экскурсионные услуги (79.90.2 — Деятельность по предоставлению экскурсионных туристических услуг);

4) и другие виды деятельности ( 79.90.3 — Деятельность по предоставлению туристических услуг, связанных с бронированием; 79.90.31 — Деятельность по бронированию билетов на культурно-развлекательные мероприятия; 79.90.32 — Деятельность по оказанию прочих услуг, связанных со службой предварительных заказов; 93.2 — Деятельность в области отдыха и развлечений).

Высшим органом управления ООО «ОНИКС» является собрание учредителей. Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания учредителей.

Кадровый состав ООО «ОНИКС»:

- аппарат управления (генеральный директор, директор гостиницы «ОНИКС», директор ресторана «ОНИКС», главный бухгалтер);

- среднее управленческое звено (администратор гостиницы, администратор ресторана, менеджер экскурсионного отдела, менеджер по рекламе, шеф-повара, снабженец) ;

- рядовой персонал (повара, официанты, посудомойщик, горничные, консьержки, бухгалтера, кассир, экскурсоводы, водители, электрик, сантехник, аниматор, уборщицы, охранники) .

На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура, при которой четко выражено разделение труда и специализация.

Общая численность работающих составляет 52 человека.  

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ООО «ОНИКС»

На основании технико-экономических показателей ООО «ОНИКС» за 2016-2017 гг. можно сделать, что предприятие динамично развивается. В 2017 году по сравнению с 2016 произошел рост выручки от реализации услуг на 15580 тыс.р., прибыль в 2017 увеличилась на 3219 тыс.р., что свидетельствует о налаженной работе руководства и коллектива предприятия, и верно выбранной стратегии и видов деятельности учредителями ООО «ОНИКС».

В 2016 г. количество работников составляло 43 человека, в течение года 6 человек уволились и такое же количество было принято на работу. Показатель составляет 15 % текучести кадров. В 2017 г. 3 сотрудника уволились и 12 сотрудников были приняты на работу. Показатель текучести кадров составил менее 10 %, что является очень положительной тенденцией. Рост средней заработной в год составил 48 тыс.руб. Показатели экономического развития предприятия положительные и для сохранения данной тенденции, необходимо провести анализ методов мотивации и системы стимулирования персонала ООО «ОНИКС».