Файл: Мотивации персонала на предприятии и проектирование систем.pdf

7) Система сбалансированных показателей Рамперсада.

Универсальную сбалансированную систему показателей деятельности (TPS) и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей (PBSC), первая из которых была сформирована Хьюбертом Рамперсадом в начале 1990-х годов, можно по праву назвать одними из самых современных концепций в области теории человеческих отношений.

В основу сбалансированной системы показателей заложена идея о балансе индивидуальных целей и ценностей с целями и ценностями организации. Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию. [14, с.65]

К основным группам элементов относятся: внутренняя, подразумевающая здоровье и душевное состояние работника; внешняя, определяющая отношения индивида с другими людьми; знания и обучение, олицетворяющая имеющиеся у индивида навыки и способности к обучению; финансовая, обуславливающая финансовые запросы и возможности их удовлетворения. [14, с.66]

Проблемные области теории: трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида; необходимость количественных ориентиров для личных показателей деятельности человека, во всех сферах; основные проблемы концепции Х. Рамперсада, как представляется, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом.[14, с.67]

8) ERG – теория мотивации Клейтона Альдерфера.

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей (СВР): потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности; потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в аббревиатуре «СВР») – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей; потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре «СВР») – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению и т. п. [13, с.13]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей; все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, менеджеру необходимо научиться их понимать правильно.[13, с.25]

2.3.4. Процессуальные теории мотивации

1) Теория мотивации Портера-Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Она основана на соотношении между вознаграждением и достигнутыми результатами. [7, с.79]

Теория мотивации Портера-Лоулера акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. По сути – синтез теорий ожиданий и справедливости. [14, с.67]

Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. [13, с.34]

Основные выводы данной теории сводятся к следующему:

- в системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения;

- помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности;

- важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе;

- высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании. [14, с.65].

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. [7, с.79]

2) Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. [7, с.77]

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей:

- связь «затраты-результат» (З-Р);

- связь «результат-вознаграждение» (Р-В);

- валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника. Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.). Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности. Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях. . [чекмарев,с.69].

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам: она делает упор на отдаче (вознаграждении), людей нужно вознаграждать тем, что они ценят; теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника; теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. [13, с.31]

Проблемные области теории ожиданий В.Врума: анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение; отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов; для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня; не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня. [14, с.70]

3) Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости С. Адамса. Данная теория постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость. [7, с.78].

Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения: попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности); воздействие на положение других членов организации; уход из отдела или фирмы; сокращение собственных усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения. [14, с.70]

Критика теории. Не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости. Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости. Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты. [13, с.29]

Проблемные области теории: узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы); недостаточная прогнозируемость развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником). [14, с.71]

Таким образом, исходя из теории справедливости можно сделать вывод, что мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они стремятся скорректировать ситуацию. Это может привести к повышению или снижению производительности, увольнению по собственному желанию. [7, с.80]

4) Теория постановки целей Е. Локке.

Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения. Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. [13, с.25]

Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих, стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности. [13, с.26]

5) Теория закрепления («усиления») В. Скиннера.

Теория постановки целей основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами. [13, с.35]

Поведение подчиненных (R_1) в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы S_1) приводят к определенному результату (последствиям). Если результат положительный (+), то подчиненный имеет тенденцию к повторению своего поведения (R_1) в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный (_), подчиненный будет избегать подобных стимулов (S_1) или вести себя в будущем по-другому (R_2). Положительное подкрепление – руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия. Отрицательное подкрепление – при нежелательном поведении подчиненного наступают и нежелательные последствия, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом. Эффект «тушения» – руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения. Наказание – это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия для подчиненного. [13, с.35]

Критика теории. Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается исключительно на том, что происходит с ним во время выполнения того или иного действия. Следовательно, теория закрепления: игнорирует индивидуальные различия и сложность человеческого поведения; не учитывает и не рассматривает индивидуальные потребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения). [13, с.36]

2.4. Методы мотивирования персонала

2.4.1. Классификация методов мотивирования персонала

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. [15, с.113]

Классифицируются методы мотивации персонала следующим образом:

- экономические методы;

- организационно-административные методы;

- социально-психологические методы.

2.4.2.Экономические методы мотивирования

Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления [15, с.115].

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [10, с.107].

Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [15, с.115]