Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Краткая характеристика учреждения).pdf

Достаточная обеспеченность учреждения служащими, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда являются решающими факторами эффективности государственного управления.

2.3 Анализ системы мотивации труда служащих

В стиле руководства ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ доминируют взгляды на подчиненных, определяемые теорией Д. Макгрегора.

Руководитель, придерживающийся представлений, соответствующих данной теории, исходит из того, что люди стремятся работать, поскольку это дает им возможность самовыражения и самореализации. Если условия, в которых люди трудятся, и результаты их труда отвечают их важнейшим потребностям, они получают большое удовольствие и удовлетворение от своей профессиональной деятельности.

Так, одним из основных средств мотивации и стимулирования труда ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ является периодическое прохождение служащими дополнительного профессионального обучения, которое направлено на развитие ключевых компетенций специалистов учреждения. Это один из главных способов создания условий для самореализации персонала. Также одна из целей обучения сотрудников – это сделать государственную службу более привлекательной в глазах служащих.

Дополнительное профессиональное обучение руководителей ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ организуется в форме курсов усовершенствования при высших учебных заведениях города Красноярска, а также на выездных курсах по профессиональному обучению персонала.

Обучение специалистов осуществляется каждые пять лет на базе учебных центров города в соответствии с утвержденными программами обучения согласно имеющейся потребности.

В ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, разработаны следующие локальные нормативные документы:

- «Положение об организации дополнительного профессионального обучения персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ» [3],

- «Методика определения потребности в подготовке персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ» [4].

Также потребность в самореализации работников ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ удовлетворяется посредством созданных в организации условий для карьерного роста. И, прежде всего, по результатам аттестации, которая дает возможность служащих попасть в кадровый резерв учреждения. Кроме того, аттестация персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ способствует повышению чувства ответственности служащих за выполняемую работу.

Специалистами отдела организационно-кадровой работы ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ организуется аттестация сотрудников.  Аттестация сотрудников проводится с целью присвоения (подтверждения) квалификационных категорий специалистам с высшим профессиональным образованием (высшая квалификационная категория; первая квалификационная категория; вторая квалификационная категория). Повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости, которая определяется специалистами по кадрам, но не реже 1 раза в 3 года.

Аттестация проходит под руководством Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ.

Состав и структура персонала по уровню квалификации представлены на рисунке 2.6.

Рис. 2.6. Состав и структура работников ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ по уровню квалификации в 2017 году

Кроме того, возможность продвижения по карьерной лестнице дает служащим конкурс. Так, в настоящее время в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ объявлен конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Сотрудники учреждения имеют возможность подать заявку на участие в конкурсе на должность начальника планово-экономического отдела.

К кандидатам на руководящую должность предъявляются следующие требования:

- к уровню и профилю образования: высшее экономическое образование;

- к стажу (опыту): стаж работы в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ не менее трех лет;

- к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Также средством творческой самореализации персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ являются конкурсы профессионального мастерства.

Так, с 2015 года в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ внедрена практика проведения конкурса «Лучший работник года».

Участие в конкурсе способствует профессиональному росту служащих. Соперничество - мощный стимул, позволяющий людям демонстрировать свои профессиональные навыки, настойчивость, упорство и таким образом, удовлетворять свои потребности в самореализации и самовыражении. Любые инструменты мотивации, основанные на соперничестве, являются плодотворными.

Участие работников в профессиональных конкурсах поощряется и материально, в зависимости от конкурса и занятого места (в % от оклада).

В ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ мотивируют работников посредством публичного признания их заслуг.

Так система поощрений и награждений включает в себя:

- объявления благодарности в приказе директора с занесением записи в трудовую книжку;

- награждение почетными грамотами ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ,

- награждение почетными грамотами Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ;

- награждение значком «Отличник труда»;

- присвоение почетного звания «Заслуженный работник Российской Федерации».

Второстепенное значение в системе мотивации работников имеет материальное поощрение. В целом основным средством материального стимулирования служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ является оплата труда.

Система материального стимулирования труда персонала в учреждении регулируется приказами директора и представлена локальными актами: «Положением об оплате труда работников ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ» и «Положением о порядке премирования работников ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ», в которых определяются:

- размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждения по профессиональным квалификационным группам;

- виды и размеры выплат компенсационного характера, порядка и условия их установления (районный коэффициент и выплата за увеличение объема работы);

- виды и размеры выплат стимулирующего характера, порядок и условия их установления в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера работникам государственных учреждений (выплаты за непрерывный стаж работы; выплаты за наличие квалификационной категории; выплаты за наличие Почетного звания, Почетного знака; выплаты за участие в конкурсах).

Также в отношении работников ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ применяется такая форма мотивации труда как социальная поддержка и государственные гарантии. Соотнесение этой формы стимулирования труда персонала к системе экономических стимулов весьма условно, поскольку она в ряде случаев связана с компенсацией расходов работника, однако не предполагает непосредственных денежных выплат.

Социальная поддержка и государственные гарантии, предоставленные работникам ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенность служащих, стабильный кадровый состав.

Служащим обеспечен нормированный рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на отпуска. Работникам обеспечено медицинское страхование, дающее право бесплатно лечиться в любом государственном медицинском центре, даже будучи на пенсии; достойная пенсия по выслуге лет и обеспечение членов семьи работника пенсией в случае его смерти, которая наступает при исполнении им его служебных обязанностей. Также работники обеспечены гарантией социальных страховок на случай заболевания или потери трудоспособности во время прохождения службы.

Таким образом, руководитель ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, придерживаясь теории Y Д. Макгрегора, убежден, что люди, работающие в организации готовы брать на себя дополнительную ответственность в работе и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем, если руководство создает для этого необходимые условия. Руководитель считает работников амбициозными, энергичными, инициативными и творческими людьми. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

В целом, стимулы побуждения к труду, которые применяет директор ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, располагаются в следующем порядке: 1) самовыражение и самореализация (дополнительное обучение, карьерный рост (по результатам аттестации и конкурсного отбора), конкурсы профессионального мастерства), 2) моральное поощрение (объявление благодарности, награждения сотрудников почетными грамотами), 3) материальное стимулирование, 4) принуждение.

Таким образом, проанализировав систему мотивации труда служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, можно сделать вывод, что в целом она построена достаточно хорошо и основана на четком понимании мотивации работников со стороны руководителя.

Однако в целях более качественного выполнения работниками ГБУ РО ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ своих должностных обязанностей целесообразно предложить ряд мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

3 Разработка практических мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности работников ФЛ №3 ГУ – КРО ФСС РФ

В рамках работы по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ целесообразно предложить ряд мероприятий.

При использовании предлагаемых форм и методов мотивации служащих на практике будут задействованы такие стимулы, которые проявятся в предоставлении им дополнительных возможностей в самовыражении, самореализации, а также признании их как ценных работников.

Так в качестве первого мероприятия целесообразно предложить внедрение в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ системы наставничества.

Наставничество – это форма обеспечения профессионального становления и развития работников, направленная на профессиональное исполнение служащими своих должностных обязанностей.

В процессе совершенствования программы мотивации на государственной службе система наставничества окажет большую помощь.

Для наставника такая система будет возможностью сменить на какое-то время свою деятельность, почувствовать себя необходимым и уважаемым работником. В процессе наставничества расширится круг обязанностей, работа станет интереснее. Будет удовлетворяться потребность наставника в самовыражения и самореализации.

Новый сотрудник будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе возрастет, потребность работника в общении будет удовлетворяться. Кроме того, у работника появится стимул работать и учиться лучше и усерднее, вследствие чего расширять свою базу знаний.

Следовательно, система наставничества в государственном учреждении:

- усовершенствует процесс формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений служащих;

- ускорит процесс профессионального становления и развития;

- обеспечит помощь в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности;

- обеспечит моральную и психологическую поддержку служащих по преодолению определенных профессиональных трудностей;

- сформирует активную гражданскую и жизненную позицию служащих;

- будет способствовать развитию интереса работников к служебной деятельности, а также их закреплению на службе.

Процесс наставничества целесообразно осуществлять от трех месяцев до одного года без учета времени профессиональной подготовки либо переподготовки госслужащего. По завершению данного процесса должно быть принято решение о соответствии/несоответствие замещаемой должности или о возможности/невозможности рекомендации к назначению на должность.

Процесс наставничества схематично изображен на рисунке 3.1.

Достижение целей предложенного мероприятия можно будет рассчитать по формуле эффективности наставничества (3.1) [12, c.114]:

F = P / W * 100% (3.1)

где:

F – процент служащих, закрепившихся на государственной службе по итогам испытательного срока и периода адаптации;

P – число служащих, прошедших испытательный срок и адаптировавшихся работников;

W – общая численность служащих, принятых за данный период.

Цель наставничества

Снижение «текучести» персонала, экономия времени руководителей подразделения

Повышение качества подготовки и квалификации кадров, адаптация новых сотрудников

Методическое руководство наставника осуществляет Отдел организационно-кадровой работы

Контроль работы наставника осуществляет руководитель подразделения