Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Краткая характеристика учреждения).pdf

Введение

Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники были готовы и хотели выполнять свою работу. Руководитель должен знать, что ждут от него его подчиненные, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.д. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда работников и надлежащим образом организовать его, что будет способствовать лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей, повысит лояльность к государственному органу, обеспечит открытость, создаст доверие и повысит качество оказываемых услуг. Таким образом будут удовлетворены интересы общества, что положительно скажется на динамике социально-экономического развития страны.

Сегодня у современных руководителей имеется достаточно возможностей для того, чтобы построить трудовую деятельность сотрудника таким образом, что он будет эффективно и наилучшим образом выполнять свои обязанности. Хороший руководитель четко ориентирует своих работников на достижение целей организации.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Теории мотивации дают подробное объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих их к действию, что обуславливает актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – изучить сущность теорий мотивации и рассмотреть возможность их применения на практике.

Объект исследования – Государственной учреждение – Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации – Филиал № 3.

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности служащих на основе теории мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности работников организации на основе теорий мотивации;

- дать краткую характеристику объекта исследования и оценку персонала;

- проанализировать систему стимулирования труда служащих в государственном учреждении на основе теории мотивации работников;

- разработать практические мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда служащих.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ, систематизация, обобщение, сравнение, наблюдение, группировка, абсолютные и относительные величины.

В качестве теоретической, методической и информационной основы исследования использованы работы российских и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты, данные бухгалтерской и статистической отчетности учреждения, материалы периодических изданий и Интернет-ресурсы.

1 Теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности работников организации на основе теорий мотивации

1.1 Сущность мотивации труда работников

Мотивация может быть определена как внутренний процесс, который направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то ситуации определенным образом, значит зная процесс мотивации можно управлять персоналом [9, с.8].

Мотивация – это функция менеджмента, заключается в долгосрочном воздействии на работников, их ценности и ориентиры и формирование у сотрудников некого мотивационного ядра, которое и дает возможность получить от работников отдачу в качестве их трудовой деятельности. Мотивация оказывает влияние на степень применения усилий, стараний, настойчивости, добросовестности сотрудника, а также на направленности самой работы [14, с. 23].

Мотивация является комплексным явлением. Она может не только побудить работников к целенаправленной деятельности, но и определить адекватную политику организации, ее перспективы развития, помочь сформировать основы иерархических и корпоративных отношений и так далее. Следовательно, понятие мотивации заслуживает особого внимания.

Для того чтобы мотивировать работника на определенную деятельность, то есть управлять им, у этого работника должны быть определенные потребности (в еде, деньгах, жилье, уважении и так далее), которые могут быть удовлетворены по выполнению каких-либо действий. Сами по себе потребности бывают первичные и вторичные. Первичными являются физиологические и врожденные потребности, такие как: в еде, сне, дыхании. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности человека и носят психологический характер: общение, уважение, власть, самореализация и так далее.

Таким образом, когда человек испытывает недостаток чего-либо, у него появляется потребность. Когда у человека имеется потребность, его можно побудить к осуществлению каких-либо действий. Побуждение – это поведенческий результат какой-либо потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает поставленной цели, у него укрепляется эта модель поведения (закон эффекта). В то же время, когда у человека возникает определенная потребность, его целью становиться удовлетворение данной потребности. Целеполагание – это осознанная постановка целей человеком (краткосрочных и долгосрочных).

Тем не менее, мотивация работника через потребности, имеет свои особенности. В организации обычно трудиться большое количество сотрудников, имеющие одинаковые потребности, но разные мотивы. Кроме того, один и тот же мотив может реализовываться в разных поведенческих реакциях. Вместе с тем, на человека оказывает воздействие большое число различных факторов (таких как: заработная плата, возможность карьерного роста и приобретение опыта), что может влиять на направленность его поведения. Следовательно, с целью мотивирования максимально большего числа работников, нужна комплексная система мотивации. Стоит отметить, что руководителю следует часто прибегать к ситуационному подходу для того, чтобы справиться с вышеперечисленными проблемами [8, с.81].

Когда работник выполняет определенное задание, его ждет вознаграждение. В организационном контексте, термин «вознаграждение» имеет весьма широкий смысл. Вознаграждение – это все то, что человек по выполнению своей работы получает и считает ценным. Оно бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Первое человек получает в ходе самой работы или по ее окончанию. Это может быть чувство удовлетворения либо самоуважения от выполненной работы. В данную категорию также можно включить полезные контакты либо тривиальные дружеские отношения, возникающие в ходе выполнения задания. Внешнее вознаграждение сотрудник получает не от работы, а от организации. Сюда можно отнести оплату труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебный транспорт, благодарности, дополнительные льготы) и так далее.

Стоит отметить, что в обществе, как правило, бытует мнение о том, что для того, чтобы побудить человека делать определенную работу материального вознаграждения будет достаточно. В действительности, материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не всегда является определяющим в ходе стимулирования работника [16, с.215].

Эл. Мэйо, который являлся американским социологом, исследователем проблем организационного поведения и одним из основоположников школы «человеческих отношений», был проведен эксперимент на одной из фабрик в 1923-1924 годах, где материальное стимулирование не помогало уменьшить большую текучесть кадров в двести пятьдесят процентов. Социолог установил, что у сотрудников фабрики не было возможности общаться в ходе работы и что эта работа считалась не престижной. Мэйо ввел несколько перерывов в день, что позволило людям общаться; текучесть кадров уменьшилась практически сразу в несколько раз. Следовательно, можно сделать вывод, что для мотивации работников, недостаточно учитывать лишь размер оплаты труда, нужно также учитывать и нематериальное вознаграждение. Кроме того, не маловажную роль в этом играет психология сотрудников [21, с.101].

Таким образом, можно составить простую модель мотивации, которая представляет собой следующую цепочку: «потребность – поведение – вознаграждение - обратная связь». У человека появляется желание удовлетворить собственную потребность. Человек ведет себя определенным образом, чтобы удовлетворить данную потребность (модель поведения), то есть осуществляет работу и достигает своей цели (удовлетворение потребности). По окончанию работы он удовлетворят свою потребность за счет внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь показывает руководителю является ли для сотрудника вознаграждение приемлемым либо его необходимо изменить, применяя иные рычаги воздействия на человека, а также дает возможность оценить, является ли принятая работником модель поведения соответствующей целям и потребностям самой организации.

Очевидно, что знание теоретической базы мотивации дает возможность руководителям добиться от сотрудников более производительного труда. В тоже время знание мотивации позволяет удовлетворить потребности работников. На сегодняшний день высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощь нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам [24, c.142].

Изучение мотивов трудовой деятельности открывает широкие возможности предвидения характера, хода и результатов активности, а также для прогнозирования социальных процессов и общественных отношений.

1.2 Основные теории мотивации

В настоящее время сформировалось множество различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые базируются на исследовании и объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга, теория трех факторов (СВР) К. Алдерфера.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», которая нашла широкое применение в менеджменте (рисунок 1.1). В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджеру необходимо учитывать эти потребности при разработке системы мотивации. Маслоу разделил эти потребности на пять групп: физиологические, экзистенциональные, социальные, престижные, духовные. Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения потребностей предыдущих уровней [19, с.241].

Рис. 1.1. Теория потребностей Маслоу

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих перед ним целей более эффективно, нежели он это делал прежде.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления человека к дружеским отношениям с окружающими людьми.

Потребность властвования заключается в следующем: человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Как раз данную потребность МакКлелланд называет самой главной для руководителя. Потребности, рассматриваемые этим ученым, иерархически не расположены и могут иметь разную степень проявления [23, с.112].