Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Краткая характеристика учреждения).pdf

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение от работы, мотиваторами, а неудовлетворения - гигиеническими факторами, которые носят превентивный характер. Гигиенические факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой проводится работа. Это политика предприятия, заработная плата, условия работы, степень контроля за работой, межличностные отношения в трудовом коллективе. Мотивирующие факторы обусловлены самой сущностью и характером работы. К ним можно отнести: признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, возможности творческого и карьерного роста, высокая степень ответственности [32, с.99]. Согласно Герцбергу, при недостаточном проявлении или отсутствии факторов условий труда у человека появляется неудовлетворенность работой.

Теория (СВР) Алдерфера

В этой теории потребности человека объединены в три группы:

1 Потребности существования («С») – физиологические и потребности в безопасности.

2 Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3 Потребности роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны.

Недостаток содержательных теорий мотивации состоит в том, что они не учитывают параметров внешней среды и поведенческих аспектов. Данный недостаток был преодолен авторами процессного подхода. Процессуальные теории изучают когнитивные предпосылки, которые впоследствии реализуется в мотивации или в действиях. Имеется три основных теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера и теория «X», «Y» и «Z»

Теория ожиданий  Виктора Врума

Теория ожиданий основана на идее, что люди будут мотивированы сильнее, если они будут верить, что большие усилия приведут к лучшему результату и повышенному вознаграждению. Ключевые понятия теории: ожидание, инструментальность и валентность [31, с.132].

Степень мотивированности индивида зависит от того насколько сильно человек верит в то, что прилагаемые усилия приведут к приемлемому результату (ожидание), результат будет вознагражден (инструментальность) и ценность вознаграждения будет высокой (валентность).

Теория Портера-Лоулера

В этой теории фигурирует следующие переменные: полученные результаты, затраченные усилия, восприятие, степень удовлетворения, вознаграждение. Достигнутые результаты, согласно модели Портера-Лоулера, зависят от приложенных работником усилий, его характера и способностей, а также осознания им собственной роли. В модели устанавливается соотношение между результатами и вознаграждением, иными словами, человек удовлетворяет собственные потребности за счет вознаграждений за достигнутые результаты. Один из самых важных выводов ученого заключается в том, что результативный труд приводит к удовлетворению

[5, с.141].

Теория справедливости Д.Адамса

Суть теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других работников. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен он или нет, человек подстраивает свое поведение.

С. Адамс выделяет два вида норм – собственные нормы и нормы сравниваемых лиц. Очень важно, как соотносятся его норма с нормой персоналом [9, с.78].

Теория «X», «У» и «Z»

В основе теории «X», «У» и «Z» находится отношение человека к труду. Первоначально теория «X» была разработана ученым Ф. Тейлором, а потом дополнена и развита Д. МакГрегором. Последний добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена намного позже ученым В. Оучи.

В теории «X» подразумевается, что работники безынициативны, недобросовестны, ленивы. Они всегда будут стремиться перекладывать ответственность на других людей, избегать любой работы, сопротивляться любым переменам, искать выгоды только для себя. В этой связи главным стимулом в данном случае может являться лишь принуждение и материальное вознаграждение. Менеджер не может доверять своим подчиненным, требуется тотальный контроль и жесткая иерархия. По «теории X» основным стилем управления может быть только авторитарный, главный инструмент – это наказание.

Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества.

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самовыражения и самореализация, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде [30, с.205].

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

Таким образом, по этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на организации, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Организация обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

Работники, описываемые теориями «X», «Y», «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду [6, с.112].

Одним из современных подходов в теории и практике процесса управления является системный подход. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход к мотивации включает управление мотивацией работников на всех уровнях - личностном, групповом и организационном; с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной.

Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию [12, с.154].

1.3. Методы формирования системы мотивации государственных служащих в современных условиях

Методы формирования системы мотивации работников государственных учреждений, которые оказывают прямое воздействие на стимулирование их деятельности, представлены на рисунке 1.2.

Поощрения и награждения

Оплата труда

Государственные гарантии

Возможности карьерного роста

Стимулирование труда государственных

служащих

Аттестация

Конкурсный отбор

Ротация

Ответственность

Обучение

Рис. 1.2. Элементы стимулирования труда государственных служащих

[18, с.159]

Все составляющие стимулирования труда исходят из социально - правового статуса и правового положения государственного служащего, который включает права, обязанности, ограничения, запреты, ответственность, требования, гарантии и экономическое обеспечение (то есть, все то, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус не только определяет место государственного служащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и так далее. Таким образом, социально-правовой статус является сильным мотивирующим фактором служащих.

Программа стимулирования труда государственных служащих является сложной и комплексной.

Государственные гарантии обеспечивают нормальные условия работы. Кроме того, они мотивируют людей на результативное выполнение своей работы. Государственные гарантии создают правовую и социальную защищенность, стабильный кадровый состав государственных служащих. Их задача – сделать государственную службу более привлекательной в глазах как служащих и потенциальных работников, так и обычных граждан [7, с.95].

К основным государственным гарантиям относятся: право на своевременную оплату труда в полном объеме; создание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой; медицинское страхование государственных служащих и членов семьи; выплаты по обязательному государственному страхованию; возмещение командировочных расходов; жилищные субсидии и так далее [1].

Гарантии являются системой положительных стимулов, так как обеспечивают должные условия труда служащих. В том случае, если созданы для работника все условия, то дальше ответственность лежит на нем в зависимости от навыков и умений служащего.

Оплата труда работника государственного учреждения является более конкретным стимулом. Это основное средство материального обеспечения и стимулирования деятельности служащего.

Денежное содержание работника государственного учреждения включает 3 составляющие: месячный оклад в соответствие с занимаемой должностью, оклад за классный чин и иные выплаты.

Размеры окладов служащих ежегодно индексируются в зависимости от уровня инфляции в государстве. Работникам государственных учреждений введена довольно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную долю оплаты труда, существенная часть приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности служащего, что стимулирует работника к повышению качества своей работы [10, с.116].

Поощрения и награждения – это важный элемент стимулирования труда работников государственных учреждений. Они дают возможность стимулировать людей на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором работники проходят службу. Различают следующие поощрения и награждения: объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим; награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим; выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию; присвоение почетных званий; награждение знаками отличия либо орденами и так далее [13, с.225].

Стоит отметить, что эта составляющая системы стимулирования сочетает в себе как материальные, так и нематериальные способы. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной службе, поскольку, как отмечалось ранее, оплата труда и выплаты различных поощрений осуществляются из бюджета, а бюджет, в свою очередь, ограничен. Кроме того, работникам всегда приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, но и проявляют к ним уважение.

Продвижение по службе - один из самых действенных нематериальных стимулов, поскольку вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, и как следствие, повышается эффективность деятельности служащего. Карьерный рост является нематериальным стимулом.

Аттестация характеризуется как процесс определения соответствия служащего предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Она направлена на повышение чувства ответственности за выполняемую работу, а также дает возможность работнику попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором [26, с.336].

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают работники государственных учреждений, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, если поднимается вопрос о присвоении классного чина [24, с.142].

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучением. Если продвижение является стимулирующим фактором, то обучение косвенно связано со стимулированием тоже. Следовательно, чем лучше работник образован, тем больше вероятность его повышения в должности. В этом случае можно также судить об удовлетворении потребности служащего в самореализации.

Стимулирование труда работников государственных учреждений, как и любая другая современная программа мотивации, представляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Данный стимул проявляется в применении различных санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении службы.

Ответственность бывает четырех видов дисциплинарная, административная, материальная и уголовная. Система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения работников государственных (муниципальных) учреждений [27, с.115].