Файл: Мотивация персонала на организации и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Структура характеризует соотношение отдельных категорий функционала в общей численности.

Из таблицы можно сделать выводы, что численность персонала увеличивается с каждым годом, что связано с развитием предприятия и открытием новых филиалов. В 2017 года численность персонала составляла 136 чел., из них руководителей – 18 человек, менеджеры – стажеры – 33 человека, техники, работники ресторана, обслуживающий персонал – 85 человек.

Влияние отдельных факторов на зарплатоемкость работ приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Влияние отдельных факторов на зарплатоемкость работ

В связи с увеличением трудоемкости работ на 0,00012 руб. зарплатоемкость работ увеличилась на 0,080 руб. (0,00012 x 667,70), а в связи с ростом среднегодовой заработной платы на 112,61 тыс. руб. зарплатоемкость работ повысилась на 0,024 коп. (0,00021× 112,61).

Общее влияние: 0,080 + 0,024 = 0,104 руб., или 10,4 коп.

Общая сумма затрат в связи с увеличением зарплатоемкости работ составила 755,61 тыс. руб., в том числе за счет повышения трудоемкости работ на 581,24 тыс. руб. (0,080 x 726 550 / 100) и роста средней заработной платы одного работающего на 174,37 тыс. руб. (0,024 x 726 550 / 100).

Общее влияние – 755,61 тыс. руб. (581,24 + 174,37).

Повышение трудоемкости работ может быть результатом изменения перечня выполняемых работ (т.е. выполнение более трудоемких работ), механизации и автоматизации работ, внедрения прогрессивной технологии, повышения квалификации рабочих, улучшения использования рабочего времени и т.п. На среднегодовой уровень заработной платы оказывает влияние изменения в структуре персонала, в формах оплаты труда работников.^[31]

Таблица 2.3

Анализ возрастной структуры организации

Из данных таблицы можно сделать выводы, что основная численность персонала представлена возрастом до 30 лет, то есть молодые люди, не имеющие высшего образования, получающие его или на начале профессиональной карьеры.

Для полной характеристики качества персонала в таблице 2.4, необходимо проанализировать образовательный уровень сотрудников в разрезе категорий персонала.

Как видно из приведенной таблицы среди специалистов преобладают люди со средним профессиональным и неоконченным высшим образованием. Очевидно, что в организации нет соответствующего стимулирования повышения квалификации за счет получения и обновления знаний.

Таблица 2.4

Распределение работников по уровню образования

Основной целью проводимой ООО «Макдоналдс» кадровой политики должно стать повышение капитализации Компании за счет поддержания и постоянного усовершенствования единой системы подбора, оценки, адаптации, обучения, развития и стимулирования персонала.

Одна из задач службы по работе с персоналом – обеспечение оптимального численного состава и высокого качества персонала, поддержание баланса процессов обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями Компании, состоянием и перспективами развития рынка.^[32]

Далее рассмотрим возрастные особенности движения персонала в таблице 2.5

Таблица 2.5

Анализ текучести кадров по возрастным характеристикам в динамике

Из представленной таблицы видно, что наиболее подвижной являются люди первой и второй возрастной категории, к которой относятся преимущественной специалисты.

Для более полной характеристики персонала с точки зрения оценки человеческого капитала целесообразно рассмотреть уровни образования сотрудников по категориям.

Дополнительно к приведенной таблице проанализируем в динамике коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности кадров.

Таблица 2.6

Анализ коэффициентов текучести и стабильности кадров в динамике

2.2. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Макдональдс»

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В исследуемой организации применяются две формы оплаты труда: повременная и оплата на основе комиссионного вознаграждения. Известно, что в повременной форме для усиления мотивов потенциала выделяют несколько систем: простая повременная, повременная – премиальная, повременная с нормативными заданиями.^[33] ООО «Макдоналдс» использует повременно - премиальную форму оплаты труда для следующих групп (Руководители, исполнительные директора, начальники смен). Заработная плата за месяц рассчитаем по такой Модели.

З/П= О+ jD+П

З/П - заработная плата работника за месяц;

О - оклад

jD – доплата к окладу

П - премия

Окладная часть устанавливается на основе штатного расписания. Доплата к окладу устанавливается по следующему перечню: выполнение условного финансового результата компании (УФР), уровень суммы резервов под просроченную дебиторской задолженности, структура портфеля. Размер доплат является стабильным, т.е. не связан напрямую с результатом деятельности персонала и компании в целом. Но эти доплаты могут отменяться отдельным исполнителем по усмотрению руководителя в связи с ухудшением результата труда. При этом методики оценки результатов не существует, отмена или ввод доплат определяется по усмотрению руководителя. Приведем примеры расчета заработной платы за 1 месяц по представителям функциональных групп (Руководитель, исполнительный директор, специалист).

Далее рассмотрим анализ среднемесячной заработной платы: в том числе окладная часть + доплата + премия и в разрезе функциональных групп.

Расчет заработной платы руководителя: 30 000 ,00 руб. (окладная часть)+ 7 000 ,00руб. (доплата) + 25 000,00 (премия) Итого: 62 000,00 руб.

Расчет заработной платы Исполнительного директора: 22 000 ,00 руб. (окладная часть) + 4 000 ,00руб. (доплата) + 10 000,00 (премия) Итого : 36 000,00 руб.

Расчет заработной платы начальника смены: 15 000 ,00 руб. (окладная часть) + 3 000 ,00руб. (доплата) + 5 000,00 (премия) Итого 23 000,00 руб.

Применяемая форма оплаты труда не обладает достаточным потенциалом, что наибольшая ее часть 80-90% работнику гарантирована и не зависит от результата личного труда и результата деятельности компании.

Исследования показали, что оплата труда ведущей группы сотрудников компании обладает слабым мотивационным потенциалом к ее недостаткам можно отнести следующее: А) полное отсутствие стабильности заработка, нет гарантированной части зарплаты. Б) ставка КВ% устанавливается по видам услуг произвольно в независимости финансового результата деятельности компании и вне зависимости риском, который несет работник. Его зарплата полностью ставиться в зависимость от ситуации на рынке продаж, услуг.

Анализf системf стимулированияf показывает, чтоf компания использует как fденежные, fтак fи fне fденежные fстимулы. Посколькуf на fэффективность трудаf в fпервую fочередь fоказывает fвлияние fуровень fдохода fработника, рассмотримf применяемуюf системуf денежных fстимулов. В fорганизации в качествеf денежногоf поощренияf применяютсяf премии. Успех fпрограмм премированияf зависитf от fтого, насколькоf правильно fвыбранные показатели fпремирования fсоответствуют fключевым fпоказателям fдеятельности компании. В fисследуемой fорганизации fденежные fстимулирования осуществляютсяf на fоснове fдействующего fпремиального fположения fпо которому осуществляютсяf выплатыf (премии), fтолько fдля fгрупп fперсонала для которыхf применяетсяf повременноf - fпремиальная fформа fоплаты fтруда. В положенииf выбраныf и fутверждены fключевые fпоказатели fдеятельности, по которымf определеноf значениеf коэффициентовf корректирующийf размер премиальныхf выплат.^[34] Андеррайтинговыйf результатf являетсяf результатомf деятельности ООО «Макдоналдс» в fзоне fответственности, согласно fуправленческой отчетностиf компании.

Таблица 2.7

Ключевые показатели деятельности и размеры корректирующих коэффициентов