Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием квалифицированных специалистов в области кадрового управления. Следствие такого низкого профессионального уровня - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда специалистов по кадрам. И как следствие - высокая текучесть кадров.

В настоящее время данная проблема практически решена, так как у руководителей пришло понимание того, что сотрудники это важная составляющая успешной деятельности. Образование стало более доступным. Подразделения по управлению персоналом отечественных организаций уже укомплектованы во многих случаях, профессионалами. Но зачастую допускается множество ошибок в предъявляемых требованиях к кадрам и должностным инструкциям, которые не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников служб управления персоналом. Именно поэтому рассмотрение этой тематики является чрезвычайно актуальным и требует дальнейшего исследования.

Современные подходы относительно кадровой стратегии исследованы известными зарубежными и отечественными учеными, такими, как: Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др.

Целью курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала и разработка кадровых стратегий управления персоналом.

Задачи исследования:

• изучить сущность и значение службы персонала;
• исследовать кадровые функции службы персонала;
• рассмотреть зависимость стратегии и политики управления персоналом от генеральной стратегии развития предприятия;
• провести анализ кадрового состава компании;
• дать критерии оценки кадровой политики и деятельности службы персонала компании;
• рассмотреть проблемы реформирования российских кадровых служб;
• предложить мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии компании.

Предмет исследования: персонал ООО «Данон-Индустрия».

Объект исследования: зависимость кадровой стратегии и работы службы персонала.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как логический и сравнительный анализ, расчетный, графический, наблюдение, измерение, описание, аналогия.

Информационная база исследования - законодательные и нормативно-правовые акты, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, статистическая отчетность РФ.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 38 страницах текста, который включает 6 таблиц, 3 рисунка, 3 приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала

1.1. Сущность и значение службы персонала

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое [12, с.40]. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах [2, с.36].

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [3, с. 71].

Служба персонала – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны. Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне. Работа службы персонала, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно [9, с. 118].

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение [10, с. 171]. Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства. Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал [14, с. 80]. Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством. Сегодня наличие в компании службы персонала – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление сотрудниками – функция не только службы персонала организации [11, с. 45]. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений. На уровне самостоятельных производств в компании работа службы персонала по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности. Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван [13, с. 122]:

– Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.

– Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников. Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.

– Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

– Обеспечивать социальную защиту персонала.

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом [16, с. 201]. Помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше. Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу. Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы [15, с. 114].

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

– Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц.

– Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.

– Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.

– Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.

– Кадровое обеспечение службы [18, с. 51].

Далее целесообразно рассмотреть состав службы персонала. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов. Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач. Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной службы персонала в современности не наделено общепризнанной формой.

1.2. Кадровые функции службы персонала

Рассмотрим, какие кадровые функции может выполнять каждый отдел службы персонала, если это большое предприятие.

1.Отдел подбора персонала. Выполняемые функции [19, с. 80]:

– Поиск кандидатов.

– Проведение собеседования.

– Оценка профессиональных качеств.

– Подготовка документов для устройства на работу.

– Создание кадрового резерва.

2.Отдел обучения

– Адаптация и обучение новых сотрудников.

– Переквалификация работников.

– Аттестация работников.

– Проведение различных тренингов.

3.Отдел кадрового учета. Выполняемые функции:

– Оформления на работу (оформление приказа, подписание трудового договора и т. д.).

– Ознакомление нового сотрудника с должностной инструкцией и трудовым распорядком.

– Формирование личного дела и сдача его в кадровый архив.

– Хранение и учет трудовых книжек.

– Проведение различных кадровых мероприятий (перевод, увольнение, смена ФИО и т. д.)

– Разработка необходимой документации (инструкций, приказов, устава и т.д).

– И другая различная работа с документацией.

4.Охрана труда. Выполняемые функции [20, с. 44]:

– Разрабатывать и знакомить сотрудников с правилами охраны труда и техникой безопасности, противопожарной защитой, санитарией.

5.Отдел учета рабочего времени. Выполняемые функции:

– Составлять график отпусков сотрудников и штатное расписание.

– Прием, проверка и передача больничного листа и других справок в бухгалтерию предприятия.

– Оформление мероприятий – отпуск по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам, очередного отпуска или отпуска за свой счет, оформление отсутствий, проставление неявок и переработок.

6. Другие выполняемые функции:

– Выдача различных справок (о работе, нахождении в отпуске, служебной характеристики).

– Выдача копий приказов и трудовых книжек.

– Разработка мероприятий премирования и поощрения сотрудников.

– Разработка программ ДМС.

– Повышение работоспособности сотрудников.

– Оптимизация количества сотрудников [21, с. 124].

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в-третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации. В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д. В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо [22, с. 75].