Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала.pdf

Кадровое делопроизводство – это деятельность, направленная на разработку и ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда. Кадровые вопросы включают в себя следующие позиции: оформление приема на работу; внутреннее перемещение работников; увольнение; регулирование отношений между руководителем и сотрудниками; организация трудового процесса; иные [25].

Первая, наиважнейшая функция отдела – ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство – она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда – это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров. Остальные же задачи можно считать опциональными – назовем некоторые из них: учет и нормирование труда; подбор персонала; оценка; развитие, обучение; мотивация персонала; формирование корпоративной культуры организации. Какие именно функции будет выполнять HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании [23, с. 165].

Вывод: классическая форма организации службы персонала на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Кадровая служба предприятия представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики. Качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации. Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом.

1.3. Зависимость стратегии и политики управления персоналом от генеральной стратегии развития предприятия

Общими принципами кадровой стратегии для большинства предприятий являются: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации.

В таблице 1 подано понятие «кадровая стратегия» разными авторами.

Таблица 1

Определение понятия «кадровая стратегия»

Кадровая политика определяется рядом факторов: а) внешних: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; б) внутренних: структура и целые предприятия; территориальное размещение; используемые технологии; производственная и управленческая культура.

Роль кадровой стратегии в повышении эффективности службы персонала оказывается в том, что она дает возможность: четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом; убеждать персонал в доброй воле владельцев и руководства; улучшать взаимодействие подразделений; предоставлять последовательности процесса принятия кадровых решений; информировать персонал относительно правил внутреннего поведения; улучшать морально-психологический климат в коллективе [11, с.29].

Под управленческой стратегией понимают общую концепцию того, каким образом достигаются целые организации, разрешаются проблемы, которые появляются перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На практике стратегия являет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и заданий фирмы, связанных или с ее развитием, или с превращением.

Элементами управленческой стратегии являются: система целей (миссия, общефирменные и специфические цели), приоритеты (главные принципы распределения ресурсов), правила осуществления управленческих мероприятий [9, с. 40].

Стратегия и политика менеджмента персонала принадлежат к разряду функциональных, которая подчинена заданию реализации генеральной стратегии. Поэтому они выходят из последней, развивают ее и детализируют.

Условно генеральные стратегии можно разделить на две группы:

Стратегии функционирования (связанные с поведением организации на рынке и бывают трех видов: лидерства в низких расходах, дифференциации и фокусировки) и развития (роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная).

Функциональные стратегии менеджмента персонала отвечают определенным группам и видам генеральных стратегий.

Стратегия лидерства в низких расходах ориентирует организацию на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах, которые формируются в результате максимизации объемов продажи стандартных товаров повседневного потребления и завоевания на основе снижения цен новых рынков. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться преимущественно на привлечение и содержание работников профессий средней квалификации [14, с. 80].

Стратегия дифференциации заключается в концентрации организацией своих усилий на нескольких направлениях, где она стремится достичь преимущества над другими. Соответствующая ей стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, проектантов. От менеджеров здесь требуется лидерские и предпринимательские способности [13, с. 75].

Рыночная стратегия фокусировки предусматривает выбор фирмой того или другого сегмента рынка и реализацию на нем одной из двух предыдущих стратегий. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала также должна отвечать одной из вышеназванных [13, с. 76].

Стратегия роста характерна, в первую очередь, молодым организациям, которые стремятся занять позиции лидера, или тем, которые находятся на вершине научно-технического прогресса. В связи с постоянными и высокими темпами увеличения масштабов деятельности и за счет активного завоевания новых рынков диверсификации производства, постоянных нововведений фирмам удается наращивать конкурентные преимущества. Соответствующая стратегия менеджмента персонала должен быть направлен на привлечение персонала особенно высокой квалификации с творческими и предпринимательскими способностями. В качестве важнейших аспектов управления персоналом здесь выступают создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирования благоприятного психологического климата, содействия творчеству, постоянное повышение квалификации, обеспечения возможностей служебного продвижения. В то же время такие аспекты, как переподготовка, социальные гарантии, выход на пенсию, закрепление кадров и тому подобное является второстепенными [10, с. 47]

Стратегия умеренного роста присуща организациям, которые твердо стоят на ногах и действуют в традиционных сферах. Для них также является характерным рост во многих направлениях, но медленными темпами, потому что быстрый рост уже не нужен и даже опасное. Соответствующая ориентация стратегий менеджмента персонала в данном случае - это привлечение и содержание кадров, стабилизация персонала. Потребность в работниках высшей квалификации относительно меньшая. Большее значение приобретают процессы внутрифирменного перемещения кадров, переподготовка, предоставление социальных гарантий, организация выхода на пенсию [12, с. 45].

Необходимость стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно провести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего. Основные моменты соответствующей стратегии менеджмента персонала будут заключаться в массовых освобождениях и помощи из трудоустройства, стимулировании досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, переквалификации работников. Практически не рассматриваются проблемы набора новых работников, повышения квалификации [15, с. 84].

Комбинированная или селективная стратегия включает в определенном соотношении элементы предыдущих. При этом одни подразделения организации развиваются быстро, другие или умеренно, или стабильно, или сокращают свою деятельность.

Стратегии могут быть разными также и по своему характеру. В этом смысле выделяют три вида стратегий: наступательную, наступательно -оборонную (стратегия стабилизации) и оборонную (стратегия выживания). Как правило, наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста; наступательно - оборонную - комбинированная стратегия; только оборонную - стратегия сокращения деятельности [11, с. 36].

Характер стратегии требует определенных качеств управленческого персонала. Для реализации наступательной стратегии нужные менеджеры предпринимательского типа, которые умеют находить новые, нетрадиционные пути работы. Для реализации наступательно-оборонной стратегии более пригодные осторожные менеджеры-администраторы. Оборонная стратегия требует сочетание предпринимательских и административных способностей, жесткости, которые позволят сохранить фирму.

Выводы по главе 1

Подводя итоги, стоит сказать, что кадровая политика в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается у поиска и применения подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью.

Глава 2. Анализ влияния кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Данон-Индустрия»

2.1. Общая характеристика ООО «Данон-Индустрия»

В курсовой работе кадровая стратегия и деятельность службы персонала рассмотрена на примере ООО «Данон Индустрия». Организационная структура компании ООО «Данон-Индустрия» показана на рис.1.