Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала.pdf

Предложенная модель содержит состав объектов, элементов, функций и часовых периодов управления качеством ресторанных услуг, которое отвечает системному, комплексному подходу, и рекомендуется к применению на отечественных предприятиях.

В «Данон-Индустрия» существует традиционное отношение к стратегии управления персоналом как штабной службе. ООО «Данон-Индустрия» не имеет долгосрочной стратегии управления персоналом (в дальнейшем - СУП). Руководство ООО «Данон-Индустрия» выполняет только технические функции кадрового делопроизводства. Основные кадровые процедуры реализуются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышение квалификации и готовят резерв на замещение, выполняя, тем же, функции службы персонала.

Приоритетными следующие направления в работе с персоналом ООО «Данон-Индустрия»:

• повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры работников;
• проблемы мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии); инициация процессу разработки инновации. Таким образом, на этом этапе нужно произвести структуризацию целей управления персоналом.

На следующем этапе проектирования развития кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия» нужно определить состав функций управления, что позволяют реализовать эти цели, а именно:

а) система планирования:

• анализ использование рабочей силы;
• контроль и оценка деятельности;
• разработка программ развития трудовых ресурсов;

б) система набора и оценки персонала:

• отбор и расстановки персонала, основанные на анализе эго квалификации и перспективе продвижения (рост) в организации;
• установление связей с организациями, которые работают на рынке труде и образовательными учреждениями;

в) система адаптации персонала:

• организация стойких коммуникационных систем, которые охватывают всех работников;
• создание процедур управления конфликтами;
• организация и координирования системы наставничества;

г) мотивационная система:

• создание системы учета индивидуальных и групповых результатов;
• создание системы вознаграждения работников, с использованием объективных методов оценки труда и учетом инновационных решений в деятельности работника;
• создание системы поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;
• создание программы формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;
• создание программы поддержки корпоративной культуры;

д) система развития персонала:

• организация и координация расширения компетентности работника и эго карьерного роста в организации;
• организация и координация системы оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;
• составление индивидуальных карьерных планов (личного и служебного продвижения) всех работников;

Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержке работоспособности необходимого для ООО «Данон-Индустрия».

Выводы по главе 3

Можно сделать следующие выводы. Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Данон-Индустрия» необходимо использовать следующие рекомендации.

• Социальные потребности ООО «Данон-Индустрия»: руководитель создает в коллективе чувство единственной команды; строит работу так, чтобы сотрудники могли общаться; проводит из подчиненными периодические совещания: не стремится разрушить неформальные группу, если они не наносят организации убытка; создает условия для социальной активности работников ООО «Данон-Индустрия» вне ее рамок.
• Потребности почета: руководитель ООО «Данон-Индустрия» предлагает подчиненным содержательную работу; обеспечивает им позитивную обратную связь с достигнутыми результатами; высоко оценивает и поощряет достигнуты подчиненными результаты; притягивает подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегирует подчиненным дополнительные права и полномочий; продвигает подчиненных по служебной лестнице; обеспечивает учебу и переподготовку, какая повышает уровень компетентности.
• Потребности в самовыражении: руководитель ООО «Данон-Индустрия» обеспечивает подчиненным возможности для учебы и развития, какие позволили бы полностью использовать их потенциал; дает подчиненным сложную и важную работу, которая требует у них полной отдаче; поощряет и развивает в подчиненных творческие способности.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе курсовой работы исследовано влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Служба персонала – это отдел в организации, который отвечает за работу всего персонала в соответствии с законом. Именно в соответствии с законом, так как в основе любой трудовой деятельности лежит – Трудовой Кодекс.

Цели формирование механизма обеспечения эффективного управления персоналом ООО «Данон-Индустрия»: организационные; мотивационные; экономические; социальные. Построение такого механизма должно основываться на инновационной концепции повышение кадрового потенциала, повышение доходности на основе оптимизации расходов, гибкой кадровой политике стимулирования за повышение трудового потенциала качества и конкурентоспособности продукции.

Исследование, проведенное на базе ООО «Данон-Индустрия», показало, что в целом предприятие действует достаточно успешно, благодаря использованию высокому уровню профессионализма сотрудников, внедрению передовых технологий с учетом лучших традиций, что способствует формированию здорового климата в трудовом коллективе, эффективной организации труда. В деятельности предприятий учитывается позитивное и негативное действие факторов внешней и внутренней среды, глубоко прорабатываются проблемы современного подхода к работе, объективно оценивается экономическая и политическая ситуация в стране. Психологический климат в коллективе отличается достаточным уровнем комфортности и позволяет наращивать темпы деятельности предприятий. Таким образом, грамотно разработанная программа мотивации персонала способна оказать достаточно большую помощь руководству ООО «Данон-Индустрия» в части понимания роли мотивации, понимании того, что эффективность мотивации будет зависеть вот того, насколько реализуются стратегические целые организации за счет мотивации персонала.

В ходе анализа обнаружено, что на ООО «Данон-Индустрия» отдел кадров больше занимаются планированием численности работников на предприятии, их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствия со штатными расписаниями. Но в условиях нынешнего времени, считаем, что отделу кадров на ООО «Данон-Индустрия» важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровни объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить при темах, чтобы таких работников становилось все более в каждом подразделении.

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Данон-Индустрия». Таким образом, для улучшения ситуации кадровой политики ООО «Данон-Индустрия», была разработана эффективная кадровая политика, которая включает разработку основных принципов управления предприятием, определения оценки действующего персонала и организацию мероприятий по повышению квалификации действующих работников.

Анализ кадрового обеспечения ООО «Данон-Индустрия» свидетельствует об ухудшении качественного состава персонала, недостаточное внимание к подготовке кадров и организации системы непрерывного образования в соответствии с современными требованиями.

Следовательно, в ходе данной работы была достигнута основная цель - на основе изучения основных аспектов управления персоналом на предприятии, разработать эффективную кадровую стратегию и систему управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. и доп.).
2. Аширов Д. А. Организационное поведение: [учеб.] / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2012. – 360 с.
3. Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург: Урал, аграр. изд–во, 2017. – 372 с.
4. Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецк: Изд–во ДонНУЕТ им. М. Туган–Барановського, 2010. – 229 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2013. – 224 с.
6. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд–во «Финпресс», 2012. – 981 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Юристъ, 2012. – 496 с.
8. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.– СПб.: Питер, 2013. – 608с.
9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2013. – 598 с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 356 с.
11. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4–е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.
13. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально–развитых стран: [учеб. пособ.] / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Зкзамен, 2012. – 448 с.
14. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 448 с.
15. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. – 288 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–м, 2013. – 416 с.
17. Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно–методическое пособие. – М.: Издательство МФЮА, 2013. – 80 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА–М, 2013.– 312 с.
19. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Мир, 2011.– 234 с.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 446 с.
21. Екимова О. О. Теоретические аспекты кадровой политики субъектов ведения / хозяйства О. О. Екимова // Экономика и регион. - 2009. - № 2 (21). - С. 124 - 127.
22. Лисак В. Лизинг, аутсорсинг, аутстафинг персоналу как элементы современной кадровой политики / В. Лисак // Справочник кадровика. - 2010. - № 07 (97). - С. 75-78.
23. Мица В.П. Кадровая политика на предприятии: проблемы и перспективы / В.П. Мица // Актуальные проблемы экономики. - 2008. - № 6. - С. 165-168.
24. АО «Данон Россия» Официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// http://www.danone.ru
25. Меркулова Мария Анатольевна, Капацинская Елена Николаевна Направления работы службы управления персоналом в организации // Проблемы Науки. 2018. №15 (97). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-raboty-sluzhby-upravleniya-personalom-v-organizatsii (дата обращения: 21.09.2020).