Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии и организации деятельности службы персонала.pdf

– создание эффективной системы штатных сотрудников;

– разработка карьерных планов сотрудников;

– разработка кадровых технологий.

Кроме того, кадровая служба должна подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Основная функция службы персонала ООО «Данон-Индустрия» – подбор персонала. К основным функциям службы персонала ООО «Данон-Индустрия» относятся:

– определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

– анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

– внедрение систем мотивации труда;

– подготовка штатного расписания предприятия;

– оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

– проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

– ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

– организация аттестаций сотрудников;

– подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

– взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда. Так в бухгалтерию организации служба управления персоналом представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

– Юридический отдел снабжает сотрудников службы управления персоналом информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

– По кадровым вопросам служба управления персоналом постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Существует коллективный договор с работниками.

На предприятии используется программа Surf Danone – ускоренная программа развития, которая всего за 2 года превращает с менедежра в руководителя. Для участников из разных функций первые дни проходили одинаково. Это были тренинги о Dairy-бизнесе и 3 недели стажировки в Sales. В итоге у стажирующихся: химиков, инженеров, рекрутеров, айтишников, логистов, была возможность увидеть, чем живет компания. Можно попробовать себя не только в разных функциях, но и в разных бизнесах - и в молочном и медицинском. 

Реализация кадровой политики, в основном, полагается на отдел кадров, который в своей работе руководствуется «Положением об отделе кадров ООО «Данон-Индустрия», документируемой процедурой «Управления персоналом», рабочими инструкциями, законодательными актами и нормами коллективного договора».

Принципы кадровой политики, отображенные в Уставе ООО «Данон-Индустрия», правилах внутреннего трудового распорядка, в положениях об оплате труда, о социальных гарантиях работникам предприятия согласно коллективному договору. Условия коллективного договора распространяются на всех работающих на предприятии.

Подходы к принятию и перемещению работников, развития и совершенствования кадрового потенциала определяются с учетом требований штатного расписания, приобретенного опыта, результатов деятельности процесса «Управления персоналом» и ежегодного анализа результативности системы управления со стороны руководства. Действия относительно принятия и передвижения работников осуществляются в соответствии с требованиями рабочей инструкции «Порядок принятия на работу и перевод персонала ООО «Данон-Индустрия».

С целью определения уровня профессиональной подготовки, деловых качеств, творческих возможностей, планов относительно карьерного роста, периодически проводится аттестация специалистов. В собеседовании во время аттестации определяется также уровень удовлетворенности работника условиями труда, политикой и стратегией предприятия, уровнем заработной платы, занимаемой должностью и кадровой политикой.

Кадровые службы организованы по функциям и по объектам. На разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:

1.На стадии формирования организации службы персонала как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи службы персонала входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности службы персонала - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Выводы по главе 2

Таким образом, сегодня ООО «Данон-Индустрия» в основу кадровой политики заложил три базовых принципа: персонал-стратегия, кадровая логистика, кадровая компетенция. Эти принципы охватывают все аспекты кадровой деятельности: систему кадрового планирования предприятия; методы и источники удовлетворения кадровых потребностей; систему оценки и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей; решение проблем адаптации принятого на работу персонала; систему непрерывного усовершенствования квалификационного уровня работников; аттестацию руководителей и специалистов; формирование резерва; формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективах подразделений ООО «Данон-Индустрия», повышения корпоративной культуры.

Кадровая служба, осуществляя функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль службы персонала велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Глава 3. Направления совершенствования организации работы службы персонала и кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия»

3.1. Проблемы реформирования российских кадровых служб

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по одному человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в торговле лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.

Постоянные перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают отделы персонала постоянно изменять и свою работу.

Если специалисты в организации не справляются со своими проблемами, то причинами можно считать:

• неправильный подбор кадров;
• невыполнение обязанностей работником;
• неправильное распределение обязанностей;
• неточное или даже ошибочное определение целей организации на данном этапе развития. Организация решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда, перестановкой кадров.

Зарубежный опыт развития службы персонала

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, в зарубежных корпорациях возникли в 20-30-е годы прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они - это «визитная карточка» организации.

Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия.

В довольно крупных компаниях, занимающих лидирующие места на рынке, со штатом от 500 до нескольких тысяч человек руководитель службы персонала имеет статус топ-менеджера, система оплаты труда такого специалиста строится по индивидуальной схеме, а заработная плата высока.

В компаниях с развитой структурой по управлению персоналом уровень оплаты специалистов кадровых служб различен и зависит от вида выполняемой работы.

3.2. Разработка и реализация кадровых стратегий ООО «Данон-Индустрия»

Развитие стратегии управления персоналом в современном учрежденим образования – это один из сложных процессов. Руководителю такого учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента. Пути повышения эффективности управления персоналом в ООО «Данон-Индустрия» заключаются в понимании и выполнении следующего:

Иногда минимальные вложения в персонал и максимальное использование «человеческих ресурсов» дают предприятию возможность выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более-менее большом предприятии, а роль руководителя этой службы растет. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. Кадровое планирование как инструмент целеустремленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных отношениях. С развитием личности работника придется все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства постоянно требует планирования его кадрового обеспечения. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествует отбор персонала предприятия. Слово «стратегия» происходит от греческого strаtegиа (стратос - войско, аго - веду), то есть по происхождению это военный термин.

Для обеспечения эффективной работы ООО «Данон-Индустрия» необходимо предложим план развития персонала ООО «Данон-Индустрия» и определить его реализацию (см. табл.6), исходя с ресурсных возможностей ООО «Данон-Индустрия», его целевых ориентиров, демографических, профессионально-квалификационных характеристик кадровой подсистемы.

Таблица 6

План кадровой стратегии ООО «Данон-Индустрия»