Файл: Обучение персонала организации (На примере ООО "Таймберри").pdf

Обучение персонала – целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством наставников и тренеров, с учётом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь диктуются стратегией компании^[15].

Обучение персонала можно поделить по четырем различным критериям.

1) По видам:

- подготовка новых работников – первоначальное профессиональное обучение сотрудников, принятых на работу недавно для получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешного осуществления их трудовых обязанностей;

- переподготовка – организуется с целью освоения новых профессий с целью соответствия новым требованиям или условиям труда;

- повышение квалификации – направлено на поддержание и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков;

- развитие компетенций – процесс реализации, поддержки и развития способностей людей с целью успешно управлять своей деятельностью для достижения измеримых и устойчивых результатов.

2) По формам:

- групповое – в процессе обучения участвуют малые группы;

- индивидуальное – в процессе обучения участвует только обучающий и обучаемый.

3) По длительности:

- краткосрочное – связано с оперативными задачами компании;

- долгосрочное – связано со стратегическими задачами компании.

4) По месту:

- на рабочем месте – обучение в ходе выполнения обычной работы;

- вне рабочего места – проводится за пределами рабочего места^[16].

Для более глубокого изучения рассмотрим четвёртую классификацию. Данная классификация самая широкая из всех вышеперечисленных и включает в себя первые три критерия. То есть, обучение как на рабочем месте, так и вне него может быть одновременно направленным на развитие компетенций, групповым и долгосрочным^[17].

Обе формы используются для обучения персонала и активно дополняют друг друга. Имеет смысл применять в системе дополнительного обучения персонала обе формы, чтобы результат достигался за более короткие сроки и оправдывал ожидания руководящего состава^[18].

Таблица 1

Преимущества и недостатки разных форм обучения

Если имеется достаточный запас теоретических знаний, то обучение на рабочем месте является более предпочтительным, чем различные курсы, так как это способствует включению в работу непосредственно при ее исполнении, обеспечивает практическую связь и более экономически выгодна. Тем не менее такая подготовка требует скрупулезного подбора наставников по их личным качествам и близкого к обучаемому статуса в социальной среде^[19].

Обучение на рабочем месте имеет в большей мере практическую направленность, непосредственную связь с производственными функциями и предоставляет возможность для повторения и закрепления изученного сразу на практике.

Среди методов обучения на рабочем месте выделяют:

- производственный инструктаж;

- метод усложняющихся задач;

- смену рабочего места;

-направленное приобретение опыта;

- метод делегирования ответственности;

- наставничество^[20].

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных методов подробно^[21].

Производственный инструктаж – позволяет изучить общую информацию, вводящую сотрудника в должность, ознакомиться с рабочей обстановкой, его должностными инструкциями и обязанностями. Кроме того, представляет собой демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте. Проводится как первично для новых сотрудников, так и для действующих повторно (например, раз в полгода).

Метод усложняющихся задач – заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения в начале более простых задач, а затем всё более сложных заданий, то есть постепенно повышать нагрузку на обучающегося сотрудника. По окончанию применения данного метода, сотрудник должен научиться самостоятельно выполнять необходимые задания.

Смена рабочего места (ротация) – подразумевает получение знаний и приобретение опыта за счёт систематической горизонтальной смены рабочего места, с целью повышения квалификации работника, а также отвлечение от текущего функционала для возможности взглянуть на ситуацию «свежим взглядом»^[22].

Направленное приобретение опыта – включает в себя систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу которого составляет индивидуальный план развития, в котором отражены цели и предполагаемые результаты обучения. Позволяет сотруднику чётко понимать, каких результатов ждёт от него работодатель, в какие сроки, а также определяет способы их достижения^[23].

Метод делегирования ответственности – практикует передачу определённого круга задач сотруднику с соответствующими полномочиями для принятия решений. Данный метод очень эффективен с точки зрения мотивации сотрудников, особенно тех, которые занимают свой пост на протяжении длительного времени^[24].

Наставничество – подразумевает взаимодействие наставника и обучающегося, путём регулярной обратной связи, передачи знаний и опыта, а также периодической проверки уровня исполнения работы наставляемого. За время работы с наставником, новый сотрудник не только получает опыт, знания, умения и навыки, но и более комфортно адаптируется в компании или в новой для него роли.

Обучение вне рабочего места даёт возможность обучающемуся абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки его традиционного поведения.

К методам обучения вне рабочего места относят:

- лекции;

- деловые игры;

- круглый стол;

- кейсы;

- тренинги^[25].

Рассмотрим методы обучения вне рабочего места более подробно.

Лекция – пассивный метод обучения, который используется для изложения теоретических и методических знаний, не подразумевающий какого-либо интерактива. Ограниченность лекций как средства обучения персонала связана с тем, что обучающиеся являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, специалист по обучению не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ходе обучения^[26].

Деловая игра – имитация рабочего процесса, осуществляемая посредством воссоздания реальной ситуации, в рамках которой распределяются роли и функции между её участниками для максимально эффективного принятия решения или способа поведения в определённой ситуации, а также отработки возможных ошибок в созданной ситуации, чтобы на практику перенести уже верный опыт^[27].

Круглый стол – метод обучения, который подразумевает участие в тематической дискуссии, с целью предоставить возможность участникам высказать свою точку зрения по заданной проблеме, а в дальнейшем сформулировать единое мнение. Позволяет закрепить ранее имеющиеся знания, восполнить недостающую информацию, сформировать новые умения и взгляды на ситуацию.

Кейс – техника обучения, в которой обучающиеся должны исследовать реальную или созданную на реальных условиях ситуацию, выявить суть проблемы, предложить возможные решения, алгоритм действий и выбрать лучшее из них. Помогает участникам выработать нестандартное мышление и взгляд на ситуацию^[28].

Тренинги – интерактивное обучение, сочетающее в себе теоретическую информацию и практическую отработку полученных навыков в рамках одного занятия. Во время тренинга участникам предлагается активное участие в познавательном процессе. Этот вид обучения ставит перед собой цель изменить поведение или отношение человека к ситуации^[29].

Трудно сравнивать указанные выше методы обучения между собой, т.к. они хороши для разных ситуаций и компаний, но если смотреть в общем, то их все объединяет три критерия: объем информации, информативность, а также прикладной характер получаемых знаний^[30]. Нами был проведен анализ на базе этих критериев и его результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Сравнение методов обучения

Как видно из таблицы, наиболее оптимальными формами обучения является круглый стол, который предполагает определенный уровень подготовки всех участников, и, как следствие, качественное усвоение материала, но лишь одной узкой его части, относительно высокий уровень вовлечения и неплохой прикладной характер – в зависимости от темы круглого стола. Также существенный недостаток круглого стола – его ограниченность обмена опытом и генерации новых решений, которые пока не протестированы практически^[31].

Второй, и наиболее эффективной формой обучения, является тренинг, который удачно комбинирует на высоком уровне все три критерия, при условии качественного проведения и фасилитации^[32].

Таким образом, мы можем понять, что ни один из методов не является универсальным, хороших результатов можно достигнуть при использовании многих методов. Эффективное взаимодействие между сотрудником и специалистом по обучению персонала или тренером возможно лишь при разумном сочетании нескольких, не противоречащих друг другу методов обучения.

Каждый из вышеперечисленных методов может быть очень эффективно реализован на практике, но для того, чтобы результат соответствовал ожиданиям, необходимо использовать грамотный подход к планированию и реализации процесса обучения и развития персонала. Для этого существуют этапы подготовки профессионального обучения^[33].

Рассмотрим, какие этапы в себя включает данный процесс, а также подробно изучим каждый из них.

1. Определение потребности в обучении. Необходимо определиться с качественным аспектом: чему учить, какие навыки или компетенции развивать, сотрудников каких должностей необходимо обучить. А также с количественным: какое число работников будет обучаться. Кроме того, важно понимать какие результаты необходимо получить после проведения обучения для сотрудников.

2. Постановка цели обучения. При организации процесса обучения важно сформулировать его цели. На основе сформулированных целей, будут строиться последующие этапы обучения персонала. Поэтому важно понимать, что как и любая цель в управленческой деятельности, они должны соответствовать принципу SMART. А именно: быть конкретными, измеримыми, согласованными, реалистичными и определёнными во времени.

3. Определение содержания обучения. Содержание должно определяться задачами, которые стоят перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Также необходимо обратить внимание на сложность и структурированность материала, который планируется преподнести обучающимся. От содержания обучения также зависит выбор форм и методов обучения.

4. Выбор методов обучения. Также как и содержание обучения, зависит от целей организации. Кроме того, важно учитывать такие факторы как кадровая политика организации, характеристика обучающегося персонала, а также его численность. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к каждой группе и её потребностям. Как и говорилось выше, любой метод имеет свои преимущества и недостатки, что необходимо учитывать при составлении программы обучения.

5. Определение критериев оценки эффективности обучения. Базируется на информации, которая касается приобретаемых знаний, умений и навыков, практической ценности проведённого мероприятия, а также удовлетворённости результатом сотрудника и руководителя. Это могут быть различные анкеты обратной связи, тестирования, сравнительная статистика за два периода: до и после обучения.

6. Обучение. Процесс обучения строится на основе вышеперечисленных этапов. Кроме того, важным фактором будут условия, в которых проводится само обучение. Поэтому важно не только сформировать программу обучения, но и эффективно осуществить подготовку к самому обучению.