Файл: Особенности управления региональным рынком труда (на примере Волгоградской области).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Признание труда, как важнейшего фактора производства и ресурсного потенциала рыночной экономики, обусловило формирование мирового рынка труда – сложной, открытой, конкурентной и весьма динамичной системы, зависящей от политических, социальных и экономических условий, взаимодействия между странами и территориями.

В современных условиях развитие рынка труда подчинено законам спроса и предложения рабочей силы, находится под воздействием глобальных изменений и одновременно определяется спецификой воспроизводства трудовых ресурсов в рамках экономики Российской Федерации и её территориальных образований.

Реализация модели опережающего инновационного развития жизнедеятельности российского общества и экономики России предполагает эффективное использование в этом процессе трудовых ресурсов, обладающих высокопрофессиональным и интеллектуальным потенциалом.

Между тем, в условиях усиления мобильности трудовых ресурсов, повышения требований к унификации и стандартизации условий труда, к качеству рабочей силы возникает необходимость эффективного управления использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

Вышеуказанные обстоятельства послужили основанием в выборе темы курсовой работы и актуальности её исследования.

Объектом исследования является Комитет по труду и занятости населения Волгоградской области, как уполномоченный отраслевой орган исполнительной государственной власти по регулированию трудовых отношений.

Предметом исследования выступают механизмы управления и регулирования социально-трудовых отношений на региональном рынке труда.

Целью курсовой работы является определение особенностей управления региональным рынком труда (на примере Волгоградской области). Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• исследовать современный рынок труда и особенности его функционирования;
• раскрыть сущность механизмов государственного управления рынком труда в субъекте Российской Федерации;
• рассмотреть полномочия, функции Комитета по труду и занятости населения Волгоградской области;
• проанализировать деятельность региональных органов власти по развитию рынка труда в Волгоградской области;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления развитием рынка труда в Волгоградской области.

Методы исследования: анализа и синтеза, наблюдения, описания и обобщения, системный и комплексный подход, экономическо-статистического прогнозирования тенденций развития исследуемых явлений и управленческих процессов.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты, нормативные правовые документы Российской Федерации и Волгоградской области, фундаментальные научные труды отечественных учёных в области государственного управления рынком труда и регулирования социально-трудовых отношений.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СУБЪЕКТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1 Рынок труда и особенности его функционирования в современных условиях

Интенсивность процесса интеграции национальных хозяйственных систем в единое мировое торгово-экономическое пространство приобретает глобальное измерение и формирует новые взгляды современной науки на рабочую силу, как важнейший ресурс и фактор производства, участвующий в создании жизненных благ и используемый для удовлетворения общественных потребностей. Несомненно, вызовы внешней среды в значительной степени повышают роль рабочей силы, признание её в качестве основного ресурса в инновационных преобразованиях экономики России, предопределяя значимость высокопрофессионального интеллектуального потенциала, формируемого в условиях рынка труда. Поэтому в настоящее время внимание российских учёных и практиков уделяется управлению человеческим потенциалом в концепции теории формирования и использования человеческих или трудовых ресурсов^[1].

С целью дальнейшего исследования, по нашему мнению, необходимо ознакомиться с понятийным аппаратом, используемым в научной среде.

В экономической теории понятие «рынок» (англ. «market») рассматривается с позиции совокупности общественных отношений между субъектами по обмену товарами, капиталом, услугами, информацией, которые в рыночной экономике относятся к обязательной компоненте мирового хозяйствования. Принимая во внимание данное обстоятельство, отметим, что необходимость существования мирового рынка труда вызвана теми же причинами, что и товарное производство, и обусловлена общественным разделением труда, экономическим обособлением национальных экономик, их территориальных образований (регионов).

Стоит согласиться с мнением автора, поскольку мировой рынок труда оказывает существенное влияние на отраслевую инфраструктуру хозяйственных систем, не исключая Российскую Федерацию. При этом, если на ранних стадиях индустриализации ведущих стран в международном обороте преобладала товарная продукция, производство которой определялось конкурентоспособностью имеющихся ресурсов (полезными ископаемыми, природно-климатическими условиями и т.д.), то с переходом к постиндустриальному обществу, ведущая роль в товарообороте отводится интеллектуальным инновациям^[2].

В таких условиях конкуренция ставит производителей перед необходимостью постоянного обновления технологий, снижения издержек, улучшения потребительских свойств и повышения конкурентоспособности продукции (работ, услуг), увеличения экономических выгод, приводящих к наращиванию капитала. Достижение целей предусматривает рациональное использование и размещение ресурсов (или факторов) производства – важнейших элементов, оказывающих решающее воздействие на результаты развития общественных отношений.

Обращаясь к истокам маржинальной теории, следует отметить, что среди группы факторов производства (земля, капитал, предпринимательство) выделен труд, выражаемый процессом преобразования природных ресурсов в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемым или управляемым человеком по различным основаниям, в том числе путём воздействия (мотивацией и стимулирования)^[3].

Бесспорно, в условиях неопределённости, динамичности внешней среды без активизации управления использованием такого важнейшего ресурса, как высококвалифицированная профессиональная рабочая сила, невозможно достижение конкурентных преимуществ на рынке, поэтому научные подходы к управлению человеческими ресурсами на протяжении многих лет менялись в направлении расширения качественных свойств человека и общественных отношений в процессе труда.

Такая ситуация приводила к усложнению функций управления, а человеческий капитал стал рассматриваться с позиции производительной силы. Несмотря на то, что термин «трудовые ресурсы» был впервые применён С.П. Струмилиным в советский период для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны, в теории управления долгое время использовалось понятие «кадры» или «персонал» (от лат. «persona» – личность)^[4]. Однако теория управления кадрами использовалась применительно к характеристикам совокупности всех работников, занятых трудовой деятельностью в национальной экономике с разделением по категориям (руководители, служащие, работники основного и вспомогательного производства и т.п.). То есть определение ассоциировалось с экономической категорией «ресурсы», как качественной мерой возможности выполнения трудовой деятельности и исполнения трудовых функций.

Между тем с середины 80-х годов прошлого века в науке и практике находит отражение новый взгляд на роль человека в производстве. В этот период всё чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал»^[5]. В частности, учёными предлагалось использовать понятие «человеческий фактор» (или иногда «личностный фактор») для акцентирования внимания на активную роль человека в экономической сфере. Такой подход, по нашему мнению, в наибольшей степени соответствовал ситуации, рассматривающей категорию «человеческий фактор» как характеристику, оценивающую эффективность использования труда в процессе воспроизводства^[6]. По мере изменения социально-экономических отношений и развития рынка в понятие категории «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», акцентируя внимание на новой терминологии с позиции «человеческого ресурса», как фактора производства.

Таким образом, к началу нового тысячелетия сформировалась теория, оперирующая основными факторами – люди, финансовая политика, техника и технология, в центре которых ключевым аспектом выступает человеческий фактор и его капитал.

Итак, рассмотрение человеческого потенциала на уровне производства и включенности работников в социально-трудовые отношения предусматривает использование понятия категории «трудовые ресурсы» на основе «концепции человеческих ресурсов» в сочетании экономики и управления капиталом по экономическим критериям, позволяющим оценивать роль человеческого фактора в современных рыночных условиях.

Ряд учёных рассматривают трудовые ресурсы, как ключевой фактор производства и наиболее ценный капитал, который наравне с инвестициями обеспечивает резкое увеличение доли инноваций и наукоёмких технологий. Следовательно, подчиняясь законам рынка, рабочая сила выступает предметом купли продажи и является «реальным товаром», и, поскольку, проявление её способностей происходит в конкретном труде, поэтому такой рынок правомерно называть рынком функционирования рабочей силы или рынком труда^[7].

Российскими экономистами подчёркивается важная особенность рабочей силы: она не продаётся и не покупается как вещественные факторы производства, поскольку наёмный работник использует часть своих способностей к труду на определённое время, согласуя с работодателем уровень заработной платы, продолжительность рабочего времени, условия труда и социальные гарантии. Таким образом, цивилизованный рынок труда или рынок рабочей силы предполагает свободную продажу способности к труду по рыночной цене, устанавливаемой путём соглашения или добровольного контракта между собственником рабочей силы и нанимателем с учётом дополнительно предусмотренных условий по исполнению трудовых функций^[8].

Несомненно, как и любому рынку, рынку труда свойственны процессы взаимодействия рыночного спроса на трудовую силу (трудовые услуги) и рыночного предложения услуг труда. Под рыночным спросом следует понимать совокупный, общий объём спроса на рабочую силу (трудовые услуги) при определённой цене со стороны всех субъектов рынка в лице нанимателей, а под предложением – совокупный объём предложения на трудовые услуги при определённой цене всеми работниками^[9].

На наш взгляд, вполне закономерно утверждение учёных о том, что на рынке труда соотношение объёма спроса и предложения на рабочую силу влияет на цену в условиях жёсткого отбора наиболее способных работников, но вместе с тем стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию прямой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Однако в силу различий в социальном, экономическом развитии национальных экономик и их территориальных образований, обеспечения права на труд и социально-трудовых гарантий, моделей государственного и корпоративного управления трудовым потенциалом обусловливаются диспропорции между спросом и предложением рабочей силы, вызывая мотивы наёмных работников к поиску работы, лучших условий труда и оплаты трудовых услуг^[10]. Динамичные изменения рыночной среды, усиление кризисных явлений, факторы геополитического, демографического, социального, экономического характера, мотивации работника активизируют процессы миграции (от лат. «migratio» – переселение), имеющие возрастающую роль в развитии стран и оказывая противоречивое влияние на национальные экономики.

Так, с одной стороны без международной миграции достаточно трудно представить развитие традиционных отраслей (строительство, сельское хозяйство, промышленность, сфера услуг), где сохраняется относительно высокая доля малоквалифицированного, низкооплачиваемого труда, не привлекающего активное население развитых стран даже при наличии безработицы. С другой – квалифицированные мигранты составляют важный сегмент мирового рынка труда, поскольку приносят эффект от отдачи труда для принимающих стран, получая полную реализацию возможностей и трудового потенциала. Однако миграция несёт в себе и крайне негативные стороны, связанные с массовым перемещением временных (гостевых) работников – гастарбайтеров (от нем. «gastarbeiter» – гость-работник), в том числе нелегальных потоков неквалифицированной рабочей силы. Указанные факторы повышают социальную напряжённость, снижают цену трудового потенциала, ухудшая ситуацию на рынках труда и в экономической сфере принимающей стороны^[11].