Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические аспекты руководства, стилей руководства).pdf

Исследования показывают, что демократический стиль руководства не всегдаэффективен. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

• стабильном коллективе;
• высокой квалификации работников;
• наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников. Такие условия не всегда имеются, да и создать их задача тоже не из легких[5,с.214].

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип - нейтральный, или либеральный. Он крайне редко встречается в практике и характеризуется отсутствием всякой системы в применении методов руководства. Его типичные черты:

• уход от принятия важных решений;
• предоставление возможности подчиненным самостоятельно принимать решения;
• незначительный контроль подчиненных;
• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
• равнодушие к критике;
• безразличие к подчиненным и др.[9, с.82]

Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Этот стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума, то есть непрерывной последовательности этих стилей, припомощью которой исследователи пытались точно отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов[8, с.216].

У.Р.Лайкерт выделяет четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

• эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);
• благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
• консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);
• основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде)[13, с. 223].

Как видим, Лайкерт лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства. В основу ситуационной модели стиля руководства было положено уже не поведение руководителя, а характер сложившейся ситуации[8, с.231 ].

В одной из них - модели Херси и Бланчарда - учитывается один из ведущих ситуационных факторов – «зрелость исполнителей» - и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей[17,с.131].

В другой модели того же ситуационного типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером, учитываются уже три ситуационных фактора:

• взаимоотношения руководителя с подчиненным;
• привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;
• должностные полномочия руководителя, возможности контроля действий подчиненных, стимулирования их активности и др.[10,с.6]

Согласно модели Ф.Фидлера эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по специально разработанным шкалам.

Соучаствующее или партисипативное управление - это вариант современного стиля руководства, активно обсуждаемый в научной литературе конца XX века. Его основные характеристики:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и др.[10,с.14]

Перечисленные выше черты партисипативного стиля руководства весьма привлекательны и современны. Соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. Задачи, для которых оправданно применение этого стиля, должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе[12, с.79].

Концепция, разработанная в университете штата Огайо США, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку, включавшую пять основных стилей руководства (Рисунок 1).

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 вариант стиля управления, каждый из которых при управлении организацией может быть сравнен с любым другим из данной решетки. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций решетки[20, с.140].

• 1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который безразличен к своим подчиненным и к процессу производства.

Рис. 1. Модель Блейка – Моутона[8, с.168]

Источник: История менеджмента: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – с.168

Такое поведение поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия работы самого руководителя, поможет расширить диапазон новых идей. Такого управленца нельзя назвать лидером. Но такое положение не может сохраняться долго, так каксерьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя[14, с.213].

1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточен на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства[5, с.179].

Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель всегда любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления низкая, а уровень удовлетворения трудом высокий. Излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, и из-за этого страдает производство.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных[ 14, с.201].

Эта позиция характерна для управленцев, которые больше заботятся о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность приводит к посредственным результатам. Положительными чертами управленцев такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание[11, с.19].

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, через баланс производственной эффективности и хороший моральный настрой. Решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются с подчиненными и корректируются. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего, каки некоторые стороны внутренней жизни коллектива[2, с.76].

9.9. - команда. Усиленное внимание к подчиненным и эффективности. Руководитель добивается того, что подчиненные сознательно стремятся к целям организации, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Руководитель стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства[8, с.233].

Блэйк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства является поведение руководителя в позиции 9.9. Они также считали, что есть множество видов деятельности, где трудно однозначно определить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9 и повышать эффективность своей работы[3, с.172].

Таким образом, анализ теоретических аспектов руководства и стиля руководства показал, что эффективность руководителя определяется, прежде всего, его личностными качествами, поведенческими нормами, уровнем компетенции и умения мотивировать подчиненных на достижение стоящих перед организацией целей. Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Выделяют различные типы стилей руководства, каждый руководитель придерживается стиля, в наибольшей степени удовлетворяющий его видению той или иной деятельности в организации.

Глава 2. Исследование руководства и стилей руководства на примере деятельности ЗАО «ЭЛСИ»

2.1 Общая характеристика ЗАО «ЭЛСИ»

Закрытое акционерное общество «Электронные системы» (ЗАО «ЭЛСИ») образовано в 1997 году.

ЗАО относится к предприятиям, которые занимаются производством наукоемкой технологически сложной продукции для гражданского, и для военного назначения. ЗАО «ЭЛСИ» с 2002 года работает по государственному оборонному заказу (приложение 2). 

С самого образования ЗАО «ЭЛСИ» базируется на проектировании и производстве оптико-электронных приборов и систем для морских, авиационных, и наземных носителей, которые применяются службами МЧС и МВД. ЗАО «ЭЛСИ» получило сертификат системы менеджмента качества ГОСТ ISO 9001-2011 и ГОСТ РВ 0015-002-2012[20].

Основными видами деятельности предприятия являются перспективные научные разработки и исследования в области технических и естественных наук. Предприятие изготавливает:

• механические детали и блоки;
• аппаратуру для жестких эксплуатационных условий;
• аппаратуру для специальной авиации.

Исследования проводятся на основе современной научной базы. К наиболее перспективным относятся:

• система видеонаблюдений и регистрации информации;
• тепловизионная система;
• бортовая система для видеонаблюдения;
• следящая система на безредукторных моментных двигателях;
• бортовая система обработки информации в реальном времени;
• система наземной обработки информации;
• контрольно-проверочная аппаратура;
• интерфейсные платы;
• платы сжатия видеоданных;
• импульсные источники вторичного питания;
• моментный двигатель;
• оптические трансиверы для жестких условий эксплуатации;
• твердотельный видеорегистратор;
• лазерный дальномер[20].

Офис ЗАО «ЭЛСИ» расположен в городе Великий Новгород, набережная реки Гзень в доме номер 9.

Деятельность ЗАО «ЭЛСИ» предполагает наличие сети интернет своего собственного официального сайта, информация которого постоянно обновляется о существующих вакансиях, сведениях о работе за последний год и многими другими наиболее важными данными для соискателей и других людей.

За прошедшее время количество сотрудников в ЗАО «ЭЛСИ» увеличилось до 285 человек. 80% сотрудников с высшим образованием, 10 сотрудников имеют степень кандидата технических наук. На предприятии существует свой конструкторский отдел, механический цех с современными станками с ЧПУ, испытательная лаборатория, монтажный участок, который позволяет монтировать микросхемы с корпусами BGA.

Сегодня ЗАО "ЭЛСИ" располагается на более 4000 квадратных метров производственной территории, из них 2500 квадратных метров и даже больше собственность предприятия. Таким образом, предприятие «ЭЛСИ» способно заниматься проектированием, изготовлением и испытанием изделий, которые нужны заказчикам, и это позволяет существенно сокращать время инновации и, как следствие, ее стоимость. 

ЗАО «ЭЛСИ» - современное динамично развивающееся предприятие, которое зарекомендовало себя добросовестным партнером и исполнителем заказов, которое уже добилось успеха и известности в масштабах России.

Благодаря современному дружному коллективу, прогрессивному оснащению рабочих мест техникой и программным обеспечением, наличию собственной производственной базы и гибкой политике сотрудничества с заказчиками компания «ЭЛСИ» является современным предприятием радиоэлектронного профиля, которое способно разрабатывать и серийно изготавливать наукоемкую высокотехнологичную продукцию.