Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические аспекты руководства, стилей руководства).pdf

Увеличивается число женщин, растет приверженность сотрудников к предприятию. Руководительуделяет внимание развитию и обучению сотрудников, работает с социально-психологическим климатом в коллективе. Однако общее развитие предприятия и его экономические показатели и ситуация в коллективе говорят о том, что необходимыизменения в работе сотрудниками и изменения стиля руководства.

2.2. Анализ эффективности руководства и стилей руководства в ЗАО «ЭЛСИ»

Для определения характерного для руководителя ЗАО «ЭЛСИ» стиля управления нами предлагается опросник (приложение 3). Руководитель должен отметить те утверждения опросника, которые соответствуют его поведению и отношению к людям[11, с.214].

 Сложив номера утверждений, и войдя в таблицу-ключ, мы определили степень выраженности определенного стиля управления (таблица 8).

Таблица 8

Интерпретация результатов опроса руководителя

Источник: разработка автора

Интерпретация результатов опроса показала, следующуюстепень выраженности стилей управления:

• авторитарно-единоличный - средней - 11(8–13),
• пассивно-попустительский минимальной - 4 (0–7),
• единолично-демократический - высокой - 16(14–20).

Для руководителя ЗАО «ЭЛСИ» наиболее предпочтительным является единолично-демократический стиль управления. Единолично-демократический, который является разновидностью демократического стиля управления. Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Единолично-демократический предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных[2, с.154]. 

Средняя выраженность авторитарно-единоличного стиля говорит о том, что авторитарно-единоличным типом управленческой деятельности обладает руководитель, который всё и всегда решает сам и очень редко делегирует полномочия другим сотрудникам по причине недоверия им или же боязни того, что они слишком хорошо себя проявят. Выполняя свою работу, подчинённый часто может сталкиваться с вмешательством такого руководителя и с его сверхконтролем, с требованиями выполнять всё неукоснительно, соблюдая формальности.

Авторитарные руководители облают яркими лидерскими качествами и способностью выполнять все дела до победного, умело и уверенно действуют в кризисных ситуациях. Также авторитарный тип управления нужен в моменты кризиса в компании, когда все сотрудники должны подчиняться одному менеджеру, доверяя ему полностью. Так как обсуждение всех вопросов, учет каждого мнения и слишком высокое внимание к потребностям сотрудников за два месяца до банкротства предприятия может сыграть злую шутку[13, с.101].

В повседневной деятельности предприятия данный тип управления не очень эффективен, так как управление в компании страдает, инициативные идеи могут подавляться, у персонала может формироваться негативная мотивация.

Также нами проведен опрос сотрудников по их предпочтениям в стилях управления. Опросник в приложении 3. Результаты опроса в приложении 4.

В исследовании участвовало 12 сотрудников:

• 4 руководителя;
• 5специалистов;
• 3 служащих.

Отвечая на вопросы анкеты, 83% сотрудников отметили, что для них наиболее предпочтительным является экстравертированный тип руководителя с 93% сангвиническим темпераментом.

74% считают, что руководитель должен относиться к подчиненным доброжелательно и только по необходимости применять приказы.

Общение руководителя с подчиненными должно проходить в форме рекомендаций 65 %; в форме пожеланий - 52%; в форме поощрений за качественную и оперативную работу - 91%. Анализ показал, что большинство респондентов предпочитают положительную мотивацию.

На важный вопрос об эффективном руководстве 83% сотрудников считают, что это руководитель, который обсуждает все вопросы с подчиненными, единоличное решение применяет для самых срочных и оперативных дел. Однако 17% считают, что в стиле управления должно доминировать единоначалие. 83% считает, что инициатива подчиненных всегда должна учитываться руководителем.

Опрос показал, что в критической ситуации 91% сотрудников ожидают от руководителя более жестких методов руководства. Контролируя результаты деятельности подчиненных, руководство должно строго контролировать их работу - 91%. При принятии решения эффективный руководительсам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком - 60% и лишь 40 % считают, что руководитель должен обращаться за помощью к другим.

Только 20% сотрудников согласны с тем, что главной задачей руководителя в решении производственных задач является создание благоприятного микроклимата в коллективе. И 80% считают, что главной задачей руководителя в решении производственных задач есть более значимые вопросы.

92 % считают, что руководитель не должен обижаться на критику, прислушиваться к ней.

При выборе типа руководителя 60% хотят видеть строгого, но справедливого, который поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации. 91% сотрудников остановили свой выбор на типе руководителя, который ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, отличается высоким уровнем компетенции.

17% сотрудников выбрали тип руководителя, который не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру[13, с.134].

Таким образом, опрос руководителя и подчиненных показали, что в целом относительно стиля управления их позиции совпадают. Однако сотрудники ожидают от руководителя в критических ситуациях большей жесткости, строгости и контроля. С точки зрения эффективного развития предприятия, руководителю необходимо больше внимания уделять вопросам развития производства, условиям труда, развитию формализации управленческой деятельности.

Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности руководства и стилей руководства в ЗАО «ЭЛСИ»

3.1 Разработка предложений по повышению эффективности руководства в ЗАО «ЭЛСИ»

В результате проведенного исследования нами выявлено, что руководство ЗАО «ЭЛСИ» эффективно выстраивает отношения с сотрудниками, уделяет много внимания социально-психологическому климату в коллективе, но при этом недостаточно внимания уделяет вопросам развития производства и условиям труда. Кроме того, функция контроля также неэффективно осуществляется руководителем. В свою очередь это отражается на развитии предприятия и снижении экономических показателей.

Чем бы ни занимался руководитель, от него требуется, прежде всего, правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Современная схема взаимоотношений построена на партнёрстве между руководителем и персоналом. Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты и, а затем активно действовать.

Централизованный контроль за деятельностью подчиненных позволяет руководителю поддерживать сочетание централизации и децентрализации в своей деятельности, поскольку предусматривает различные виды контроля на всех этапах производственной деятельности[3, с.29].

Оперативный контроль – это систематическая проверка текущей деятельности подчиненных в соответствии с намеченной текущим планированием и производственной программой. Осуществление оперативного контроля возможно в форме предварительного, текущего и заключительного контроля.

При помощи предварительного контроля руководитель должен отслеживать готовность подчиненных к реализации закрепленных за ними функций.

Текущий контроль позволяет контролировать деятельность в течение непосредственного выполнения функционала подчиненным[3, с.31].

Заключительный контроль направлен на проверку окончательных результатов деятельности подчиненных. И если руководитель в большей степени отдает предпочтение этому контролю, как в ЗАО «ЭЛСИ», то его контролирующая деятельность не будет эффективной. Исправление уже полученных результатов деятельности требует намного больших усилий и дополнительных ресурсов, психологического напряжения, чем исправление на этапе текущей деятельности и предварительного контроля.

Наличие таких ситуаций на предприятии влечет возникновение конфликтов и способствует росту неудовлетворенности трудом. При возникновении конфликтных ситуаций руководитель вынужден принимать соответствующие решения и уделять больше внимания социально-психологическому климату в коллективе, а не производственным проблемам как хотели бы большинство подчиненных.

 Для руководителя ЗАО «ЭЛСИ» важно применять разнообразные методы контроля. В соответствии со спецификой деятельности сотрудников данного предприятия, наиболее подходящими могут быть: наблюдение, изучение документов, обсуждение, эксперимент, опрос, анкетирование, тестирование и анализ.

Наблюдение заключается в непосредственном взаимодействии и фиксации руководителем фактов, событий, действий, результатовв деятельности работника. Наблюдение может осуществляться как путем личного участия руководителя в контролируемой деятельности – соучаствующее или включенное. Если руководитель не принимает непосредственного личного участия в контролируемой деятельности, то такое наблюдение называется простым. В процессе производства контроль может проводиться с использованием разных контрольно-измерительных приборов.

Метод изучения документов предполагает выявление, обобщение и анализ содержащейся в них информации, необходимой для осуществления контроля. Важно, чтобы отбираемые для изучения документы содержали информацию, соответствующую целям и задачам контроля, то есть отражали реальное состояние деятельности подчиненного.

При изучении документов особое внимание следует обращать на соответствии выводов и оценок содержанию описательной части документа. В случае такого несоответствия следует выяснить его причины.

Метод обсуждения производственной деятельности предполагает проведение совещаний, на которых руководитель получает информацию по контролируемым параметрам деятельности подчиненных. Важным преимуществом такого метода контроля является возможность оперативно уточнить у участников совещания информацию, отражающую реальное состояния дел. Обсуждаться могут как конечные, так и промежуточные итоги деятельности организации, а также планы на будущее.