Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические аспекты руководства, стилей руководства).pdf

В научно-технической фирме весьма плодотворным может оказаться обсуждение направлений будущих исследований, а так же подготовленных научно-технических отчетов, научных достижений работников.

Метод опросов также может быть применен для контроля подчиненных. Однако использование этого метода требует тщательной подготовки. Необходимо определить цель проведения беседы и её предмет, подготовить конкретные вопросы собеседнику, определить порядок их постановки и обработки полученных сведений, наметить круг респондентов и оценить их вероятную информативность применительно к цели, предмету и вопросам предстоящей беседы, а также возможность и целесообразность опроса каждого из них[19, с.84].

Метод анкетирования можно рассматривать как разновидность метода опроса, но основанную на применении для опроса формализованных анкет. Среди тем на проведение анкетирования работников могут быть следующие: выявление процессов, имеющих место среди определенных категорий работников или в коллективах в целях выработки адекватных мер реагирования; выявление проблем в конкретных областях деятельности, требующих решения, и поиск путей для этого; выявление отношения работников к планируемыми инновациям и др.

Методом тестирования, проводимым на основе стандартизированных тестов, исследуются значимые для профессиональной деятельности качества подчиненного, его пригодность к определенным профессиям, степень соответствия определенной должности. Областями применения тестирования в контрольной деятельности могут быть отбор кандидатов для приема на работу в организацию; решение вопроса о назначении того или иного работника на руководящую должность или специфический участок работы; подготовка его к выполнению конкретной работы.

Метод анализа используется для комплексной проверки достигнутых результатов, а также оценки состояния подчиненных в текущий момент. В процессе анализа выявляются дополнительные факторы и параметры, подлежащие контролю. Уточняется смысл и значение достигнутых результатов, определяются и оцениваются пропорции в производственной, хозяйственной, финансовой, научно-технической и иных сферах деятельности организации, а также их соответствие существующим стандартам, нормативам и желаемым соотношениям. Сопоставляется информация, полученная в результате применения других методов контроля, формируются выводы по результатам проверки

Метод бенчмаркинга - это процесс, включающий: установление руководителем ключевых сфер совершенствования деятельности предприятия; идентификацию и изучение лучшей практики других компаний; внедрение новых процессов и систем, обеспечивающих рост их производительности качества[19, с.87].

Исходным моментом процесса бенчмаркинга является сравнение параметров деятельности организации с достижениями других организаций. Его цели: определить и проанализировать те направления и параметры деятельности организации, по которым имеется отставание от лучших компаний; поставить задачу по улучшению работы в указанных направлениях и по выявленным параметрам; стимулировать и повысить возможности для укрепления показателей и введения организационных изменений на базе совершенной практики, используемой другими компаниями.

Применение такого или иного метода контроля осуществляется с учетом реальной обстановки, спецификитруда подчиненных и их реальных возможностей. Разработка и применение эффективной системы контроля дает возможность использовать руководителю преимущества  самостоятельности  подразделений,  эффективногоруководства из центра, доброжелательного и позитивного настроя в коллективе.

Успешный руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и постоянно совершенствоваться.

Поэтому важным моментом в повышении эффективности руководства будет повышение квалификации руководителя. В исследуемой ситуации это могут быть курсы по тайм-менеджменту. Если руководитель освоит технологии управления временем, то будет уделять достаточно внимания и проблемам развития коллективаи развитию производства[21].

Программа курсов должна включать следующие вопросы:

• расстановка операций и действий в порядке приоритетности для человека;
• ранжирование целей по степени важности;
• распределение обязанностей и ответственности между членами группы или коллектива;
• построение графика выполнения операций как наиболее эффективного способа планирования времени;
• построение наиболее рациональной модели поведения при использовании временного ресурса;
• повышение производительности труда, и, как следствие, его эффективности и результативности;
• поиск скрытых резервов времени, которые можно использовать более эффективно.

Умение эффективно организовывать свое время, умение искусно согласовывать свои действия с действиями окружающих для выполнения поставленных рабочих задач в наши дни - одна из основополагающих компетенций современного профессионала, менеджера, руководителя. Системная, регулярная, осознанная работа по формированию и совершенствованию тайм-менеджерских навыков ведет к созданию совершенно особенного климата эффективности в компании. Людям становится работать более комфортно, снижается давление пресса жестких дедлайнов, вся деятельность сотрудников становится более осознанной и предсказуемой, заметно вырастает мотивация персонала, значительно улучшается взаимодействие людей внутри команды и между различными подразделениями[21].

Для определения временных приоритетов руководитель должен осуществить анализ своих сильных и слабых сторон. Данное действие производится для того, чтобы поощрять сильные стороны и устранять недостатки. Такой анализ является основой для достижения значимых личных и организационных целей.

Основной проблемой, которая чаще всего приводит к потере времени руководителя, является его неспособность перепоручать дела своим подчиненным. Часто это случается из-за того, что у руководителя нет уверенности, что подчиненные справятся самостоятельно с такими важными делами. Иначе говоря, существует проблема с делегированием полномочий.

В организации такой прием используется для увеличения эффективности рабочей силы руководителя. Смысл данного термина- работающие над конкретной проблемой лица как исполнители готовы предоставить консолидированную информацию непосредственному руководителю.

В теории менеджмента делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

• освобождение времени, делегирующего для решения задач, в которых его сложнее или невозможно заменить;
• повышение мотивации тех, кому полномочия делегированы;
• повышение доверия в рабочем коллективе;
• проверка сотрудников на исполнительность [21].

Неоспоримый плюс такой системы распределения обязанностей заключается в формировании в коллективе совместного творческого процесса. Сотрудник, которому делегированы определенные полномочия, получает своеобразную свободу действий и несет ответственность за выполнение данного поручения, что является мобилизующим фактором.

Также, в организации важно, чтобы сотрудники четко понимали поставленные перед ними задачи. С этой целью руководитель должен разработать корпоративные стандарты. Такие стандарты могут состоять из точных значений терминов, принятых на данном предприятии и список параметров, которые передаются при сообщении о каком-то событии, явлении, факте или предмете, т.е. требование полноты информации. Служебная информация всегда является достоверной, а за ее качество отвечают лица, предоставляющие данную информацию.

Много времени занимают телефонные звонки. Они происходят неожиданно, причем в большинстве случаев, когда человек занят важной работой, тем самым отвлекая и сбивая его от рабочего процесса.

Совещания также занимают большую часть времени делового человека. Для более рационального использования времени рекомендуется провести анализ проведения совещаний с учетом затраченного времени, материальных ресурсов и т.п.

Таким образом, для повышения эффективности руководства необходимо довести до руководителя результаты проведенного опроса сотрудников. Дать возможность руководителю повысить свою квалификацию в области управления временем, что в дальнейшем будет способствовать оптимизации временных затрат руководителя, и за счет этого он сможет уделять больше внимания производственным проблемам.

3.2 Разработка предложений по эффективности применения стилей руководства в ЗАО «ЭЛСИ»

Снижение эффективности деятельности и увеличение текучести кадров говорят о том, что необходимыизменения в работе с сотрудниками и изменения стиля руководства.

В поведении руководителя в данной ситуации должны появиться элементы авторитарного стиля. На практике авторитарный стиль, считается универсальным. Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление. При эксплуататорско-авторитарном стиле руководства наблюдаются с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы[1, с.52].

В ситуации ЗАО «ЭЛСИ» больше подходит мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции. Основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов.

Однако необходимо учитывать, что применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Поэтому применение элементов авторитарного стиля должно быть обосновано необходимостью конкретной ситуации, а в повседневной производственной деятельности руководитель, как и прежде, должен придерживаться демократического стиля управления.

Выбор стиля управления - это очень важный этап развития любого руководителя. Стиль и характер оказывают на коллектив огромное влияние. Самое важное, что, зная свой стиль и характер, руководитель может снизить количество управленческих ошибок[1, с.58].

Стиль управления во многом определяется личностными качествами руководителя. Большинство сотрудников ЗАО «ЭЛСИ» хотели бы преобладание следующих качеств руководителей:

• берёт на себя ответственность;
• быстро принимает решения;
• чётко ставит задачи.
• ставит интересы дела выше людей.

Выделяют несколько основных методов, которые помогают в развитии личностных качеств. Первым шагом должен стать самоанализ, помогающий выделить качества, которые уже имеются. Определившись с недостающими качествами, следует выбрать пути их формирования. Это длительный и нелёгкий процесс. Важно изначально определиться с желаемым результатом и разработать несколько путей его достижения. Обязательным условием успеха является наличие сроков достижения цели и примера для подражания.

Для формирования новых или развития уже имеющихся качеств необходимо время. Этот процесс занимает не один день. Существует большое количество разного теоретического материала, тренингов. Но и без них вполне возможно решить эту задачу. Для начала, нужно заняться самодисциплиной. В случае удачного выполнения первого этапа, у человека появляется повод гордости перед самим собой, следовательно, повышается самооценка. Теперь, когда появилась уверенность в себе, можно начинать действовать по направлению профессиональному успеху. Важно составлять план по карьерным достижениям, не забывать придерживаться его.

 Поскольку стиль руководства тесно связан с глубинными психологическими характеристиками лично­сти руководителя, они очень трудно поддаются изменению, разве только на некоторое время и довольно поверхностно. Поскольку стиль руководства многих руководителей изменить трудно, для наи­лучшего использования их возможностей можно изменить степень структурированности работы, но на практике этот вариант сопряжен с большими трудностями.