Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и функции.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, в условиях рыночной экономики в России проблема управления персоналом организации становится наиболее актуальной.

Многие российские предприятия не могут эффективно работать в рыночной среде. Это объясняется тем, что руководители таких предприятий не могут выработать стиль руководства приемлемый в данной организации.

Организационные структуры многих крупных предприятий остаются линейно-функциональными и не соответствуют быстро меняющейся внешней среде.

Прежде всего, менеджер, приняв на себя функции управляющего, сталкивается с возможностью принимать и реализовывать свои решения, отдавая распоряжения, приказы, указания и т.д. Для этого он должен вступить в руководство, представляющее собой совокупность мер, с помощью которых менеджер побуждает подчиненных к действиям, направленным на достижение стоящих перед данной организацией целей.

Основными функциями управления персоналом являются функции планирования, организации, мотивации и контроля.

Анализ современного состояния разработанности методов и технологий управления персоналом свидетельствует, что практика применения технологии управления человеческими ресурсами в различных странах демонстрирует как многообразие подходов и традиций, так и противоречивость конечных результатов.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Цемент Кубани»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Цемент Кубани»;

Объектом исследования является ООО «Цемент Кубани».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Цемент Кубани».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и функции менеджмента человеческих ресурсов

Для предприятий всех размеров, форм собственности и видов деятельности, управление людьми имеет важное значение. Предприятие не может существовать без персонала. Именно поэтому управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления [4, c. 45].

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку принципов и методов управления персоналом, а также концепции и стратегии кадровой политики. Управление персоналом подразумевает формирование системы управления персоналом, планирование и разработку оперативного плана кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале [7, c. 12].

В условиях перехода России к рыночной экономике система государственного управления нуждается в специалистах, обладающих знаниями в области управления персоналом. Потребность в таких руководителях и специалистах особенно велика в организации основного звена, где происходят существенные изменения в системе управления организацией в целом и в системе управления персоналом в особенности [2, c. 124].

Как правило, организация кадровых процессов в крупных организациях обычно возложена на обособленные отделы кадров. Для эффективного осуществления своих функций работникам кадровых служб нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей всех уровней управления данной организацией. При этом, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом предполагает последовательную реализацию следующих элементов [4, c. 47].

- Планирование персонала: составление производственной программы и оценка плановой потребности в профессионально-квалификационном составе, составление штатного расписания.

- Набор персонала: в соответствии с установленными требованиями осуществляется набор персонала, если необходимо создается кадровый резерв.

- Отбор: оценка набранных кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, если он был сформирован на этапе набора.

- Утверждение фонда заработной платы: разработка и утверждение системы оплаты труда и льгот в целях обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке трудовых ресурсов.

- Адаптация новых сотрудников: введение вновь принятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

- Обучение и развитие персонала: разработка программ обучения и повышения квалификации, если того требуют нужды организации.

- Оценка работы персонала: разработка методики оценки трудовой деятельности и регулярное ее проведение.

- Движение кадров: разработка методов перемещения работников внутри предприятия, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или структурные подразделения, а также процедур прекращения договора найма [7, c. 15].

- Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры персонала: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [5, c. 42].

Задачи системы управления персоналом [7, c. 17]:

- обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;

- максимальное использование способностей и мастерства персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

- сохранение хорошей атмосферы в компании;

- развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;

- возможность своевременного продвижения кадров по службе;

- поднятие творческой активности работников;

- организация приемлемых условий труда.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Усиление материально-технического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для предприятий (табл. 1).

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях.

- Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.

Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров.

Таблица 1

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

- Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях [5, c. 45].

- Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно- психологических стимулов.

- Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

- Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

- Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

- Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам [9, c. 117].

Используя рассмотренные аспекты, рассмотрим варианты построения системы управления персоналом, применяемой в современной организации.

1.2. Построение системы менеджмента человеческих ресурсов

В целях эффективной работы системы управления персоналом конкретного предприятия, необходимо первоначальное ее планирование, базой которому является изучение специфики предприятия и его персонала.

Методики системного анализа – основа построения системы управления персоналом. Системный анализ дает общее представление о сложившейся ситуации и выявляет цели, которые должны быть поставлены в ходе управления персоналом, его функции, кадры, организационную структуру, необходимые технологии управления, технические средства управления и управленческие решения. Также системный анализ дает представление о связях между этими компонентами, а также их соотношение с внешней средой.

Методики экономического анализа – это исследование производственных затрат и их сравнение с прибылями.

Метод сравнений предполагает сравнение системы управления персоналом данного предприятия с аналогичной системой другого предприятия, отличающегося передовой организацией.