Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и функции.pdf

По уровню образования работников управления, можно сказать, что предприятие обеспечено высококвалифицированными кадрами, что положительно сказывается на работе ООО «Цемент Кубани». Рассмотрим возрастной уровень управленческого состава предприятия (табл. 8).

Таблица 8

Возрастной уровень управленческого состава предприятия

Из табл. 8 видно, что, основную часть управленческого коллектива ООО «Цемент Кубани» составляет персонал в возрасте 45-55 лет, что свидетельствует об обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников управления - люди в возрасте от 45 до 55 лет (70%), другие две группы имеют одинаковый удельный вес – 15%.

2.3. Основные проблемы управления человеческими ресурсами в ООО «Цемент Кубани»

Эффективность деятельности любой организации во многом определяется насколько грамотно используются ее трудовые ресурсы. Кадровый потенциал, наряду с техническим, следует рассматривать в качестве важнейшего производственного ресурса работы предприятия.

Нанимаясь на работу, и в процессе трудовой деятельности, работники первую очередь преследуют свои личные цели. Следовательно, эффективное управление персоналом заключается в такой организации труда, при которой работник сможет лучшим образом реализовать собственные интересы (карьера, заработная плата и социальное обеспечение) и внести наибольший вклад в конечный результат деятельности предприятия.

Работа персонала определяющим образом влияет на эффективность исполнения всех остальных ресурсов. Исходным моментом процесса управления персоналом является планирование его содержания.

На крупных предприятиях оно начинается, как правило, с определения общих целей отрасли на плановый период и соответствует плановым объемам работ.

На этой основе определяется потребная численность работников предприятия по профессиям и уровням квалификации. При планировании потребной численности обязательно необходимо учитывать мероприятия по экономии трудовых затрат, связанные с внедрением новой техники и технологии, оптимизации трудовых норм, совмещением профессий и так далее.

На нашем предприятии функции кадровой службы возложены на менеджера по кадрам, который непосредственно подчиняется директору. Менеджер по кадрам осуществляет только непосредственный учет работников, т.е., по сути, является техническим исполнителем.

Вопросы приема на работу или увольнения решаются директором по согласованию с главным бухгалтером и главным инженером.

Особого документа, определяющего кадровую политику у организации нет. Все работники без исключения находятся на повременно-премиальной системе оплаты труда, что зафиксировано в коллективном договоре.

Но по сути все имеют только оклады в рамках штатного расписания, так как в разделе коллективного договора «Оплата труда работников» записано, что работники могут получать премию по результатам работы за год, но конкретный размер премии и показатели премирования в нем не указаны.

Премии выплачиваются единоличным решением собственников предприятия по представлению директора.

Выводы. На основе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и системы управления кадрами ООО «Цемент Кубани» за 2016-2018 гг. отмечаем следующее:

- деятельность предприятия является прибыльной. Темпы роста доходов за анализируемый период превысили темпы роста расходов (положительный фактор);

- численность работников увеличилась на 12,3%, а производительность труда – на 2,3%. Рост численности, безусловно, фактор положительный, но сопоставление темпов роста численности работников и производительности труда указывает на неэффективное использование рабочей силы – фактор отрицательный;

- заработная плата в среднем увеличилась на 54%. Рост заработной платы является положительным фактором, сопоставление темпов роста заработной платы и производительности труда указывает на неэффективное управление трудовыми ресурсами – фактор отрицательный;

- доля управленческого персонала в общей численности работников уменьшилась на 6,2% - положительный фактор;

- размер коэффициента подчиненности ниже общепринятого значения в 2,5 раза – фактор отрицательный (положительной характеристикой является соответствие или превышение нормы), свидетельствующий о неэффективности управленческого труда;

- коэффициент напряженности соответствует общепринятым ограничениям (т.е. не превышает единицы), но его положительная динамика характеризует снижение эффективности управленческого труда, что также является отрицательным фактором;

- резкий рост коэффициента текучести кадров в 2018 г. свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. Кроме того, его размер превышает общепринятые нормальные ограничения в 2,5 раза – фактор отрицательный;

- показатель эффективности управленческого труда имеет положительную динамику, что является положительным фактором;

- отсутствует действенная система премирования работников по результатам деятельности;

- отсутствует общий регламент, определяющий кадровую политику предприятия.

Таким образом, приходим к общему выводу о том, что в управлении кадрами ООО «Цемент Кубани» есть и положительные, и отрицательные стороны.

Поэтому в целях повышения эффективности деятельности предприятия в целом необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами.

3. Основные направления повышения экономической эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО «Цемент Кубани»

По результатам оценки эффективности использования трудовых ресурсов, выполненной в предыдущей главе работы был сделан вывод о необходимости совершенствования кадрового менеджмента ООО «Цемент Кубани».

В качестве основных направлений повышения экономической эффективности управления трудовыми ресурсами нашего объекта исследования предлагается оптимизация:

- организационной структуры управления;

- организации условий труда работников;

- организации материального и морального стимулирования труда (рис. 2).

Рисунок 2 - Предложения по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ООО «Цемент Кубани»

Рассмотрим предлагаемые направления более подробно. В целях оптимизации организационной структуры управления предлагается внести в штатное расписание предприятия следующие изменения.

- сократить одну ставку инженера-сметчика в производственно- техническом отделе, т.к. дальнейшая реконструкция производственной базы цементного завода проводится не собственными силами, а подрядной организацией. Часть функций, касающихся непосредственно сметного дела передать начальнику отдела, а часть функций по формированию договоров передать экономисту с повышением окладов на 20%;

- сократить ставку инженера в отделе снабжения с распределением его функций между начальником отдела и заведующим складом также с повышением окладов на 20%;

- пересмотреть функции менеджера по кадрам.

Согласно штатного расписания на 2018 год, оклад инженера-сметчика составлял 18000 руб., оклад начальника производственно-технического отдела – 20000 руб., оклад экономиста – 15000 руб., оклад начальника отдела снабжения – 18000 руб., оклад инженера отдела снабжения – 15 000 руб., заведующего складом – 16000 руб. Работникам аппарата управления, попадающим под сокращение штатов, может быть предложена работа по специальности на вакантные должности в производственном подразделении предприятия. В результате оптимизации организационной структуры управления будет получена экономия в размере 299,52 тыс.руб.:

- по фонду заработной платы в размере 230,4 тыс.руб. за год: 18000∙12-20000∙0,2∙12-15000∙0,2∙12+15000∙12-18000∙0,2∙12-16000∙0,2∙12 = 230400;

- по страховым взносам в размере 69,12 тыс.руб. за год: 230,4∙0,3=69,12.

Кроме того, при предлагаемом изменении структуры аппарата управления изменятся и показатели эффективности управленческого труда (табл. 9).

Таблица 9

Прогнозная оценка организационной структуры управления ООО «Цемент Кубани»

Таким образом, как показывают результаты расчетов табл. 9 управленческий труд станет более эффективным:

- доля управленческого персонала уменьшится на 2,1 пункта или на 7,7%;

- коэффициент структурной напряженности уменьшится на 0,02 пункта или на 2,7%;

- коэффициент подчиненности увеличится на 0,5 пункта или на 19,2%;

- показатель эффективности управленческого труда увеличится на 268,3 тыс.руб./чел. или на 11,1%.

Рассматривая проблему оптимизации организационной структуры управления нельзя обойти вниманием такую важную, на наш взгляд должность как менеджер по кадрам.

Необходимо превратить его из технического исполнителя в действительно эффективное управленческое звено.

Для этого можно добавить в его обязанности:

- мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

- осуществление оценки удовлетворенности сотрудников от работы на предприятии;

- разработку программ нематериального стимулирования;

- работу с сотрудниками в процессе адаптации при возможном увольнении.

Для того чтобы решить проблему повышения эффективности организации условий труда, на наш взгляд необходимо, прежде всего, организовать горячее питание на территории предприятия.