Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и функции.pdf

Идеальный вариант – строительство столовой, но его может заменить и более бюджетный вариант – заключение договора с ближайшим пунктом питания на доставку горячих обедов.

Для предприятия это будет незатратный вариант. Обязанности по ежедневному сбору заказов работников предприятия могут быть поручены любому сотруднику аппарата управления.

Кроме того, немаловажным фактором, на наш взгляд при рассмотрении условий организации труда на предприятии должно быть наличие корпоративной культуры.

Поскольку понятие «корпоративный дух», а также обстановка внутри предприятия напрямую связаны с разработкой особых мер, направленных на повышение заинтересованности персонала, руководству предприятия следует постоянно применять эффективные меры. Примером могут быть:

- организация корпоративных, пенсионных и сберегательных фондов;

- организация совместных туристических поездок.

В целях оптимизации материального и морального стимулирования предлагается:

- систему оплаты труда превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия или бонусную программу по конкретным показателям для каждого структурного подразделения. Разработку бонусной программы можно поручить экономисту и менеджеру по кадрам;

- проведение повышения квалификации и обучение работников за счет предприятия дистанционным способом.

Дистанционное обучение является в настоящее время самым доступным в материальном плане способом получения знаний.

Тем более, что рабочие места всех сотрудников аппарата управления оснащены современным компьютерным оборудованием. Для предприятия затраты на обучение составят от 5 до 45 тыс.руб. (в зависимости от программы и уровня образования) в год на человека. В комплексе мероприятия по оптимизации организации условий труда и организации материального и морального стимулирования будут способствовать не только росту производительности труда, что, безусловно, скажется на доходах предприятия и, соответственно, доходах работников, но и снизят текучесть кадров, т.е. будут способствовать стабильности производственного процесса, повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности ООО «Цемент Кубани».

Итак, в работе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ООО «Цемент Кубани» по трем направлениям оптимизации: организационной структуры управления, организации условий труда и материального и морального стимулирования труда работников. В соответствии с выбранными направлениями повышения эффективности системы управления трудовыми ресурсами предприятия рекомендуется:

- сократить одну ставку инженера-сметчика в производственно- техническом отделе, т.к. дальнейшая реконструкция производственной базы цементного завода проводится не собственными силами, а подрядной организацией. Часть функций, касающихся непосредственно сметного дела передать начальнику отдела, а часть функций по формированию договоров передать экономисту с повышением окладов на 20%;

- сократить ставку инженера в отделе снабжения с распределением его функций между начальником отдела и заведующим складом также с повышением окладов на 20%;

- добавить в функции менеджера по кадрам следующие обязанности: мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности, осуществление оценки удовлетворенности сотрудников от работы на предприятии, разработку программ нематериального стимулирования, работу с сотрудниками в процессе адаптации при возможном увольнении.

- организовать горячее питание на территории предприятия;

- систему оплаты труда превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия или бонусную программу по конкретным показателям для каждого структурного подразделения. Разработку бонусной программы поручить экономисту и менеджеру по кадрам;

- проводить повышение квалификации и обучение работников за счет предприятия дистанционным способом.

Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий будет заключаться в следующем:

- доля управленческого персонала уменьшится на 7,7%;

- коэффициент структурной напряженности уменьшится на 2,7%;

- коэффициент подчиненности увеличится на 19,2%;

- показатель эффективности управленческого труда увеличится на 11,1%;

- будет получена экономия затрат в размере 299,52 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение современных концепций управления персоналом показало, что они базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Несмотря на некоторые различия подходов к управлению персоналом, практические все существующие концепции подводят нас к пониманию того, что управление персоналом конкретной организации должно представлять собой определенную систему, совокупность принципов и методов управления кадрами.

По результатам анализа эффективности деятельности и использования трудовых ресурсов, а также изучения системы управления персоналом ООО «Цемент Кубани» была сделаны следующие выводы:

- деятельность предприятия является прибыльной. Темпы роста доходов за анализируемый период превысили темпы роста расходов (положительный фактор);

- численность работников увеличилась на 12,3%, а производительность труда – на 2,3%. Рост численности, безусловно, фактор положительный, но сопоставление темпов роста численности работников и производительности труда указывает на неэффективное использование рабочей силы – фактор отрицательный;

- заработная плата в среднем увеличилась на 54%. Рост заработной платы является положительным фактором, сопоставление темпов роста заработной платы и производительности труда указывает на неэффективное управление трудовыми ресурсами – фактор отрицательный;

- доля управленческого персонала в общей численности работников уменьшилась на 6,2% - положительный фактор;

- размер коэффициента подчиненности ниже общепринятого значения в 2,5 раза – фактор отрицательный (положительной характеристикой является соответствие или превышение нормы), свидетельствующий о неэффективности управленческого труда;

- коэффициент напряженности соответствует общепринятым ограничениям (т.е. не превышает единицы), но его положительная динамика характеризует снижение эффективности управленческого труда, что также является отрицательным фактором;

- резкий рост коэффициента текучести кадров в 2018 г. свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. Кроме того, его размер превышает общепринятые нормальные ограничения в 2,5 раза – фактор отрицательный;

- показатель эффективности управленческого труда имеет положительную динамику, что является положительным фактором;

- отсутствует действенная система премирования работников по результатам деятельности;

- отсутствует общий регламент, определяющий кадровую политику предприятия.

Для снижения негативного влияния выявленных проблем и усиления стимулирующих факторов в целях повышения эффективности деятельности ООО «Цемент Кубани» в проекте рекомендуется:

- сократить одну ставку инженера-сметчика в производственно- техническом отделе, т.к. дальнейшая реконструкция производственной базы цементного завода проводится не собственными силами, а подрядной организацией. Часть функций, касающихся непосредственно сметного дела передать начальнику отдела, а часть функций по формированию договоров передать экономисту с повышением окладов на 20%;

- сократить ставку инженера в отделе снабжения с распределением его функций между начальником отдела и заведующим складом также с повышением окладов на 20%;

- добавить в функции менеджера по кадрам следующие обязанности: мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности, осуществление оценки удовлетворенности сотрудников от работы на предприятии, разработку программ нематериального стимулирования, работу с сотрудниками в процессе адаптации при возможном увольнении.

- организовать горячее питание на территории предприятия;

- систему оплаты труда превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия или бонусную программу по конкретным показателям для каждого структурного подразделения. Разработку бонусной программы поручить экономисту и менеджеру по кадрам;

- проводить повышение квалификации и обучение работников за счет предприятия дистанционным способом.

В результате реализации предлагаемых мероприятий будет получен экономический эффект в виде экономии затрат на сумму 299,52 тыс.руб., а также уменьшится доля управленческого персонала на 7,7%, коэффициент структурной напряженности уменьшится на 2,7%, коэффициент подчиненности увеличится на 19,2%, показатель эффективности управленческого труда увеличится на 11,1%.

В комплексе эти мероприятия будут способствовать не только росту производительности труда, что, безусловно, скажется на доходах предприятия и, соответственно, доходах работников, но и снизят текучесть кадров, т.е. будут способствовать стабильности производственного процесса, повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности ООО «Цемент Кубани».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие / М.С.Абрютина. – М.: «Дело и сервис», 2015. – 668 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика труда. / В.В. Адамчук. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2015. – 548 с.
3. Альберт, М., Мескон, М.Х., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 452 с.
4. Баканов, М.И. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа /М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - Н.: Учебник Финансы и статистика, 2016. – 690 с.
5. Бляхман, Л., Сидоров, В. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.Бляхман, В.Сидоров. - М.: Финансы и статистика, 2016. – 248 с.
6. Бужинский, А.И., Шеремет, А.Д. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). / А.И. Бужинский, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 780 с.
7. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд. /О.С.Виханский. - М.: Гардарики, 2017. – 462 с.
8. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 653 с.
9. Генкин, Б. Основы управления персоналом / Б. Генкин. - М.: Формика, 2015. – 485 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 364 с.
11. Глухов, В. Основы менеджмента / В.Глухов. - СПб., 2015. – 452 с.
12. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии / В.А.Горемыкин. - М.: Ось-89, 2015. – 584 с.
13. Горфинкель, В.Я. Предпринимательство. Учебник для вузов. / В.Я.Горфинкель. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 246 с.
14. Одегов, Ю., Маусов, Н., Кулапов, М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Одегов, Н.Маусов, М.Кулапов. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 326 с.
15. Травин, В., Дятлов, В. Основы стратегического менеджмента / В.Травин, В.Дятлов. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 550 с.
16. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособ. / Р.А.Фатхутдинов. – М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2015. - 240 с.
17. Филиппов, А. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.Филиппов. М.: Дело, 2015. – 320 с.
18. Шеломенцев А.Г. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // ЭКО. - 2017. - №9. - С.93