Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и функции.pdf

Метод декомпозиции применятся для разделения сложных явлений на элементарные составляющие. В системе управления персоналом можно выделить подсистемы, в них – функции, функции можно разделить на отдельные процедуры, которые в свою очередь делятся на операции. После декомпозиции система управления персоналом восстанавливается снова, с учетом всех компонентов [15, c. 157].

Метод последовательной подстановки учитывает все факторы, которые влияют на становление и функционирование системы, по отдельности, без влияния других факторов.

Метод структуризации целей помогает установить необходимые цели организации системы управления персоналом.

Экономические методы управления персоналом представляют собой воздействие на персонал, используя законы экономики и обеспечение возможности поощрять работника или наказывать его в соответствии с ситуацией. Эффективность указанной системы управления определяется такими факторами как форма собственности и ведение хозяйственной деятельности, принципы хозрасчета, система вознаграждения, рынок рабочей силы, ценообразование на рынках, налоговая система государства, кредитование и т.д. Наиболее часто используемые методы прямого экономического воздействия – хозрасчет, материальные стимулы и участие в прибыли посредством ценных бумаг компании.

Метод, который стимулирует персонал на соизмерение расходов на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности, полное возмещение затрат на производства за счет доходов, экономное расходование ресурсов и материальная заинтересованность в результате труда принято называть хозяйственным расчетом. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения, льгот и компенсации.

Структура системы управления персоналом [9, c. 119]:

- элементарная – используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель – одно лицо;

- линейная – вертикальные связи, многоплановое производство;

- функциональная – глубокое разделение труда по функциям.

Методы управления персоналом:

- административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;

- социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

Такой раздел кадрового менеджмента как подбор персонала требует детального анализа HR-менеджером качеств потенциальных работников для того, чтобы на самом раннем этапе отсеять совершенно непригодные кандидатуры, что значительно сэкономит время и силы организации в последующем.

---

Он включает в себя несколько этапов:

- анализ потребности в кадрах – производится для определения необходимости в кадрах на ту или иную должность;

- определение требований к персоналу – установление четких критериев для отбора кандидатур;

- поиск и привлечение – определение организацией мест, откуда она желала бы осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых специалистов; размещение рекламы вакансий;

- оценка кандидатов – проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов, включающего в себя конкурс резюме, собеседование, тестирование, а также анализ рекомендаций;

- принятие решений – конечный этап, во время которого производятся обсуждение условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с работником [17, c. 99].

В случае затруднений с набором персонала следует обратить внимание на следующие факторы:

- оплата труда (возможно, она слишком низкая);

- возможность карьерного роста;

- приемлемость условий работы;

- имидж организации;

- популярность работы;

- качество рекламы;

- выбор источника поступления.

Проведение собеседования – важный этап в процессе подбора сотрудника, который поможет узнать степень подготовки специалиста, его личностные качества, умение работать; даст представление о его предыдущем опыте работы, образе жизни, взглядах и устремлениях. На основании полученных знаний можно сделать вывод о необходимости в том или ином сотруднике.

Во время собеседования HR-менеджер может использовать следующие приемы:

Закрытые вопросы, требующие краткого ответа – а именно ответа да или нет, например: «Вы можете начать работу завтра?»

Открытые вопросы, требующие развернутого ответа – вопрос, предполагающий подробный ответ кадра, например: «Расскажите о себе?»

Вопросы о предыдущем опыте работы – вопрос, который в целом может определить трудоспособность человека по предыдущим местам работы.

Пример: «Расскажите мне о том как, как вы…»

Вопросы о слабых сторонах кадра – для этого подойдут вопросы типа: «Вы можете рассказать о тех случаях, когда Вы были не на высоте?»

Раскрытие негативных черт кадра – если кандидат на должность поведал не совсем приятные моменты из жизни и есть сомнения по поводу его порядочности, то следует дальше проводить собеседование в этом же направлении для более полного представления о нем как о человеке. Пример: «Очень интересно, давайте более подробно коснемся тех случаев в вашей жизни, когда вам приходилось…»

---

Рефлексивные вопросы – помогают перевести разговор в нужное русло. Пример: « У нас мало времени, давайте теперь обсудим другой вопрос?». На это последует рефлексивное «Да» [9, c. 121].

Зеркальные утверждения или повтор фраз – перефразирование HR менеджером ключевого утверждения с последующим наблюдением за собеседником, периодически поддакивая ему. Пример: «Если вы опоздаете на два часа, задержитесь ли вы потом, чтобы доделать работу?»

Альтернативные вопросы - вопросы, позволяющие определить, насколько хорошо собеседник сможет выбрать альтернативу. Обычно предоставляется на выбор два нехороших объекта, например: «Что хуже: воровство или обман?».

Рефлексивные вопросы с правильной информацией – позволяют HR- менеджеру разговорить закомплексованных, неразговорчивых или со странностями людей. Пример: «Мое мнение, что обслуживание клиента должно происходить лишь после оплаты им счета, вы со мной согласны?».

Наводящие вопросы – направление на определенный тип ответа, для получения более полной информации, или для того чтобы заставить работника задуматься над серьезностью работы, например: «Наша компания сейчас испытывает колоссальный подъем, и мы требуем от сотрудников повышенной отдачи. Вы справитесь со стрессом?»

Перефразирование вопроса – этот тип вопроса предполагает более полное ознакомление с личностью. Основным моментом является избегание вопроса, на который можно ответить да или нет. Собеседник не должен почувствовать, какой ответ от него ожидается.

Вопросы - «подгонялки» - этот вопрос необходим чтобы растормошить неповоротливых и несообразительных собеседников. Пример: «Расскажите об этом подробнее?», или «Очень интересно услышать продолжение?» [17, c. 101].

Адаптация персонала проводится для того, чтобы снизить издержки организации, а именно - уменьшить текучесть кадров. Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, об основополагающих принципах их новой деятельности, что, в свою очередь, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Все это представляется чрезвычайно важным для того, чтобы новые сотрудники были удовлетворены работой.

Оценка персонала – это деятельность кадровой службы по определению эффективности работы сотрудников предприятия.

Аттестация – процесс определения степени соответствия работников той должности, которую они занимают.

---

На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или же, наоборот, сокращение; поощрение правильного и коррекция неправильного поведения; планирование общего развития компании.

Оценка персонала проводится двумя методами:

- сравнительный – способ оценки кадров ответственным сотрудником, при котором они сравниваются друг с другом. При применении этого весьма простого метода кадровой политики остается риск несправедливой субъективной оценки.

- абсолютный – сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

Самооценка – деятельность сотрудника по самостоятельному анализу степени эффективности своей работы и последующему внесению коррективов в свою деятельность [17, c. 103].

Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников.

В такой отрасли кадрового менеджмента как «Обучение и развитие персонала» выделяют:

- профессиональное развитие – возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;

- профессиональное обучение – повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

При обучении сотрудника непосредственно на рабочем месте HR- менеджером могут быть использованы:

- инструктаж – разъяснение основных операций или процедур, которые входят в должностные обязанности более опытным сотрудником;

- методические пособия – наглядный материал, необходимый при обучении сотрудника.

Среди методов обучения сотрудника вне компании встречаются:

- лекции – прослушивание курса материала, необходимого для повышения квалификации;

- case-study - применение лекционных материалов при рассмотрении того или иного конкретного примера;

- деловые игры;

- видеотренинг – позволяет провести сотрудникам видеоанализ проведенных ими практических упражнений.

- самостоятельное обучение – менее затратное для компании, однако требует предоставления кадрам всей необходимой для обучения информации.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей и стандартов организации. Именно они задают сотрудникам предприятия те ориентиры, на которые им следует полагаться при осуществлении деятельности [14, c. 124].

Корпоративная культура зависит от сферы деятельности компании, этапа ее развития, от личности руководителя и других факторов.

С целью ее формирования проводятся различные корпоративные конференции, семинары, конкурсы, направленные на поощрение инициативы сотрудников.

---

Успешность компании строится на приверженности работников, что подразумевает под собой их лояльность, вовлеченность в деятельность компании; четкое осознание сотрудниками целей своей работы и стремление к этим целям.

Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их работоспособность, заинтересованность в выполнении работы, удовлетворение своей деятельностью [9, c. 125].

Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:

- возможность проводить переговоры, свободно выражать заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;

- возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в которой он чувствует себя профессионалом;

- возможность быть признанным за свои достижения;

- возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по улучшению работы организации;

- возможность ощущать свою значимость для руководства;

- возможность ставить перед собой цели и выполнять их;

- полноценное вознаграждение за успехи;

- возможность получения полноценной и своевременной информации;

- возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;

- возможность получать задания более высокого уровня.

Таким образом, управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Цемент Кубани»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Цемент Кубани»

ООО «Цемент Кубани» было создано в 2006 г. на территории Туапсинского района. Основной вид деятельности – производство цемента.

Сегодня основным видом деятельности ООО «Цемент Кубани» является производство щебня, песка и гравийной смеси.

Кроме того, предприятие оказывает услуги по предоставлению специальной строительной техники и грузовых автомобилей в аренду организациям, индивидуальным предпринимателям и физическим лицам.

---