Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Понятие конфликта, причины возникновения).pdf

Введение

Актуальность и важность курсовой работы заключается в том, что внутри организации производительность труда напрямую зависит от благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Не зря передовые IT компании, такие как Apple, Google создают максимально благоприятные условия для своих сотрудников, сводящие к минимуму возникновение конфликтов среди персонала. Только в таких благоприятных условиях у человека есть возможность раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Однако полностью избавиться от конфликтов невозможно. В настоящее время большое внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководителям следует активно участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия.

Цель исследования состоит в том, чтобы определить стратегии поведения руководителя в условиях конфликтов и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций

Объект исследования - общественные отношения, складывающиеся в организации в условиях конфликта.

Предмет исследования — стратегия поведения руководителя, как субъекта конфликта.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

1. определить понятие конфликта, выявить основные причины возникновения;

2. систематизировать типы конфликтов, возникающих в организации;

3. проанализировать типичные организационные

4. выявить основные особенности поведения руководителя в конфликте

Методы исследования: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, сравнительный анализ; синтез, качественный и количественный анализ результатов исследования, аналогия и др.

1.1 Понятие конфликта, причины возникновения

На данный момент, существуют различные подходы к изучению конфликта. В своих трудах А. А. Ершов рассматривает конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.^[1] Д. П. Зеркин объясняет конфликт как реакцию на почве несовместимости характеров, как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, несходство культурных основ и потребностей. Иностранные ученые М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дают определение конфликта, как разногласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.^[2]

---

При анализе литературы не трудно заметить сходство современных определений понятия конфликта в различных современных исследованиях Содержание конфликта в большинстве случаев имеет следующие характерные черты. Во-первых, стороны находятся в состоянии открытой, продолжительной борьбы. В отношениях между людьми отсутствует гармония; разногласие идей, интересов; борьба противоположностей. Также к чертам конфликта следует отнести психологическое противостояние, возникающее в результате одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций. Наличие противостояния сил или характеров.

В трудах Е. В. Александровой, В. О. Храмова, В. Н. Шаленко изучаются трудовые конфликты в производственных коллективах и возможные пути их решения. Авторы указывают, что противоречия приводят к конфликтам только в том случае, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное нравственное достоинство личности. Подобные разногласия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными реакциями, такими как возмущение, негодование, страх, обида, гнев, презрение. Эмоции часто провоцируют человека на борьбу, и в таком случае вместо противоречия возникает противоборство.

В социальной структуре общества организация выступает его основной ячейкой, поскольку в современном мире социальная жизнь людей протекает в составе различных организаций (коммерческих, образовательных, спортивных и т.п.)

Организация является социальной группой, которая объединяет людей для достижения единой цели, где деятельность участников сознательно координируется и направляется ради достижения этой цели.^[3]

В деятельности организации конфликты являются неизбежной частью управленческого процесса. Каждый коллектив, рано или поздно, сталкивается с конфликтной ситуацией, из-за чего становится невозможным осуществлять нормальную трудовую деятельность.^[4] В данной ситуации важно выбрать правильную стратегию по устранению конфликта и поиску его причин для дальнейшей профилактики и избегания конфликтов.

Причинами конфликта могут быть, как и личностные взаимоотношения сотрудников, так и различие в профессиональных взглядах; противоречия могут возникать среди групп людей, между человеком и группой, а также между двумя людьми. Каждый конфликт разрушает социально-психологический климат в организации и способствует ухудшению работы отдельных сотрудников или всего персонала в целом.^[5] Причины этих конфликтов могут быть разнообразными.

---

Основными причинами организационных конфликтов являются:

1. Личностные (персональные) причины (индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическая несовместимость).

2. Структурные причины (неразвитость коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность, недостоверность или противоречивость информации); ролевой структуры (противоречивые должностные инструкции, несогласованность формальных и официальных требований к работнику); властной структуры (нечеткое распределение прав и обязанностей)).

3. Изменение организации (интенсификация труда, повышение квалификационных требований).

4. Условия труда (неблагоприятные, вредные для здоровья или опасные условия работы).

5. Распределительные отношения (оплата труда в форме зарплаты, премий, наград, поощрений и других различных привилегий оценивается работниками с точки зрения справедливости).

6. Различие исходных позиций (различный уровень образованности, квалификации сотрудников организации).

Таким образом, конфликт в организации – такая разновидность конфликтов, возникающих среди персонала в результате рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Разногласия, появляющиеся в процессе достижения целей и задач организации, образуют причины организационных конфликтов. В большинстве случаев причиной таких конфликтов является взаимозависимость и несовместимость целей сторон и стремление каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

1.2 Основные виды конфликтов в организации

Существуют различные подходы к систематизации конфликтов. Классифицировать конфликты можно по различным основаниям. Мы частично рассмотрим одну из таких классификаций конфликтов в организации, которую предложила М.А. Сухарева.^[6]

Первое основание классификации – в зависимости от субъектов конфликта. Типами конфликтов такой классификации являются: межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты типа «личность-группа».

Причинами межличностных конфликтов могут выступать как организационно-технические (распределение ресурсов, неразвитые коммуникации) так и индивидуально-психологические особенности (роль, статус и др.). Новый руководитель, конфликтная личность в коллективе могут привести к конфликту типа «личность-группа».

---

В зависимости от источника конфликта выделяются следующие виды:

1)Инновационные конфликты (возникшие в связи с развитием организации или структурными нововведениями)

2)Структурные конфликты (возникшие между структурными подразделения из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта)

3)Ресурсные конфликты (конфликты, возникшие из-за ограниченности или несправедливого распределения ресурсов).

4) Позиционные конфликты (групповой эгоизм, различие в целях и задачах)

5)Динамические конфликты (конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации).

Следующая классификация обусловлена в зависимости от типа функциональной системы. Эта классификация выделяет:

1)Организационно-технологические конфликты, вызванные несбалансированностью рабочих мест; нарушения технологических процессов

2)Конфликты в социально-экономической системе организации, причиной которых является неудовлетворенность сотрудниками зарплатой, дисбаланс в распределении благ и ресурсов, переработка и прочее.

3)Конфликты в административно-управленческой системе (вызванные невыполнением руководством своих обещаний, задач; недостоверная информация о реальном положении организации)

4)Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений (борьба за лидерство, столкновение групповых целей, интересов)

5)Конфликты, обусловленные функционированием неформальной организации.

Помимо многообразия классификаций типов организационных конфликтов, отсутствует также единое мнение о роли конфликтов и последствиях для организации. Некоторые считают, что конфликты несут исключительно деструктивный результат для организации. Другие считают, что конфликты способствуют развитию организации, поскольку они выявляют противоречия в организации, открывают все скрытые проблемы.

Важно урегулировать конфликт в кратчайшие сроки, поскольку затяжной конфликт может привести к повышению эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, падению мотивации к труду. Также следствием конфликта может явиться текучесть кадров, изменение основных истинных приоритетов организации, отвлечение от основной работы.^[7]

Среди классификаций организационных конфликтов выделяется классификация, выдвинутая Л. Понди. В указанной классификации конфликты разделены на три группы: модель переговоров, бюрократическая модель и системная модель.^[8] Рассмотрим каждую более подробно.

---

Модель переговоров описывает полезный, положительный потенциал конфликтных ситуаций, возникающий между заинтересованными сторонами, и показывает разрыв между общими требованиями конкурирующих групп и наличными ресурсами. Подобный конфликт решается либо путем увеличения наличных ресурсов, либо стремлением уменьшить притязания конкурирующих сторон. Данный тип конфликтных отношений, как правило, не переходит в открытую стадию, поскольку ресурсы организации ограничиваются институтом рынка или предписаниями.

Одной из основных задач стратегии переговоров является систематизация установок. То есть каждая из сторон старается обеспечить себе моральную поддержку какой-либо третьей стороны (например правительства или СМИ).^[9]

Бюрократическая модель применима к конфликтным ситуациям, возникающим в иерархии, то есть в отношениях начальник-подчиненный. Подобные конфликты возникают как протест сотрудников против попыток своего руководства контролировать их поведение. Отношения руководителя к подчиненному, как правило, регламентированы определенными предписаниями для сотрудника, в то время как начальник наделен властно-распорядительными полномочиями в отношении подчиненного.

Системная модель организационных конфликтов применима для анализа ситуаций, при которых конфликт возникает среди сторон, занимающих одинаковые позиции в иерархии и находящихся в функциональной зависимости друг от друга. Например, это может быть конфликт между руководителем отдела маркетинга и руководителем производственного отдела по поводу распределения ресурсов.

Таким образом, существуют различные подходы к определениям конфликта и его классификации. Конфликты оказывают двоякое воздействие. Они способны как разрушить, так и сплотить организацию. В условиях конфликта большая роль в его урегулировании ложится на руководителя. Наличие эффективной системы управления в организации позволит не только избежать деструктивного воздействия конфликта, но и направить его во благо организации и персонала.

1.3 Типичные конфликты между руководителем и подчиненным

Основной причиной конфликта между руководителем и подчиненным является потеря мотивации работника. Это, как правило, выражается в отказе или в нежелании работника в установленный срок и с нужным качеством выполнять задания. К потере мотивации могут приводить следующие факторы:

---