Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Понятие конфликта, причины возникновения).pdf

1. Знание способов и методов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также умение использовать навыки практического использования указанных способов на практике.

2. Умение правильно проводить деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, благоприятной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций.

3. Владение навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных работников. Невыполнение им правил критики, установленных многолетним опытом общения людей, является частой ошибкой, что приводит к обострению отношений в коллективе, созданию конфликтной или стрессовой ситуации. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе каждого руководителя. В то же время ему следует показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии других, начинать диалог непосредственно с критики, обсуждать личные качества, а не действия сотрудника.

4. Умение руководителя сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах.

Таким образом основными качествами, необходимые руководителю для разрешения конфликта являются: коммуникабельность, эмпатичность, стрессоустойчивость, доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость и др.

2.2 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

Центральное значение в процессе разрешения конфликта имеет общение участников, где главным моментом являются переговоры. В ходе планирования проведения беседы, руководителю необходимо заранее проанализировать сложившуюся ситуацию.^[13] Руководителю в ходе разрешения конфликта:

---

- необходимо узнать причину конфликта;

- определить цели другой стороны конфликта;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- узнать поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

Существует классификация стратегий поведения, предложенная психологом К. Томасом, в конфликте по двум критериям: стремление человека учитывать интересы другой стороны (кооперации) и стремление человека отстаивать собственные. Данные стратегии применимы по отношению к ситуации в указанной ранее организации «Строитель». Как известно из условий задачи, для генерального директора характерен стиль поведения соперничество. Рассмотрим подробнее возможные стратегии поведения для руководителя организации.

На основании указанных критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. В учебной литературе, стили поведения для удобства сопоставляют с названием животных:

1. Соревнование (конкуренция) - «акула»;

2. Приспособление (улаживание) - «плюшевый мишка»;

3. Избегание (уклонение) - «черепаха»;

4.Компромисс - «лиса»;

5. Сотрудничество - «сова».

Все эти способы поведения имеют свои преимущества и недостатки, могут соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно не подходить для других.

К первой стратегии, которую может выбрать руководитель является соревнование. Соревнование - это такой стиль поведения в конфликте, при котором руководитель будет стремиться добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимание.

Генеральному директору организации «Строитель» свойственен указанный стиль поведения.

К преимуществам и недостаткам указанной стратегии относятся: настойчивое отстаивание своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Такой стиль позволяет удержать верх во временной конфликтной ситуации. Как правило, указанная стратегия не применима к продолжительным отношениям. Генеральному директору рассматриваемой компании, скорее всего, не удастся удержать ценного сотрудника на работе, не прибегая к материальному стимулированию.

---

Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом».

Приспособление – это такая стратегия поведения участника конфликта, при которой он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. То есть, выбрав такую стратегию, генеральный директор организации «Строитель» должен пойти на уступку главному бухгалтеру и выполнить его требования. Однако изменение системы оплаты, может повлечь снижение доходов учредителей организации. Также узнав об успехе главного бухгалтера в конфликте, другие сотрудники могут последовать примеру и выступить с требованием о повышении зарплаты.

Третья стратегия возможного поведения – избегание конфликта. Часто руководители стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В случае применения генеральным директором данной стратегии, он не будет учитывать интересы других, накапливая неудовлетворенность и напряжение сотрудников.

Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.^[14]

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

IV Компромисс

Компромисс - это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.

Преимущества и недостатки данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

V Сотрудничество

При выборе этой стратегии руководитель стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались оба. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.^[15]

---

Преимущества и недостатки указанной стратегии: стремление выслушать другого человека, узнать его точку зрения, учесть его интересы и найти в конфликтной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо во всех долгосрочных отношениях. Этот подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Учитывая, что предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликт следует воспринимать как самый конструктивный. Нужно также отметить, что во многих ситуациях очень трудно найти решение, устраивающее обе стороны, особенно если одна из сторон не настроена на сотрудничество, и в таком случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

Таким образом, руководитель может выбрать одну из следующих стратегий: соревнование, приспособление, избегание, компромисс или сотрудничество. Каждый конфликт индивидуален и требует применения определенной стратегии.

2.3 Программа по решению конфликта в организации

Многое в решении конфликтов играет стиль поведения. Руководителю анализируемой организации свойственен стиль поведения «соперничество». Генеральному директору следует помнить, что любое давление с опорой на власть может обернуться взрывом «необузданным» эмоций и негативной реакцией со стороны главного бухгалтера. Для успешного решения проблемы, генеральному директору не избежать проведения беседы с сотрудником. С учетом анализа учебной литературы, генеральному директору организации «Строитель» целесообразно действовать следующим образом:

1)Проанализировать и изучить подробно сложившуюся причину:

-выяснить причину конфликта; действительно ли главный бухгалтер не доволен заработной платой и переработкой или же причиной недовольства являются иные факторы;

-определить цели оппонента; Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих?

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; По каким проблемам стороны конфликта могли бы выработать общие взгляды? Это могут быть проблемы деловой и эмоциональной атмосферы.

-уточнить поведенческие особенности оппонента; узнать, какой стиль поведения свойственен главному бухгалтеру

---

2)На ближайшем собрании совета директоров поднять следующие вопросы:

-узнать, есть ли финансовая возможность повышения премии сотруднику;

-поднять вопрос: целесообразно ли отказывать в материальном стимулировании, и какие способы нематериального стимулирования следует применить в отношении ценного сотрудника;

-целесообразно ли начинать поиск нового сотрудника на пост главного бухгалтера; также в данной целесообразно ситуации поручить главному бухгалтеру обучать других сотрудников всем схемам и манипуляциям, с помощью которых компании удается «продираться» сквозь законодательство, подготавливая тем самым замену сотруднику;

3) Применить к главному бухгалтеру способы нематериальной мотивации:

-похвалить публично сотрудника, вручить памятную награду;

-поместить фотографию сотрудника на стенд «лучший работник года/месяца»

-предоставить отдельный более комфортный кабинет (если имеется возможность)

4) Диалог с сотрудником – центральная стадия разрешения конфликта. С учетом позиции руководителей, повышение оклада сотруднику не предоставляется возможным. Следует исходить из того, что генеральному директору придется отказать сотруднику в удовлетворении его просьбы. Однако в ходе беседы руководителю следует быть корректным, вежливым и не выступать с позиции власти и силы.^[16] Не следует руководителю отказывать просто словом «нет», а аргументировать свой ответ. Если руководитель выдает обоснованный отказ, это позволяет продемонстрировать уважение к сотруднику. Во время разговора следует отметить положительные стороны подчиненного, тот вклад, который он делает в развитие компании.

В ходе диалога следует узнать, действительно ли система оплаты является причиной конфликта. После этого постараться объяснить причины отказа. Если простых объяснений недостаточно для решения конфликта, предложить поддержку другого рода. Это может быть внеочередной оплачиваемый отпуск или предоставление дополнительных выходных, сокращение рабочего дня. Поддержкой иного рода также может быть предоставление расширенных полномочий, предоставление гибкого графика. Если не удастся найти компромисс, следует предложить за дополнительную плату главному бухгалтеру приступить к обучению других сотрудников.

5) По истечении контракта, руководителю следует предложить ценному сотруднику новый контракт с прозрачной системой оплаты, который не должен вызывать конфликтных ситуаций. В случае отказа главного бухгалтера заключить указанный контракт, выбрать из числа обученных сотрудника на вакантную должность. Если среди подчиненных нет достойного занимать указанную должность, нанять нового сотрудника.

---