Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Понятие конфликта, причины возникновения).pdf

Недостаточное или непредсказуемое материальное вознаграждение. Возможно, это самая распространенная причина конфликтов между начальниками и подчиненными. Работник уверен, что его квалификация выросла, его вклад в общее дело значителен и он достоин большей зарплаты. Руководитель имеет иную точку зрения. Возможно, одним из способов найти решение этой проблеме является введение системы KPI – ключевых показателей эффективности и регулярной, понятной для обоих сторон, процедуры оценки или аттестации персонала. Повышение зарплаты возможно только при достижении требуемых показателей. Все другие способы индивидуальны и вызывают вопросы.

Подчиненным следует порекомендовать составлять письменные соглашения с руководителями, где бы четко оговаривалась материальная компенсация. Удивительно, как часто игнорируется это простое правило. Часто, благодаря ложно понятому доверию. Хочется произнести лозунг: «Сотрудники! Бумаги укрепляют доверие!» Если вы не получили честно заработанных денег, но у вас в руках документ, в котором зафиксировано ваше право на них, вам намного проще отстаивать свои интересы перед руководителем.

Руководству следует соблюдать соглашения со своими подчиненными, поскольку ничто так не демотивирует сотрудников, как необязательность руководства в этом вопросе. Некоторые руководители уверены, что задержка зарплаты, например, на месяц позволяет удержать сотрудника (не уйдет, пока не получит деньги). Работник действительно не уйдет, но работать, как следует, уже не будет.

Система оплаты должна быть устроена таким образом, чтобы сотрудник мог самостоятельно рассчитать свою зарплату– у каждого есть личные планы, и их невыполнение нередко превращает частную жизнь сотрудника в ад, что в конечном счете переливается в неэффективность на работе.

Общее правило здесь таково: следует установить четкие правила с обеих сторон и играть по правилам. При возникновении проблем обращаться к правилам, а не к личностям.

Только материальное стимулирование. Стало уже общим местом повторять, что деньги в виде зарплаты – не главный мотивирующий фактор для сотрудников. Государство давно знает об этом и использует приоритетно нематериальные механизмы мотивации своих служащих, работающих на наиболее опасных участках, требующих самопожертвования (например, силовиков): звания, медали и ордена. Тем не менее, руководители бизнес-организаций продолжают в массе своей игнорировать нематериальные способы мотивации – различные формы публичного поощрения, направление на учебу, социальный пакет и т.п.

---

Задача руководителей – активно пользоваться незарплатными способами мотивации (как правило, это выгоднее, чем повышение зарплаты).

Это может быть организованный поход в боулинг, выезд на природу, подчиненные довольно долго не смогут называть начальника жестоким эксплуататором.

Следующим источником конфликта могут быть плохие условия труда. Сотрудники часто жалуются на плохие условия труда. Как правило, жалобы эти чаще всего носят устный характер и направлены на коллег по работе. В таком случае это остается все на стадии недовольства и не перерастает в открытый конфликт. Если сотрудника не удовлетворяют условия труда, следует составить письменный документ с датой и подписью (желательно собрать подписи коллег) и направить в адрес руководителя.

Также причиной конфликта могут являться двойные стандарты. Равное отношение к своим подчиненным - это ответственность руководителя. Разные правила для разных сотрудников одного уровня – мощный конфликтогенный фактор. Конечно, формальная и неформальная структуры организации никогда не совпадают на 100%, существуют неформальные лидеры. В любом случае, руководителям следует всячески избегать демонстрации того, что у них есть любимчики. Это снижает производительность труда других сотрудников. В организации должно преобладать корректное, деловое отношение.

Непризнание авторитета руководителя может стать причиной как открытых, так и скрытых конфликтов. Одним людям в большей степени, другим в меньшей, но агрессивность, готовность к конфликту присуща всем. Подчиненному следует понимать, что начальник в принципе, как правило, больше готов к конфликту – это качество было важным фактором в его карьере. При прямой конфронтации начальник, скорее всего, пойдет дальше, чем подчиненный и условно «выиграет». Поэтому перспективных сценариев для подчиненного, по сути, два: либо найти с начальником общий язык, часто за счет своих интересов; либо, при наличии уверенности, что есть реальный шанс занять руководящий пост, идти на обострение более глубокое, чем может себе позволить руководитель. Например, чтобы «вышибить» нерадивого начальника из организации и занять его место. Но здесь нужно трезво оценивать свои силы и ситуацию. Другие сценарии заведомо проигрышны и создают неустойчивость для подчиненного – попытка сохранять мнимую независимость в организации, иметь «свое особое мнение» по всем вопросам, выступать против руководителя, не покидая коллектив. С таким сотрудником руководитель вынужден бороться тем или иным способом.

---

Неправильное и несправедливое наказание, примененное к подчиненному, также является источником конфликта. Существует простое управленческое правило: хвалить сотрудников следует публично, а ругать – наедине. Это и понятно, поскольку главная цель руководителя - управление, а не уязвление гордости и ущемление прав работника. Однако многие руководители этого не понимают, делая все наоборот. И получают конфликты «на пустом месте».

Плохое управление и незнание азов менеджмента часто приводит к конфликтам. «Вы мне этого не говорили!» Руководители, как правило, уделяют недостаточно внимания к качеству своих распоряжений. Нецелесообразно отдавать указания «на бегу», в коридоре. Этому следует уделять установленное время. В армии принято повторять устные приказы – это хороший способ проверить, что руководитель понят правильно. Оптимально отдавать указания в письменном виде и отслеживать их выполнение по датам – это дисциплинирует организацию и снимает основную часть конфликтов, порождаемых неразберихой.

Нарушение служебной этики сотрудниками является одним из источников конфликтных ситуаций. Подобными нарушениями служебной этики могут быть: грубость, высокомерие, неуважение, высказываемое людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание информации, нетерпимость к мнению других. Данные качества преимущественно присущи людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеющим навыкам элементарной культуры общения, склонным к принижению достоинства подчиненных, к неприятию критики в свой адрес.

Таким образом, основной причиной конфликта между руководителем и подчиненным является потеря мотивации работника. Самой распространенной причиной конфликта является недостаточное или непредсказуемое материальное вознаграждение. Также к причинам относятся плохие условия труда, двойные стандарты, непризнание авторитета руководителя, плохое управление и др.

Глава 2. Роль руководителя в решении организационного конфликта

В ходе исследования была проанализирована следующая ситуация. Предприятие «Строитель» принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же. Положение фирмы на рынке устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный ими капитал. Главный бухгалтер этой организации, нанятый по контракту, не является собственником, за свою работу получает базовый оклад и премию по итогам года.

---

В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний нормативов, инструкций, умений «продираться» через особенности российского налогового законодательства фирма получает немалую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих органов и инспекций нет.

Для выполнения возложенных на него задач главному бухгалтеру приходится работать сверх установленного по договору рабочего времени. Поэтому ему стало казаться, что его затраты сил, времени не соответствуют размеру получаемой зарплаты. Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от прибыли в виде премии.

У владельцев фирмы «Строитель» иная точка зрения: они выполняют условия контракта и повышать оклад главному бухгалтеру не собираются. Для генерального директора фирмы «Строитель» характерным стилем поведения является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях.

2.1 Качества руководителя, необходимые для разрешения конфликта

Конфликт является закономерным, естественным состоянием организации. В такой ситуации руководителю необходимо своевременно диагностировать, выявлять конфликтные ситуации, найти пути решения, целенаправленно воздействовать на конфликтующие стороны и пытаться урегулировать ситуацию, восстановить прежние благоприятные взаимоотношения и предпринять профилактические меры, предотвращающие конфликты в будущем.

Руководителю необходимо определить конфликт и вмешаться в него на начальном этапе. 92% конфликтов успешно разрешаются, если руководитель начинает управлять им на начальном этапе.^[10]

В рассматриваемой ситуации конфликт находится на начальной стадии, руководителям предприятия «Строитель» важно не бездействовать и начать предпринимать решения, направленные на разрешение конфликта.

Традиционно выделяют пять стратегий поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание. Однако в определении перечня личностно значимых качеств руководителя существуют различные подходы. Так, к основным личностным качествам руководителя ученые относят: коммуникабельность, эмпатичность, стрессоустойчивость, доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешнюю привлекательность, жизнерадостность, широту кругозора и др. ^[11]

---

Для успешного профессионального общения необходимо, чтобы руководитель обладал определенным набором коммуникативных качеств. Коммуникабельность является одним из определяющих навыков успешного социального взаимодействия, затрагивающим как профессиональные, так и личностные отношения. Коммуникабельность – одно из главных качеств работодателя. Также важным качеством руководителя является стрессоустойчивость, поскольку деятельность руководителя проходит в условиях значительных психологических нагрузок. Устойчивость к стрессу – интегральное качество руководителя, основа успешного социального взаимодействия человека, который характеризуется эмоциональной стабильностью, низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции, психологической готовностью к стрессу.^[12]

Распространение стресса считают атрибутом темпа современной жизни. Оценки распространенности стресса часто фокусируются на производственном стрессе, поэтому высокий уровень стрессоустойчивости (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, можно отнести к числу профессионально важных качеств руководителя. В профессиональном общении возникает потребность научиться эмпатии (ставить себя на место другого, со- переживать, сочувствовать, проявлять эмоциональную отзывчивость).

Эмпатийные способности во многих областях деятельности являются профессионально важным качеством, так как способствуют регулированию межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Руководителю необходимо знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут относиться следующие:

- неадекватная самооценка своих способностей и возможностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать в любой ситуации;

- нежелание преодолеть устаревшие традиции, консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К основным инструментам, которые позволяют руководителю быстро и эффективно разрешать организационные конфликты, относятся следующие:

---