Файл: Человеческий фактор в управлении предприятием.pdf

Введение

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин) [22]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии».

Объект исследования - ООО «Современные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Человеческий фактор в принятии решений - целеполагании

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен - соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» - результат достигнут - организация получила необходимые ей материалы.

Только часть финансовых ресурсов организация потеряла - они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность - деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения (Френк Найт). Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целец. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации (Френк Найт). Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем". 

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации - это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом.

Человеческий фактор при исполнении решений - целедостижении

Здесь самое основное - это как соотносится задаваемая внешняя цель с личными целями человека. Если человек сам принимает участие в целеполагании на равноправных условиях (при гетерархии, а не иерархии), то устанавливаемые коллективные цели будут соответствовать и его внутренним целям - он будет внутренне мотивирован на достижение этих целей. Если же ему будут устанавливаться внешние цели, не исходящие из его внутренних целей, то, для достижения этих целей, ему необходимы и внешние стимулы.

Однако еще не определены такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям организации, и целям человека. Да такие стимулы и не могут быть созданы: «обзорное исследование нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха». Они могут создаваться только при равноправном коллективном целеполагании.

Человеческий фактор тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане). В управляемой - «если изменение влечет отрицательные последствия, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергнуть опасности получаемые ею выгоды. … Если человек считает, что предлагаемое изменение лично ему невыгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению» (Стенли Янг) – коллективный оппортунизм.

1.2. Современные кадровые технологии

Современные кадровые технологии - это средство управления характеристиками персонала, совокупность действий и операций, позволяющих получить информацию о возможностях сотрудника и сформировать у него необходимые для организации качества, обеспечивающие достижение целей бизнеса.[1]

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Прежде всего, они обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей работника в систему предписанных ролей организации. На их основе также формируется механизм востребованности на предприятии профессиональных способностей сотрудника.

Результатом применения методов кадровых технологий, как правило, является получение полной информации о возможностях человека, его дальнейшем профессиональном развитии, изменении должностного статуса на предприятии, справедливом вознаграждении и другие перемены. Одновременно использование данных методов побуждает работника к изменению своей роли в организации.

К основным методам технологии кадровой политики можно отнести:

Таблица 1. Методы формирования кадрового резерва

Кадровые технологии представляют собой совокупность организационных процедур, методов, направленных на оптимизацию решений по персоналу. Так, они позволяют грамотно планировать структуру и состав штата предприятия, своевременно подготавливать, переквалифицировать кадры, проводить ротацию трудовых ресурсов.

Мероприятия кадровых решений необходимы для стабильного функционирования любого производства. [5]

Современные технологии кадровых решений имеют классификацию по следующим признакам:

Признак № 1. Типология: универсальные технологии; поиска решения для стратегических кадровых задач; кадрового прогнозирования, моделирования; наукоемкие.

Признак № 2. Разновидности: информационные; внедренческие технологии, работающие на обновление организационных структур управления, повышение деловой культуры персонала, формирование стратегического мышления кадров; обучающие, способствующие внедрению различных форм обучения, перепрофилирования, переподготовки сотрудников.

Признак № 3. Иерархия: технологии трудовой ассоциации; центральные из главного, руководящего подразделения компании; местные, региональные, отдельных подразделений; технологии для самореализации личности, развития творческого потенциала; ведущие. Все технологии кадровых решений делятся на индивидуальные и модульные.

Наиболее распространенный модульный вариант представляет собой конкурсный отбор персонала, гарантирующий равные возможности кандидатов на получение работы. Внедрение кадровых технологий Внедрение кадровых технологий должно вестись планомерно, но первым этапом должна стать оценка существующего состава персонала и обеспечение грамотного процесса отбора сотрудников. Процесс подбора должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен и подкреплен соответствующими инструкциями.

Также необходимо обеспечить обучение сотрудников, проводящих отбор и подбор кадров. Одной из наиболее важных проблем внедрения современных кадровых технологий в структуру управления персоналом считается задача разработки эффективных систем мотивации сотрудников к результативной работе. В рыночных условиях мотивация играет огромную роль и становится своего рода методом управления. Даже благополучные предприятия регулярно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Все это говорит о недостаточной проработке системы мотивации.

Внедрение мотивационной системы должно вестись параллельно с разработкой программы развития кадров. Обучающий комплекс обеспечивает подготовку и комплектацию штата компании не только на текущий момент, но и на перспективу.