Файл: Человеческий фактор в управлении предприятием.pdf

Было предложено внутрифирменное обучение, которое недостаточно развито на данном предприятии.

Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут сотрудникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им более эффективно выполнять порученную им работу, в результате - быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет сокращения временных затрат.

Второе предложение - внедрение психодиагностики персонала на предприятии: тестирование для выявления профессиональных характеристик потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Существует также ряд мер по повышению устойчивости компании на рынке и совершенствованию информационного оборудования производства.

Таким образом, если мы будем применять предложенные рекомендации в комплексе, то отдел кадров издательского дома Modern Technologies LLC повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, поскольку сотрудники рекламных изданий очень ответственны не только для себя, но и для их мировоззрения и социального развития местного населения. Поэтому необходимо более тщательно и серьезно подходить к процессу отбора потенциальных сотрудников для ООО «Современные технологии».

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Федеральный закон «О рекламе» от 13.03.2006 N 38-ФЗ

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2017. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2017.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2019. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2016.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2016. - 376 с.

10.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. - 2017 г. -№4. - 68 с.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2018.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2018, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2017.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 1997. - с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2017. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2018. - 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2016.-216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”, 2017. - 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2018. - 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2018. - 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2017. - 38.

23. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

24. Официальный сайт журнала Собака.ru

Приложение

Пресс-релиз

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе - в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Человеческий фактор в принятии решений - целеполагании

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен - соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» - результат достигнут - организация получила необходимые ей материалы.

Только часть финансовых ресурсов организация потеряла - они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность - деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения (Френк Найт). Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целец. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации (Френк Найт). Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем". 

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации - это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом.

Человеческий фактор при исполнении решений - целедостижении

Здесь самое основное - это как соотносится задаваемая внешняя цель с личными целями человека. Если человек сам принимает участие в целеполагании на равноправных условиях (при гетерархии, а не иерархии), то устанавливаемые коллективные цели будут соответствовать и его внутренним целям - он будет внутренне мотивирован на достижение этих целей. Если же ему будут устанавливаться внешние цели, не исходящие из его внутренних целей, то, для достижения этих целей, ему необходимы и внешние стимулы.

Однако еще не определены такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям организации, и целям человека. Да такие стимулы и не могут быть созданы: «обзорное исследование нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха». Они могут создаваться только при равноправном коллективном целеполагании.