Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 1
Планирование и маркетинг ТР
Управление наймом и учетом человечесресурсов
Управление трудовыми отношениями
Обеспечение нормальных условий труда
Управление развитием ТР
Управление мотивацией поведения
Управление социальным развитием
Развитие структуры управления
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Функциональные подсистемы
Система управления персоналом
Подсистема общего и линейного руководства
Управление организацией в целом
Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации
Рисунок 1.1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации
В зависимости от того, какой аспект системы управления персоналом рассматривается, существуют разные подходы к ее формированию.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.[9] Функциональные подсистемы выполняют соответствующие им функции по управлению трудовыми ресурсами предприятия.
В любой системе управления необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.
В арсенал известных методов управления персоналом включают:
–кадровое планирование;
–управление изменениями;
–оптимизацию численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
–выработку правил приема, расстановки и увольнения работников;
–структурирование работ, их новую компоновку, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
–управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;
–организацию труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
–управление трудовой нагрузкой, оптимизацию структуры рабочего времени;
–оценку и контроль деятельности;
–политику вознаграждения за труд, его высокие результаты;
–предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;
–тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
–социально–психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
–формирование корпоративной культуры и др.
Некоторые средства носят организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другая их часть связана с воздействием на персонал для изменения мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей.
Для диагностики организации может использоваться множество разнообразных методов и конкретных методик. Часть из них позволяет получить важную для оценки состояния организации качественную информацию. Но, как правило, диагностика с необходимостью включает методы экономического и финансового анализа данных, анализ технологии производства или бизнес-процесса в целом. Диагностика может проводиться индивидуально или в группах. Как правило, используется сочетание этих форм работы. Конечно, было бы идеально, если бы для диагностики удавалось привлечь весь персонал организации, но зачастую это технически трудно осуществимо. Во-первых, в организациях работают иногда тысячи сотрудников, разбросанных территориально по разным городам, а иногда и странам. Во-вторых, правильно составленная выборка дает достаточно надёжные данные.
Интервью по существу структурированный разговор, где один участник задает вопросы, а другие дают ответы. В общем, слово «интервью» относится к беседе один на один между интервьюером и интервьюируемым., Интервьюер задает вопросы, на которые отвечает интервьюируемый, обычно так, чтобы интервьюируемый предлагал информацию интервьюируемому, и эта информация может использоваться или предоставляться другим аудиториям, в режиме реального времени или позже. Эта функция является общей для многих типов собеседований - собеседование или собеседование со свидетелем какого-либо события может не иметь никакой другой аудитории в данный момент, но ответы будут позже предоставлены другим в процессе трудоустройства или расследования.
«Информация» или ответы также могут передаваться в обоих направлениях в интервью по традиции.
Интервью обычно проводятся лицом к лицу и лично, хотя современные коммуникационные технологии, такие как Интернет, позволяют проводить беседы, в которых стороны разделены географически, например, с помощью программного обеспечения для видеоконференций, а телефонные интервью могут проводиться без визуального контакта. Интервью почти всегда включают разговорную беседу между двумя или более сторонами, хотя в некоторых случаях «беседа» может происходить между двумя людьми, которые набирают вопросы и отвечают туда и обратно.
Интервью могут варьироваться от неструктурированных интервью или свободных разговоров и открытых разговоров, в которых нет заранее определенного плана с заранее подготовленными вопросами, до высоко структурированных бесед, в которых конкретные вопросы возникают в указанном порядке. Они могут следовать различным форматам; например, в ходе лестничного интервью ответы респондента обычно направляют последующие интервью с целью изучения подсознательных мотивов респондента. Как правило, у интервьюера есть какой-то способ записи информации, полученной от интервьюируемого, часто с помощью карандаша и бумаги, иногда с помощью видеозаписиили аудио- рекордер, в зависимости от контекста и объема информации и продолжительности интервью. Интервью имеют продолжительность во времени, в том смысле, что интервью имеет начало и конец[10].
Традиционный формат собеседования с двумя людьми, иногда называемый собеседованием «один на один», разрешает прямые вопросы и последующие действия, что позволяет интервьюеру лучше оценивать точность ответов. Это гибкая схема в том смысле, что последующие вопросы могут быть адаптированы для уточнения более ранних ответов. Кроме того, он устраняет любые возможные искажения путем присутствия третьих лиц.
Личное собеседование облегчает людям взаимодействие и формирует связь, а также помогает как потенциальному работодателю, так и потенциальному наемнику, с которым они могут взаимодействовать. Кроме того, личные интервью могут быть более приятными.
Интервью могут происходить в самых разных ситуациях:
Занятость. Собеседования в контексте трудоустройства обычно называются собеседованиями при приеме на работу, в которых описываются официальные консультации с целью оценки квалификации собеседника на конкретную должность. Интервью рассматриваются как полезный инструмент для оценки квалификации. Конкретным видом собеседования при приеме на работу является индивидуальное собеседование, в ходе которого заявителю задают вопрос, задачу или вызов и просят разрешить ситуацию. Иногда для подготовки к собеседованиям с кандидатами проводят собеседование. В качестве учебного упражнения для подготовки респондента к решению вопросов в последующем «реальном» интервью. Иногда собеседования проходят в несколько этапов, причем первое собеседование иногда называют отборочным собеседованием, которое представляет собой более короткое собеседование, а затем более подробные собеседования, обычно со стороны персонала компании, который в конечном итоге может нанять заявителя. Технология открыла новые возможности для интервьюирования. Например, технология видеозвонков позволила кандидатам проходить собеседование на работу, несмотря на то, что они находятся в разных городах или странах, чем интервьюер.
Психология. Психологи используют различные методы и приемы интервьюирования, чтобы попытаться понять и помочь своим пациентам. В психиатрическом интервью психиатр, психолог или медсестра задают ряд вопросов, чтобы завершить то, что называется психиатрической оценкой. Иногда интервьюер дает интервью двум людям, причем один формат называется парным интервью. Криминологи и детективы иногда используют когнитивные интервью с очевидцами и жертвами, чтобы попытаться выяснить, что можно вспомнить конкретно с места преступления, возможно, до того, как конкретные воспоминания начнут исчезать в уме[11].
Исследования. В маркетинговых исследованиях и академических исследованиях интервью используются самыми разными способами в качестве метода для проведения обширных личностных тестов. Интервью часто используются в качественных исследованиях, в которых фирмы пытаются понять, как думают потребители. Исследовательские фирмы, работающие с потребителями, иногда используют компьютерные телефонные интервью для случайного набора телефонных номеров для проведения структурированных телефонных интервью, при этом вопросы и ответы по сценарию вводятся непосредственно в компьютер.
Журналистика и другие СМИ. Как правило, журналисты, освещающие историю в журналистике, проводят интервью по телефону и лично, чтобы получить информацию для последующей публикации. Репортеры также берут интервью у правительственных чиновников и политических кандидатов на трансляцию. В ток-шоу «ведущий» радио или телевидения берет интервью у одного или нескольких человек, причем тема обычно выбирается ведущим, иногда в целях развлечения, иногда в информационных целях. Такие интервью часто записываются.
Иногда представители колледжа или выпускники проводят собеседования с потенциальными студентами, чтобы оценить пригодность студента, предлагая ему возможность узнать больше о колледже. Некоторые службы специализируются на обучении людей для интервью. Должностные лица посольства могут проводить собеседования с заявителями на получение студенческой визы до утверждения их визовых заявлений. Интервью в правовом контексте часто называют допросом.
Общая и главная задача управления персоналом - это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Далее проанализируем основные проблемы управления персоналом. Из них можно выделить основные:
1. Проблема отличника. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления.
2. Синдром «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем
3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители -люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.
4. Синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.
5. Синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который: сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении.
6. Звезды цирка. Начальник считает, если сотрудник получает такую зарплату, то он просто обязан работать не покладая рук.
7. Большая разница в зарплате между руководителем и работником.
8. Текучка кадров. Как правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и неэффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения.