Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 357
Скачиваний: 1
Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов[38]:
1) Первый этап – возникновение потребностей. Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться. Потребности бывают различными: физиологические, психологические, социальные.
2) Второй этап – поиск путей устранения потребности. Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее.
3) Третий этап – определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности.
4) Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
5) Пятый этап[39] – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
6) Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Существует огромное количество теорий мотивации, которые принято делить на две группы. Первую группу[40] составляют содержательные теории мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действию. Наиболее известные содержательные теории: пирамида Маслоу, концепция Альдерфера, теория МакКлеланда, двухфакторная теория Герцберга. Давайте рассмотрим данные теории более детально.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Основой теории Маслоу[41] является разделение потребностей на пять основных типов. Его иерархическая теория утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I и II уровня. Изучим эти 5 групп подробнее:
1) Физиологические потребности[42]. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище. Данные потребности
в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов
и порождены физиологией человека.
2) Потребность в безопасности.[43] После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите;
в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).
3) Потребности принадлежности и причастности[44]. После того как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, на передний план выходят социальные потребности. Потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом: иметь друзей и коллег, общаться с людьми, которые оказывают нам внимание, разделяют наши радости и заботы, быть членом коллектива и ощущать поддержку и сплочённость группы. Всё это выражается в стремлении к теплым отношениям
с людьми, участии в совместных мероприятиях, создании формальных и неформальных групп.
4) Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг.
5) Потребности самовыражения[45]. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Неудовлетворенные потребности по теории Маслоу[46], побуждают людей
к активным действиям, а довольные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворённые потребности. При этом первичные потребности требуют первоочередного удовлетворения, а после того как они будут довольны, начинают действовать вторичные потребности.
Теория К. Альдерфера[47]. К. Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считал, что таких групп потребностей существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности
и причастности. Потребность связи по Альдерферу[48] отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровню потребностей К.Альдерфер[49] называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория приобретённых потребностей МакКлеленда[50]. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Люди с потребностью власти – это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе "Два лица власти"[51], вышедшей в 1970 г., отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Потребность достижения[52] проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди
с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу.[53] Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.
Теория двух факторов Герцберга[54]. На стыке 50—60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.
Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности»[55] в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Обычно такие факторы называют мотивирующими. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль. Это могут быть такие факторы[56], как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности»[57] определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает
у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом, не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т.е. они
не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда.
Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами
и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов[58], который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс.[59] То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.
Проанализировав первую группу теорий мотивации, мы можем сказать, что каждая теория имеет определённое конкретное отличие от других. К примеру, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, в виде пирамиды, градация идёт снизу вверх. В теории Альдерфера, как и в теории Маслоу, есть своеобразная иерархия. Однако это теория рассказывает нам
о том, что движение по иерархии может быть как снизу вверх, так и сверху вниз, в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд добавил к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. Теория Герцберга предлагает нам разделить потребности на две группы: «мотивирующие» и «здоровья». В данной концепции обращают внимание на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те, которые приводят к развитию состояния удовлетворённости.