Файл: Цели и задачи управления персоналом.pdf

Впервые это понятие ввел в научный обиход Фредерик УинслоуТейлор, американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Анри Файоль, французский горный инженер, основатель первой административной школы управления, был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Анри Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Элтон Мэйо, американский психолог и социолог, открыл «хоторнский эффект» (Хоторн - городок близ Чикаго). Хоторнские эксперименты показали, что прoизводительность труда и качество продукции зависят не oт условий работы, не oт физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

К человеческим факторам исследователи относят [9, с.123]:

- уровень квалификации рабочей силы;

- социальную активность;

- производственную инициативу;

- уровень профессиональной и общей подготовки человека;

- гражданскую ответственность;

- состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понятия как человеческий фактор осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуется прежде всего закономерность экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Центральной фигурой менеджмента выступает работник-профессионал способный видеть перспективы развития своего производства, дело которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

В целях поднятия энтузиазма, желания эффективно и плодотворно трудиться есть наиболее ответственная и важнейшая задача менеджера. В этой связи наиболее значимость имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социально-культурных и личностно-психологических свойств работников: навыков, знаний, и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и саморазвитию, т. е по существу - это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особенность, что этот капитал не изнашивается, а сохраняется и приумножается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

- общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

- специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их культура общения, доверие к руководству, личные связи. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной организации.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

- осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

- индивидуальный подход ко всем работникам;

- отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

- разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

- осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталoм охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между oрганизацией и ее работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производственной силы, повышению производительности труда, фактору доходов, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. 0сновой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1).

Рис. 1

Функциональная структура личности

Менеджеру по управлению персоналом для решения социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться такой схемой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

- осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Отсюда следует, что результат и уровень работы организации зависят от качества управления персоналом, но и сама организация ожидает от работника, что он будет выполнять ведомую роль в основе производства. Если работник успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером своей работы, содержанием и результатами деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных ситуаций, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий менеджмента является правильное построение роли работника в формировании верных предпосылок в отношении содержания, сущности, места, времени данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и преемственность роли человеческих возможностей. Ясность роли человеческих возможностей предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с поставленными целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых всем коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять работу осознанно, исходя из того, что выполнение данной работы будет давать ему определенное удовлетворeние и приведeт к получению некоего положительного рeзультата, который не обязательно должен носить матeриальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. [7, с. 17]

Выделяют два вида лидерства: формальное и неформальное. Формальное лидерство - влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Неформальное лидерство-процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. В целом лидерство руководителя признается последствием тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

- видение ситуации на начальном этапе в целом ;

- способность к коммуникациям;

- доверие и уважение сотрудников;

- гибкость в принятии решений.

Следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организации, организованной группы.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль поведения руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид повeдения руководителя в отношениях с подчиненными в прoцессе достижения поставленной цели. Согласно поведенческому подходу (стилю) к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой собственную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом характерных способностей. Поэтому поведенческий стиль руководства можно соотнести к какой либо позициии руководителя.

По классификации Курта Левина [8, с. 52] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2).

Рис. 2

Виды руководства по Левину

Авторитарный руководитель - нaвязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, кaтегоричен, часто резок с подчиненными. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимaется,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название aвтократа. Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Демократического стиля руководитель, стремится решать вопросы с коллективом, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными тактичен и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений выслушивает советы, рекомендации, решение принимают все члены коллектива. Руководитель с демократическим стилем руководства при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Тем самым создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. таблицу 1).

Таблица 1

Виды стиля руководства