Файл: Цели и задачи управления персоналом.pdf

Анализ показывает, что кадры предприятия достаточно нестабильны, так на протяжении периода 2015-2017 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2015 г.) до 77% (в 2017 г.). Коэффициент текучести кадров также постоянно увеличивается, оборот по увольнению также увеличивается, что говорит о нестабильности кадрового состава клеевого цеха НАО «Свеза».

Коэффициент текучести меняется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0,011 до 0,23%. На протяжении периода 2015-2017 гг. коэффициент оборота персонала по увольнению опережал коэффициент оборота по приему, что является негативной тенденцией и говорит о снижении и сокращении численности персонала клеевого цеха в НАО «Свеза».

2.3 Анализ системы управления персоналом НАО «Свеза».

Управлением персонала в НАО «Свеза» занимается отдел кадров.

Действующая стратегия управления персоналом в НАО «Свеза»;направлена на развитие персонала и создание благоприятных условий труда и выстраивается в соответствии со следующими приоритетами:

* обеспечение высококвалифицированными кадрами производственной и социальной сферы деятельности НАО «Свеза»;

* обучение новыми технологиями и развитию персонала;

* увеличение кадрового потенциала НАО «Свеза»; в соответствии с модернизацией производства и совершенствованием систем управления;

* ориентация на социальную защиту персонала НАО «Свеза»; и его пенсионеров, комфортных условий на рабочем месте и в местах отдыха;

* укрепление социального престижа работы в НАО «Свеза»;

* физическое развитие и здоровый образ жизни;

* создание безопасных условий труда.

Структура управления персоналом в НАО «Свеза»; включает в себя следующие направления деятельности:

* планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

* набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

* наставничество - передача многолетнего опыта работы вновь принятых работников на производство и закрепление навыка на данной должности.

Таблица 6

Стратегическая схема управления персоналом в НАО «Свеза»

* отбор производится путем оценки кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора по стажу, образованности, личностных характеристик,(в НАО «Свеза»; проводится целенаправленная работа по подбору и найму кадров. Основными источниками комплектования рассматриваются учебные заведения среднего и высшего профессионального уровня);

* определение заработной платы и компенсации — разработка структуры заработной платы и стимулирующих выплат в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

* профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

* обучение — разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

* оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника (регулярный аудит квалификации персонала в НАО «Свеза»; позволяет осуществлять систему оценки и аттестации персонала, которая включает в себя оценку профессиональных знаний, результатов труда и управленческих качеств. В НАО «Свеза» отдел кадров успешно работает с системой повышения квалификации персонала, которая дает возможности для профессионального и карьерного роста.

* повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

Создание современных и безопасных условий труда рассматривается как фактор преимущества НАО «Свеза» в конкурентной борьбе между предприятиями.

Поддержание достаточного уровня квалификации руководителей и специалистов обеспечивается специализированными программами повышения квалификации и переподготовки в следующих сферах: «Система качества ОТК», «Экономика, финансы, бухгалтерский учет», «Сбыт и снабжение», «Информационные технологии», «Право», «Социальная сфера и PR – технологии».

В НАО «Свеза» постоянно внедряются новые формы мотивации труда. Персонал мотивируется на достижение наилучших результатов по производству и качеству продукции.

Коллективы производственных бригад стимулируются на достижение наилучших результатов по производству и качеству продукции, развитие здоровых соревновательных качеств. Но при этом несут коллективную ответственность за нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, сохранность закрепленной за подразделением собственности НАО «Свеза».

С целью обеспечения организации оплаты труда персонала в цехах предприятия и для мотивации эффективной работы в улучшении количественных, качественных и экономических показателей в управлении введено Положение "Об оплате труда и премировании работников НАО «Свеза», которое пересматривается с каждым годом с повышением коэффициента надбавки за отработанный период.

Доплаты за особые условия труда, многосменный режим работы, стаж работы производится на основании приказа N169 от 09.01.2017 года. При превышении ФОТ, начисленного по положениям, против фонда оплаты труда, рассчитанного по фондообразующим показателям (или по плану по труду), к премии применяется повышающий коэффициент.

Устав предприятия НАО «Свеза» - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Устав предприятия находится в доступном для работников месте т.е вывешиваются на информационном стенде в структурных подразделениях предприятия.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работниками с целью повышения их заинтересованности.

Минусом в работе предприятия является то, что кадровый резерв не многочислен из-за конкурентности предприятий.

В начале 2016 г. в ЗАО «Фанком» было проведено анкетирование, с целью выявление основных причин ухода сотрудников с предприятия и удовлетворение карьерным ростом.

Результаты анкетирования 1804 трудящихся предприятия показали, что основными причинами ухода сотрудников из предприятия являются:

• желание повышения уровня оплаты труда – 31%;
• отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста – 39%;
• микроклимат в коллективе – 11%;
• другое – 19%.

Графически основные причины увольнения персонала предприятия представлены на диаграмме 1.

Диаграмма 1

Основные причины увольнения персонала предприятия

Опрос персонала предприятия о том, что такое для них карьера, показал, что традиционная карьера им понятнее и ближе. Они стремятся к поступательному движению вверх по карьерной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более "высокое" название, чем название должности на предыдущем месте работы.

Эту установку не меняет даже размер зарплаты. При ответе на вопрос: «Что бы Вы выбрали, переходя на новую работу: более высокую зарплату и более низкую должность или более высокую позицию и несколько скромный оклад?», большинство высказалось в пользу солидной должности.

Одной из причин ухода трудящихся предприятия является отсутствие возможности карьерного и профессионального роста.

Проведем анализ сильных и слабых сторон в управлении персоналом на предприятии (табл. 7).

Таблица 7

Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать выводы:

НАО «Свеза» необходимо удержать квалифицированные кадры, привлечь молодых сотрудников. Работающих людей нужно стимулировать к проявлению творчества и инициативы, позволить им проявить и реализовать себя как квалифицированных, знающих и ответственных работников. Эти задачи способна выполнить четко продуманная система мотивации.

На предприятии нет такого отдела, в функции которого входило бы управление мотивацией персонала, отдел кадров не ставит ключевой задачей в создании и обучение персонала для мотивации работников.

Выявление мотивов работников, является трудной задачей для руководителей, т.к. в психологии, социологии труда разбираются не многие из руководителей. Психологическая служба помощи в выявлении истинной мотивации работников и их настроения практически не нет.

Модель управления мотивацией на предприятии недостаточно проработана. На предприятии уделяется мало внимания перемещению сотрудников, способствующему развитию, как предприятия, так и личности работника. Число работников, сменивших должность, несколько снизилось по сравнению с другими периодами.

Для эффективного управления движением персонала с целью снижения его текучести необходимо предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и разработать эффективную стратегию управления персоналом в НАО «Свеза», которая будут представлена ниже.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Проведенный анализ особенностей системы управления персоналом организации позволил выявить ряд проблем:

1.Выявлено, что предприятие испытывает нужду в квалифицированных рабочей силе;

2. Низкий уровень организации процесса управления карьерой, неблагоприятная кадровая политика;

3. Низкая система мотивации;

4. Отсутствие перспектив карьерного роста;

5. Отсутствие кадрового резерва.

Для решения данных проблем с целью повышения эффективности системы управления персоналом предлагаются следующие мероприятия:

1. Удовлетворение от созданных условий труда является одним из мотивов высокой трудовой деятельности работников НАО «Свеза». Поэтому необходимо создать хорошие условия труда, полностью автоматизировать рабочие места, закупить новое оборудование и внедрить новые технологии. Это позволит сократить трудоемкость ручной работы, что повлечет снижение уровня травматизма. Улучшить санитарно-гигиенические условия, что в целом повысить производительность труда;

2. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов стимулирования труда;

3. Для достижения профессионализма на предприятии, для повышения производительности и уменьшения текучести кадров необходимо научится отделу кадров управлять деловой карьерой;

4. Для более эффективной мотивации и стимулирования работников необходимо ввести ежемесячную отчетность ответственных руководителей за эффективность принятых мер начальнику по персоналу и социальным программам.