Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Среди недостатков в процедуре аттестации выделены следующие проблемы: оценка труда методом аттестации, не достаточно эффективный метод оценки сотрудников, так как не в полной мере раскрывает способности и потенциал сотрудников. Аттестация дает лишь возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Обучение и повышение квалификации персонала.

Повышение квалификации кадров в компании можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников, организации продаж, управления кадрами.

Обучение персонала в АО «Рудник Апрелково» имеет несколько направлений. Направления обучения представлены в таблице 5.

Таблица 5

Направления обучения персонала в АО «Рудник Апрелково» в 2016-2018 гг.

По данным таблицы 5 видно, что, главным образом, в компании применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы. В основном данное направление работает в отношении руководителей подразделений (ГД-1 – ГД-2) в соответствии с программой развития. Каждый руководитель подписывает соглашение с Управляющей компанией о том, что всецело обязан принимать активное участие в обучении, составляется ИПР (индивидуальный план развития), где для каждого руководителя индивидуально определяются цели развития, задачи и методы, с помощью которых данный руководитель сможет не только научиться, например, ориентироваться в формировании основ корпоративной культуры Nordgold, формировать корпоративные стандарты поведения у себя и непосредственных подчиненных, а также развить требуемые управленческие и профессиональные навыки.

В АО «Рудник Апрелково» предпочтение отдается индивидуализированным программам оценки эффективности системы обучения, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.

Итак, важным направлением в управлении персоналом является обучение и повышение квалификации персонала. Так как благодаря данному процессу в системе управления персоналом, приобретая необходимый опыт и знания, работники могут обучать своих коллег. Переподготовка кадров АО «Рудник Апрелково» проводится по договору с несколькими учебными центрами повышения квалификации не только в Забайкальском крае, но и в других регионах России.

На финансирование мероприятий по обучению персонала в 2017 году было направлено 2 млн. 873 тыс.руб. В 2018 году фактические затраты на обучение персонала были сокращены до 25% от запланированного и составили 562 тыс. руб. в основном это обучение ИТР, так как компания Nordgold заинтересована в своих обученных сотрудниках, и в связи с ситуацией на предприятии было принято решение основную часть руководящего состава уволить в порядке перевода на другие БЕ компании.

Проведя анализ существующей системы обучения, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала в АО «Рудник Апрелково». Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала в организации в 2018 году:

- выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации рабочего персонала;

- недооценка роли обучения и развитии рабочего персонала в общей системе управления персоналом.

Формирование кадровой защищенности предприятия

Кадровые резервы – это формирование состава сотрудников, которые прошли подготовительный отбор (оценку) и обладают определенным потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такой запас кандидатур (кадровая защищенность предприятия) имеет условную структуру. Кадровый резерв (профессиональный запас) имеет возможность быть как внутренним, так и внешним.

В АО «Рудник Апрелково» в 2018 году был сформирован «Золотой» кадровый резерв, данные указаны в таблице 6.

Таблица 6

Кадровая защищенность АО «Рудник Апрелково» в 2018 г.

Продолжение таблицы 6

Формирование кадровой защищенности АО «Рудник Апрелково» способствует раскрытию потенциала персонала, а также может помочь в случае срочной надобности при закрытии кадровых «пробелов». Те сотрудники, которые входили в данный резерв, при объявлении банкротства АО «Рудник Апрелково» в первую очередь были рассмотрены компанией Nordgold для трудоустройства на другие БЕ компании.

Мотивация персонала

Система оплаты труда компании – повременно-премиальная. Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время. Затраты на оплату труда АО «Рудник Апрелково» отразим в таблице 7.

Таблица 7

Затраты на оплату труда АО «Рудник Апрелково» в 2017-2018 гг.

Итак, из таблицы 7 видно, что в 2018 году затраты на оплату труда повысились на 8,85% (30950 тыс. руб. в год). Отчисления на социальные нужды для персонала не изменились остались на уровне 37 тыс. руб за последние 2 года. В результате удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции увеличился на 0,25 тыс. руб. в год.

Недостатки системы мотивации персонала АО «Рудник Апрелково» наиболее явно проявляются в периоды максимального повышения интенсивности работы. В эти периоды компании не хватает и невозможно обеспечить полноценно качественный уровень предоставления услуг на рынке золотодобывающего производства. В свою очередь, руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом АО «Рудник Апрелково» не обеспечивается.

На практике выявлено, что низкий уровень вовлеченности персонала отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

2.3. Разработка и реализация кадровой стратегии в АО «Рудник Апрелково»

В исследовании выявлено, что в АО «Рудник Апрелково» слабо используются приведенные выше методы для решения проблемы текучести персонала. Но если их применять на практике, проблема станет значительно меньше и незаметно отразится на выполнении задач АО «Рудник Апрелково». Некоторые методы исследования персонала не применяются в компании, так как требует финансовых и временных затрат, а имитационное моделирование требует также технического и программного обеспечения и наличия высококвалифицированного персонала.

Следовательно, оптимальным решением проблемы будет эффективная кадровая политика и выявление путей решений проблемы с управлением персоналом для АО «Рудник Апрелково».

Из вышесказанного можно сделать вывод, о том, что управление корпоративным развитием персонала является средством реализации кадровой политики АО «Рудник Апрелково», приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией АО «Рудник Апрелково». Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами – отбор, адаптация, оценка, обучение и продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия.

1. Система подбора и отбора.

Ранее в работе выявлено, что анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка и не рациональна. В связи с этим, требуется разработка новой усовершенствованной анкеты кандидата.

2. Адаптация персонала.

Эффективная программа по адаптации должна содержать следующие элементы:

• задачи и цели процесса адаптации;
• содержание всех запланированных мероприятий;
• планируемые результаты программы адаптации;
• график проведения данных мероприятий (сроки реализации данной программы в целом и каждого ее мероприятия в отдельности, ответственные за реализацию каждого мероприятия);
• порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, а также подведения итогов.