Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Основной целью стратегии является сохранение имеющегося уровня прибыльности. Организация с данной стратегией ориентирована на численность персонала и эффективность его работы. Стратегия с минимальным риском для компании. Характерны минимальные усилия без увеличения производства.

Стремление к решению конкретных поставленных задач перед персоналом в кратковременные сроки.

Направления стратегии:

- предъявляются жесткие требования при найме персонала;

- узкий отбор персонала в соответствии с их уровнем квалификации и опытом работы;

- мотивация персонала связанна с достижением им конкретных целей;

4. Ликвидационная стратегия.

Ликвидационная стратегия характеризуется в первую очередь массовым сокращением персонала. Целью компании является избегание возникновение убытков. В данном случае, руководство не пытается вернуть компанию, поскольку не видит перспектив ее дальнейшего существования.

В связи с этим наем работников не осуществляется. Нет дополнительных стимулов к работе персонала. Обучение персонала и дальнейшее ее развитие заключается лишь в обеспечении рабочими местами сокращенных сотрудников.

5. Циклическая стратегия.

Основой целью циклической стратегии является сохранение компании. Что обеспечивается за счет сокращения персонала и снижения расходов в организации по некоторым статьям. В такой ситуации состояние персонала можно характеризовать как угнетенное и подавленное.

Работники должны уметь подстраиваться к существующим условиям в организации.

В компанию требуются разносторонний персонал. Осуществляется тщательный отбор на вакантные места. Мотивация основывается на результатах выполненной работы.

Рассмотрим классификацию стратегии в зависимости от проводимой кадровой политики в организации. Согласно ей выделяют следующие типы стратегий:

1. Стратегия качества.

Стратегия качества ориентирована на персонал организации. Для достижения эффективной и качественной его работы проводятся мероприятия по его обучению и развитию.

1. Стратегия инноваций.

Компания с данной стратегией стремится оставить у себя персонал, имеющий способности в области инноваций. Таких людей часто называют еще генераторами идей. Хорошая мотивация сотрудника соответственно ведет к созданию всех больших инновационных идей.

1. Стратегия удержания лидерской позиции за счёт снижения затрат.

Эта стратегия основана на привлечении таких сотрудников, которые способны создать дополнительную ценность в организации. Компанией проводится тщательное обучение персонала, по следующим направлениям:

- своевременное выполнение работы;

- повышение производительности труда;

- повышение уровня результативности работы.

При оплате труда учитывается строгое соотношение цены и качества выполненной работы^[14].

Из выше перечисленного можно сделать вывод о том, что стратегия есть основное направления стратегического управления персоналом. Существует различные классификации стратегий. К ним относятся: стратегии зависимые от цели предприятия и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации. При выборе той, иной стратегии необходимо учитывать: специализацию организации, рынок сбыта, на котором организация реализует свои товары и услуги, миссии организации и многое другое.

1.2. Направление реализации кадровой стратегии

Выделяют следующие направления кадровой стратегии:

1. Планирование персонала:

- определение потребности в количестве занятых;

-определение уровня профессионально-квалификационного потенциала сотрудников.

2. Наем и увольнение:

- определение вида маркетинга персонала. Обычно выделяется три источники найма: внешний – привлечение работников со стороны, внутренний – использование созданного в организации резерва и смешанный – использование внутренних и внешних источников.

- выбор источника и способа рекрутинга работников среди которых следует выделить службы занятости, кадровые компании, учебные заведения, СМИ, личные связи. Предпочтение того или иного способа рекрутинга обусловлено обычно уровнем квалификации требуемого работника и финансовыми возможностями организации как по оплате труда, так и по оплате рекрутинговых услуг;

- определение требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных изменений этих требований, что означает разработку и постоянное обновление должностных инструкций;

- отбор кандидатов при найме, на основе широкого применения различных способов оценки претендентов. Проведение отбора предполагает не только использование личных листов по учету кадров и проведение предварительных отборочных бесед, но и применение тестов на знание специфики работы, на личные качества, осуществление детального интервьюирования претендентов;

- обсуждение вопроса о возможности, в случае необходимости, перевода на другую работу и условий профессионального и должностного продвижения;

- оповещение об условиях расторжения договора найма и увольнения.

3. Развитие персонала:

- проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; обеспечение взаимосвязей с учебными заведениями;

- выявление потенциальных возможностей персонала и разработка концепции продвижения сотрудников;

- выделение необходимого объема ресурсов на развитие персонала.

4. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала:

- оценка результатов работы сотрудников с использованием методов, наиболее соответствующих целям оценки.

5. Обеспечение трудовых отношений и отношений социальной защиты в сфере труда:

- подготовка и заключение коллективных договоров, как правовой основы социального партнерства между работниками и работодателями;

- обеспечение равных возможностей эффективного труда для всех работников организации; анализ и выявление причин социальной напряженности, разрешение трудовых и межличностных конфликтов.

Из вышесказанного следует сделать вывод, что основная цель стратегии по персоналу в современных условиях – сформировать личность, у которой будет присутствовать высокая ответственность, коллективистская психология, высокая квалификация, развитое чувство сохозяина предприятия. При внедрении выбранной стратегии важно уделить внимание кадровой политике компании. Организационные мероприятия проводятся для внедрения либо кардинального изменения методик по управлению персоналом. Подобные мероприятия проводятся при изменении стратегических целей управления компанией, изменении кадровой политики.

1.3. Методы разработки кадровой стратегии

Стратегия управления персоналом любой организации, должна разрабатываться с учётом Трудовой Кодекса РФ. Ведь любое действие в сфере трудовых отношений в государстве регулируется данным законом^[15].

Под методами разработки и реализации кадровой стратегии понимается определенный алгоритм действий, основанный на установленных правилах, связанных с данным процессом.

Разработка и реализация кадровой стратегии состоит из восьми взаимосвязанных между собой процессов.

Каждый данный процесс имеет свою цель, и субъекты, которые его выполняют в организации.

1. Формулирования видения и миссии.

Основная цель такого процесса заключается в определении предназначения управления персоналом в деятельности организации. То есть, какую роль в достижении главной цели компании играет система управления персоналом.

И прежде чем приступить к тому, чтобы определить ее значение необходимо понять, а какова общая стратегия организации, чего она хочет достичь.

Для этого проводится небольшая подготовительная работа. Данная работа включает в себя:

1. Уяснение общей стратегии организации.
2. Анализ информации о персонале организации и его квалификации.
3. Определение движущих сил компании.
4. Выяснение, какова роль персонала в решении стратегических задач организации.

Определением роли управления персоналом в реализации обще стратегии компании и тем самым формулировка ее миссии занимается высшее руководство.

Видение управления персоналом в организации это то, какую видят в будущем систему управления персоналом руководство компании.

Именно поэтому видение и миссия компании является фундаментом к построению стратегических целей компании.

1. Определение стратегических целей управления персоналом компании.

Если говорить, коротко о том, в чем же главная цель данного процесса, то можно сказать, что это ответы на вопросы:

- Какой персонал нам нужен для достижения целей компании?

- Какие направления развития персонала необходимо реализовывать в компании, чтобы иметь персонал с нужными нам характеристиками?

Именно когда руководство компанией найдет ответы на заданные вопросы, он сможет правильно сформулировать цели управления персоналом его организации на длительную перспективу.

При этом так же стоит отметить, что стратегические цели управления персоналом должны быть:

- достижимы;

- измеримы;

- конкретизированы;

- совместимы;

- гибкими;

В современном мире реализация любой стратегии компании предполагает ее большого финансирования. В мире сегодня наиболее распространенной является стратегия управления по целям. Смысл, который лежит в том, чтобы обязанности и ответственность между сотрудниками, распределялась исходя из основной цели организации. Однако в России это сегодня довольно редко применяется, поскольку еще не так развито в связи с тем, еще не раскрыто как это можно применять у нас на практике^[16].

Выводы к главе 1.

Рассматриваемая тема в курсовой работе свидетельствует о том, что эффективность решения по управлению персоналом зависит не только от его оптимальности, но и от формы доведения до исполнителей. При этом роль кадровой стратегии в организации в иерархии стратегий организации состоит в том, чтобы достичь превосходства над конкурентами и предоставить клиентам товары (услуги), пользующиеся спросом, посредством чего получить конкурентное преимущество и желаемую позицию на рынке.

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и, с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. Из чего следует сделать вывод, что без внимательно сформулированной кадровой стратегии, под влиянием внешних и внутренних факторов на разработку стратегии организации управления персоналом, работа организации теряет значение, также теряет конкурентоспособность и проводит к застою и ухудшению деятельности всей организации. В случае, если отсутствует стратегия, управление не имеет возможность сформулировать бизнес-модель, которая обеспечит доход.

2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ЗОЛОТОДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Организационно-правовая деятельность корпорации Акционерное общество «Рудник Апрелково»

Акционерное общество «Рудник Апрелково» осуществляет финансово-хозяйственную деятельность на основании Устава, утвержденного решением единственного акционера – компании с ограниченной ответственностью «Норд Голд Си» (Nord Gold SE) от 23.08.2010 г.

Общество создано путем реорганизации ООО «Рудник Апрелково» в АО «Рудник Апрелково» решением общего собрания участников (протокол №1-03 от 09.03.2004г.), зарегистрированного 25 марта 2004 г. Межрайонной инспекцией ФНС России № 12 по как юридическое лицо с внесением записи в Единый государственный реестр юридических лиц за номером 1047533000349 (свидетельство 75 № 00033358). ОГРН: 1047533000349. ИНН/КПП: 7527006868/774301001.

Основной вид деятельности: Добыча руд и песков драгоценных металлов (золота, серебра и металлов платиновой группы).

На основании решения единственного участника от 30.06.2016 изменено наименование Общества, а также адрес местонахождения и КПП.