Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие экономических форм в значительной степени ускорило распространение конкурентных отношений между организациями сегодня. При этом возник неожиданно переход от конкуренции за товары, на конкуренцию за количество потребителей который и являлся важным фактором развития экономики. В связи с этим рассмотрение персонала, как одного из главных ресурсов организации, предполагает и развитие стратегии в управлении персоналом.

Роль кадровой стратегии в организации в иерархии стратегий организации состоит в том, чтобы достичь превосходства над конкурентами и предоставить клиентам товары, пользующиеся у них спросом, посредством чего получить конкурентное преимущество и желаемую позицию на рынке. Без внимательно сформулированной кадровой стратегии, работа организации теряет значение, теряет конкурентоспособность, проводит к застою и ухудшению итогов. В случае, если отсутствует стратегия, управление не имеет возможность сформулировать бизнес-модель, которая обеспечит прибыль организации.

Выбранная теория (методология) и степень разработанности проблемы в литературе.

На сегодняшний день существует огромное количество источников современной литературы, рассматривающих проблему стратегического управления персоналом. Однако во всех них отсутствует системное изложение материала и практическая обоснованность данной проблемы.

В связи, с чем остаются не проработанными в теоретическом плане вопросы, связанные с определением выбора кадровой стратегии, создания подготовительных условий в организации для внедрения той или иной стратегии и т.д.

Вопросами по развитию теории и методологии стратегического управления занимались многие зарубежных и отечественных ученых, среди которых необходимо выделить: Р.Акоффа, И. Ансоффа, А. Томпсона А. Стрикленда, И.А. Бланка, Д. Гейделя, К. Джонсона, В.С. Ефремова, Е.Г. Новицкого, Дж. Пирса, М. Портера, М.М. Мартыненко, И.А. Игнатьеву, Б.М. Мизюк, Б. Литвака, Л.И.Федулову, З.Е. Шершнев, Р. Фатхутдинова, Ханса Виссема и других.

Авторами Боумэн К., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., анализировали основные понятия и способы стратегического планирования.

Авторами Г. Минцбергом, Дж. Б. Куинном, С. Гошалом., Зуб А.Т., Идрисовым А.Б. исследованы методика стратегического планирования, также некоторые аспекты этой проблемы исследованы в работах Родионовой Л.Н., Кантора О.Г., Хакимовой Ю.Р.

Объектом исследования является стратегическое управление персоналом организации.

Предмет исследования – особенности разработки и реализации кадровой стратегии в корпорации на примере на примере Акционерного общества «Рудник Апрелково» Забайкальского края.

Цель данного исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по совершенствованию разработки и реализации кадровой стратегии в Акционерном обществе «Рудник Апрелково».

На основе поставленной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты кадровой стратегии в организации.
2. Провести анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс разработки и реализации кадровой стратегии в организации.
3. Исследовать стратегию управления персоналом в Акционерном обществе «Рудник Апрелково».
4. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию подходов к разработке и реализации кадровой стратегии в Акционерном обществе «Рудник Апрелково».
5. Провести обоснование экономической эффективности предлагаемых проектных рекомендаций.
6. Провести обоснование социальной эффективности разработанных проектных рекомендаций.

8. Рассмотреть возможность применения предлагаемых проектно-практических рекомендаций по совершенствованию подходов к разработке и реализации кадровой стратегии в Акционерном обществе «Рудник Апрелково».

Методы организации и выполнения исследования: Организационные методы: системный и сравнительный подход. Методы эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ проблемы и предмета исследования, изучение источников, а также следующие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования: интервью, описание, анализ документов.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

В современном демократическом российском государстве, которое характеризуется своей быстро развивающейся экономикой, постоянно изменяется внешняя среда функционирующих в нем, организаций. Поэтому руководители должны уметь своевременно реагировать на эти изменения и обеспечивать преимущества организации перед её конкурентами. В этом и есть основная цель стратегического управления организацией^[1].

Одним из таких преимуществ организации является её конкурентоспособный персонал. Управление формированием такого персонала с учетом всех происходящих изменений среды организации занимается стратегическое управление персоналом. Это является основанием говорить о том, что стратегическое управление персоналом является неотъемлемой частью стратегического управления организации в целом^[2].

Слово «стратегия» греческого происхождения и означает «планирование и проведение в жизнь политики страны или военно-политического союза государств с использованием всех доступных средств»^[3].

Однако этот военный термин за последние 20 лет широко вошел в лексикон менеджмента и означает «определенные направления деятельности организации. Выражается в обосновании, разработке и претворении в жизнь концепции и решений задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера»^[4].

Стратегия – это, прежде всего, результат стратегического управления персоналом.

Под стратегическим управлением персоналом понимают управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внутренней и внешней среде, позволяющих организации выживать и развиваться в сложившихся условиях^[5].

К субъектам стратегического управления персонала относятся: служба по управлению персоналом и высшие руководители компании. Трудовые ресурсы, динамика развития, применяемые методы управления в компании являются тем объектом, на которое направлены их действия.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым персоналом в соответствие с её стратегией;

- создание внутренней среды организации, так чтобы ее условия способствовали реализации необходимого для стратегического управления трудового потенциала^[6].

Важно отметить, что подход в управлении персоналом у всех организаций разны, так как зависит от выбранной стратегии. Стратегия, диктует: какие изменения должны быть сделаны в методах и принципах управления персоналом и т.д.

Особый интерес представляют исследования, связанные с проблемами реализации разработанных стратегий в управлении персоналом. В этом плане продуктивным оказалось направление, ориентированное на оценку степени успешности реализации стратегии с помощью специально разрабатываемых систем показателей по персоналу.

Как отмечает Шубаев С.В., взамен теории, определяющей кадры, персонал как издержки, которые, прежде всего, и необходимо сокращать, образовалась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет собой один из основных, ключевых ресурсов предприятия, которым необходимо грамотно управлять, создавать всевозможные оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства^[7].

Пфеффер А. в статье «Кадровая работа» определена следующая цель кадровой политики: «Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации»^[8]. Роли управления персоналом в организации посвящено много трудов. Прежде всего, авторами обращается внимание на то, что движение персонала организации происходит в рамках реализации ее кадровой политики, разработанной для достижения целей этой организации.

Специфика мотивации персонала определяется в учебном пособии «Менеджмент (Современный российский менеджмент)» Русиновой Ф.М. и Разу М.Л. как специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; национальные и культурные особенности – усвоенные способы, правила и нормы поведения^[9].

Шапиро С.А. в труде «Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании» обосновывает различные подходы к классификации персонала по различным основаниям: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и другим^[10].^.

В их научных работах, основной смысл построение кадровой стратегии организации заключаются в том, чтобы создать такие условия трудовой деятельности персонала, которые бы способствовали развитию самой организации сейчас и в ее далеком будущем.

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что для выживания и развития компании в сложившейся конкурентной среде на долгосрочный период, необходимо формирование персонала способного это обеспечить. Огромную роль в этом играет стратегическое управление персоналом, способное создать условий для реализации необходимого трудового потенциала в соответствие с её стратегией^[11].

В каждой организации применяются различные типы стратегий управления персоналом. Поскольку каждая организация использует стратегию в зависимости от ситуации сложившейся в организации. На выбор той или иной стратегии оказывают влияние различные факторы такие как: специализация организации, рынок сбыта, на котором организация реализует свои товары и услуги, миссии организации и многих других.

К ним относятся стратегии зависимые от цели предприятия и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации. Рассмотрим каждые их них подробно.

Стратегии, подчиняющиеся целям организации, это:

1. Стратегии динамического роста.
2. Предпринимательская стратегия.
3. Стратегия прибыльности на предприятии.
4. Ликвидационная стратегия.
5. Циклическая стратегия.

Рассмотрим детальней перечисленные стратегии.

1. Стратегии динамического роста.

Данная стратегия реализуется в том, случае, когда у компании появляются новые клиенты. Поэтому стратегия ориентирована на расширения компании.

Для данного типа стратегии характерно постоянное сопоставление текущих целей и ресурсов и создание фундамента для будущего.

Фундаментом служит все проводимые мероприятия в организации и в том числе ее политика зафиксированные в письменном виде.

Основными направлениями реализации кадровой стратегии являются:

- активный подбор и отбор персонала с высокой квалификацией, ориентированностью на решение возникающих проблем, и способных подстроиться под изменяющиеся условия работы

- обеспечение быстрой и с минимальными затратами адаптации всех принятых сотрудников;

-активная разработка и реализация программы стимулирования персонала и продвижения его по службе^[12].

2. Предпринимательская стратегия.

Для организации с данной стратегии характерно минимальное количество действий, и быстрое принятие мер.

Она связана с высоким уровнем финансового риска. Предпринимательская стратегия направлена на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах.

Направления кадровой стратегии:

- осуществляется поиск инициативных сотрудников, так называемых людей новаторов, готовых идти на риск и не боявшихся ответственности;

- адаптация сотрудника происходит посредством прикрепления к нему наставника;

-установка для сотрудника конкретной задачи мотивирует сотрудника к работе^[13].

3. Стратегия прибыльности на предприятии.