Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Продолжение таблицы 2

Как видно из таблицы 2, среднесписочная численность работающих в 2018 г. сократилась на 38 чел., что составило 7,69%. В следствие этого количество принятых работников также сократилось на 52 чел. (72,22%). Количество уволенных также стало снижаться и достигло 302%; 254,29% из которых уволены по переводу в бизнес единицы Nordgold; 72,22% в связи с истечением срока трудового договора, и только 18,75% штатного состава уволены по собственному желанию, что значительно снижает долю сокращений или увольнения по собственному желанию. Также следует заметить, что в 2018 г. уволено по причине сокращения численности штата персонала 216 чел. (!это больше почти в 6 раз по сравнению с числом уволенных в 2016 г.) и подтверждает данные о процедуре банкротства коммерческой организации-должника в российском правовом поле.

Относительно коэффициента текучести кадров, следует отметить, что в 2016 г. доля текучести кадров составила 10%, в 2017 г. процент текучести кадров сократился в 2 раза и составил 5%, но в 2018 г. снова повысился до 9%, что выше общепринятого показателя текучести на 5%, следовательно предприятию нужно проводить кадровые работы в направлении совершенствования методов управления персоналом в общей стратегии управления предприятием.

2.2. Анализ особенностей кадровой политики в корпорации

Кадровая политика в АО «Рудник Апрелково» проводится в основном, демократичным образом, она направлена на улучшение морально-этических, нравственных, интеллектуальных и трудовых качеств сотрудников.

Схематично проводимую кадровую политику в организации можно выразить в диаграмме на рисунке 5.

Рисунок 5 – Реализация кадровой политики в АО «Рудник Апрелково»

В связи с тем, что в настоящее время компания Nordgold уже не является Управляющей компанией АО «Рудник Апрелково», но все же имеется опыт в работе с кадровой политикой на уровне крупной золотодобывающей компании, имеющей существенный рейтинг в мировой золотодобыче.

Сейчас ведутся мероприятия по улучшению кадровой политики АО «Рудник Апрелково», такие как:

1. применение современных кадровых технологий в АО «Рудник Апрелково»;
2. повышение статуса и ответственности кадровой службы АО «Рудник Апрелково».

Задачами Службы управления персоналом АО «Рудник Апрелково» являются:

1. Комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

3. Мониторинг правильности использования работников в подразделениях предприятия.

4. Разработка и организация проведения программ для повышения лояльности персонала.

Кадровым делопроизводством и работой с персоналом в 2016 году занималась Служба управления персоналом. Состав службы управления персоналом определяется высоким уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Исходя из этого, численность отдела составляла 6 чел. Возглавляла Службу управления персоналом Руководитель СУП, у него есть Заместитель РСУП. Также в службе работало три менеджера по персоналу и экономист по труду.

Организационную структуру службы управления персоналом «АО «Рудник Апрелково» представим на рисунке 6.

Руководитель Службы управления персоналом

Менеджер по персоналу

(3 чел.)

Экономист

по труду

Заместитель руководителя Службы управления персоналом

Рисунок 6 – Организационная структура Службы управления персоналом

АО «Рудник Апрелково»

Функции, ответственность, права и обязанности службы регламентируются внутренним документом Положением о службе^[22].

Безусловно, структура службы управления персоналом АО «Рудник Апрелково» во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями отраслевой сферы.

Анализ существующей кадровой политики АО «Рудник Апрелково» включает исследование следующих, наиболее существенных, элементов:

- отбор и подбор персонала;

- адаптация персонала и организационная культура;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- мотивация персонала.

Отбор и подбор персонала

Рассмотрим анализ источников привлечения персонала в компанию, проводимых в рамках мероприятий по отбору персонала в АО «Рудник Апрелково» (см. таблицу 3).

Таблица 3

Структура источников привлечения персонала в компанию в 2016-2018 гг.

Из данных, представленных в таблице 3, видно, что в компании наиболее применима программа «Рекомендация на вес золота»: в 2016 и 2017 годах по этому источнику принято по 27 кандидатов, в 2018 году только 3 кандидата принято, это в 9 раз меньше по сравнению с предыдущими годами, т.к. компания начала быстро терять свою репутацию на рынке труда.

Источник «из внутренней базы кандидатов» (или кадровый резерв) применялся также стабильно за все три анализируемых года: 25 кандидатов в 2016 году, 22 кандидата в 2017 году и 17 кандидатов в 2018 году.

«Из внешней базы», а также по размещенным вакансиям в интернете кандидатов принято значительно меньше чем вышеуказанным источникам. Данная цифра более чем в 2 раза меньше.

Не рассматриваются в корпорации кандидаты из ЦЗН и кадровых бесплатных агентств.

«Самостоятельное обращение на предприятие (отклик на объявление, бегущую строку и т.п.)» также не имеет большого рейтинга в источниках привлечения кандидатов.

Отметим основные ошибки в подборе персонала АО «Рудник Апрелково»:

-анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка, не учитывает специфику деятельности компании;

-не разработаны критерии отбора кандидатов.

Таким образом, руководству потребуется время для тщательной разработки методов и оценочных тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость. Также представленные методы по отбору и подбору персонала в АО «Рудник Апрелково», не всегда соответствуют требованиям полученной заявки от линейных руководителей, зачастую они не конкретны, не соответствуют заявленной вакансии, вследствие чего теряется время менеджера по персоналу и линейного руководителя на отбор не нужных кандидатов.

Адаптация персонала и корпоративная культура

В таблице 4 по данным 2018 года рассмотрим позиции адаптации персоналом по категориям персонала.

Таблица 4

Прохождения адаптации по категориям персонала по данным 2018 года

Как видно из данных таблицы 4, адаптация персонала и прохождение испытательного срока (ИС) дают положительные результаты: руководители (3 чел.) адаптацию прошли успешно и влились в коллектив; специалисты – их принято всего 6 чел., прошли ИС – 5 чел., что составило 83,3% от общего показателя по данной категории персонала. Рабочие – их принято всего 42 чел., прошли ИС 37 чел., что составило 88,1% от общего показателя по данной категории персонала.

Рассмотрим данные 2018 года, где кадровая ситуация начала меняться уже в худшую сторону, и работники стали чаще увольняться из организации. Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в работе с персоналом в период адаптации, было проведено анкетирование среди работников АО «Рудник Апрелково», которые увольнялись в период адаптации, не проработав 3 месяца. Для этого были проанализированы анкеты уволившихся сотрудников в 2016 году. Результаты проведенного анкетирования выявили следующие проблемы:

• наибольшая группа (50%) уволилась из-за неустойчивого положения предприятия на рынке труда;
• 35% – отказались указать причину ухода.
• 10% – уволились, так как им не хватило нужных знаний для работы (обучение в период адаптации);
• 5% не сработались с руководителем;

Основная идея компании Nordgold – «больше чем золото»: «Мы добываем золото. Но это не единственный смысл нашей работы. «Наша деятельность – больше, чем золото». Производство драгоценного металла — это основа нашей работы, но наши принципы намного сложнее и многограннее:

• уверенность сотрудников в завтрашнем дне;
• доверие инвесторов;
• развитие регионов;
• сохранение планеты.

Nordgold – это компания, которая объединяет в себе людей разных национальностей, работающих в странах с различной культурой, правовыми режимами и природными условиями. Именно поэтому нам необходимо договориться о единых стандартах поведения, которые будут разделять все сотрудники компании. С этой целью был создан Стандарт поведения сотрудников компании Nordgold. Стандарт поведения сотрудников определяет ключевые правила поведения, которые сотрудники Nordgold обязаны соблюдать по отношению друг к другу и к компании. Стандарт отражает ключевые ценности и принципы, которыми должны руководствоваться сотрудники компании при исполнении своих трудовых обязанностей».

Так как АО «Рудник Апрелково» является частью компании Nordgold и здесь трудятся сотни квалифицированных рабочих, инженерно-технических работников, служащих и специалистов, показывающих образцы добросовестного отношения к своему труду и уважительного отношения к труду своих коллег. Именно здесь чувствуется командный дух, все сотрудники Общества без исключения работают в соответствии с единой корпоративной этикой компании. Все сотрудники осознают, что являются частью этого коллектива, поэтому в процессе своей трудовой деятельности, помнят о развитии и сохранении корпоративных ценностей корпорации.

Устойчивые методы управления персоналом являются инвестициями в предприятие, где сотрудники являются самым важным активом. С таким подходом генеральный директор АО «Рудник Апрелково» стремится поощрять всех сотрудников компании и внештатных сотрудников, чтобы поддерживать принципы прозрачности и добросовестного управления в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Аттестация персонала

Аттестация персонала в АО «Рудник Апрелково» проводится примерно один раз в год. Аттестация персонала в АО «Рудник Апрелково» проводится с целью провести оценку качества сотрудника в случае его повышения в должности или отбора на обучение, повышение квалификации, увеличения заработной платы.